「組織力を強化・向上する方法って？どんな手順で何からどーしたらいいんだろ～？ (・_・;) 」
「組織力を強化・向上するって、どーゆーことなんだろ～？ (ーー；) 」
「組織力を向上させるようにって社長から言われているんだけど、そう言われても、いったい何をしたらいいのやら・・・ (o´д`o)=３ 」
「組織力の強化って言われても、何をどう強化したらいいのかわからないし、どこから手をつけたらいいのかもわからないし、どーしたらいいのやら・・・ (|||▽ ) 」
「どーしたら、組織力の強化が行えるんだろ～？？？ (;゜д゜) 」
「何をしたら、組織力の向上になるんだろ～？？？ o(￣_￣|||)o— 」
「組織力の強化って、普通は何からやる必要があるんだろ～？？？ （；・∀・） 」
「組織力の強化・向上マニュアルみたいなものってないものなのかな～？？？ ヽ(；▽；)ノ 」
などなど、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(；´・ω・｀)
んでもって・・・
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
いろんな意味で、考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン
それに、コレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート1）
んーと・・・、そもそもの話・・・
必要となる組織とか、組織力の向上・強化って・・・
どんな会社であってもどんな状況であっても同じなんだろーか？？？
なーんて疑問を感じることもよくあるし・・・
( ・ ＿ ・ )
何をすればいいのか、どーすればいいのかばかり考え過ぎていて・・・
「灯台もと暗し」になっている場合もある
かもしれないし、もしそうだとしたら・・・
ピンチをチャンスに変えるいい機会
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ
と、とらえることもできるかもしれないし・・・
それに、もしかしたら視点が変わると気づくことも何かあるかもしれないので・・・
（と言いつつ、なーんにも気がつくことがなかったらゴメンナサイ (＞人＜;) ）
例えばこんな視点から、本当に必要となる組織とか、組織力の向上やら強化やらについてまずは考えてみるのはどーでしょう？
o(*⌒O⌒)ｂ
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
「目指していることから考えてみるとどーだろーか？（その1）」編
えーっと、もしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかもしれないけど・・・
(*￣。￣*)
まずは、こーんなたとえ話から考えてみるのはどーでしょう？
（￣∀￣）b
例えば、とある山の頂上を目指しているとするっす～。
山と一口に言っても、いろぉーんな山があるっすよね～。
高さだけで考えたとしても、天保山のように日本一低い山もあれば、エベレストのように世界一高い山もあるじゃーないですかー。
たとえ同じ山であっても、気候のいい季節に登る時とか吹雪の時に登る時とかうだるようなクソ暑い時とかもありますよねー。
こーゆーコトを、本当に必要となる組織とか組織力の強化・向上とかに置き換えて考えてみると、気づくことって何かあるんじゃーないかな～？？？
なーんて感じちゃったりなんかしません？
d(⌒o⌒)b
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
「目指していることから考えてみるとどーだろーか？（その2）」編
他にも例えば、船で海を渡ってとある場所を目指しているとするっす～。
船と一口で言っても、いろぉーんな船があるっすよね～。
手でえっちらおっちらと漕ぐボートもあれば、モーターボートもあればヨットもあり、クルーズ船もあれば軍艦もあれば潜水艦もあるじゃーないですかー。
海の状況もいろいろで、穏やかぁぁぁーな時もあれば、猛烈にしける時もあれば、流氷がぷかぷか浮いている時もありますよねー。
こーゆーコトを、本当に必要となる組織とか組織力の強化・向上とかに置き換えて考えてみると、気づくことって何かあるんじゃーないかな～？？？
なーんて感じちゃったりなんかしません？
(*⌒∇⌒*)
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート2）
んでー、上記を踏まえた上で次に・・・
例えばこんな視点からも、本当に必要となる組織とか、組織力の向上やら強化やらについて考えてみるのはどーでしょう？
(〃⌒∇⌒)ゞ
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
「社長から考えてみるとどーだろーか？」編
えーと・・・、もしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかもしれないけど・・・
(。・ ・)
苦手なことが全然なくて何でもかんでも一人でできるスーパーマン的な社長さんだったり、様々な理由から組織の必要性を社長さんが全く感じていなかったりする場合だとしたら、人材を採用する必要もなければ組織をつくる必要もなければ組織力の強化・向上を図る必要もないんじゃーないでしょーか？
ヾ(￣ω￣〃)ﾉ
んでもって・・・
なんかにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかもしれないけど・・・
「社長」と一口に言っても、世の中にはいろんなタイプの社長さんもいらっしゃれば、「経営」に対する考え方やとらえ方も様々あるだろーし、「組織」に対する考え方やとらえ方も様々なんじゃーないでしょーか？
(〃￣▽￣)o
思いつくままテキトーに挙げたとしても、例えば以下のように、こーんな社長さんもいれば、あーんな社長さんもいるんじゃーないでしょーか？
人間である限り、得意なこともあれば苦手なこともあるんじゃーないでしょーか？
やりたいことや目指していることがあるかないか、何を大切にしているのかしていないのかなども、それぞれ違うんじゃーないでしょーか？
状況もさまざまなんじゃーないでしょーか？
それぞれの社長さんを思い浮かべてみた場合・・・
(。・ ・)
どんな社長さんだったら、どんな組織が必要なんだろーか？
どんな社長さんだったら、どんな組織力の向上・強化が必要になるんだろーか？
どんな社長さんだったら、どんな組織力の向上・強化は必要じゃないんだろーか？
どんな社長さんだったら、どんな人がどんな役職に就いた方が適材適所と言えるんだろーか？
どんな社長さんだったら、どんな人がどんな役職に就いたら適材適所とは言えなくなっちゃうんだろーか？
必要となる組織とか組織力の向上やら強化やらって、どんな社長さんであっても同じでいいんだろーか？？？
( ・ ＿ ・ )
なーんて疑問が浮かんで来ちゃったりなんかしません？
(〃⌒∇⌒)ゞ
- 創業社長
- 2代目や3代目の後継社長
- オーナー社長
- 雇われ社長
- 営業が得意な社長
- 営業が苦手な社長
- 新規製品・新サービスを考えるのが得意な社長
- 新規製品・新サービスを考えるのが苦手な社長
- 数字が苦手な社長
- 数字が得意な社長
- 法律知識が豊富な社長
- 法律知識があまりない社長
- IT（ICT）の知識が豊富な社長
- IT（ICT）の知識があまりない社長
- パソコン嫌いな社長
- パソコンが得意な社長
- 外国語ができる社長
- 外国語ができない社長
- 細かいことが得意な社長
- 細かいことが苦手な社長
- 内向的な社長
- 外向的な社長
- 楽観的な考え方の社長
- 悲観的な考え方の社長
- 従業員として働いた経験がある社長
- 従業員として働いた経験がない社長
- 話すのが得意な社長
- 話すのが苦手な社長
- 聞くのが得意な社長
- 聞くのが苦手な社長
- 書くのが得意な社長
- 書くのが苦手な社長
- 読むのが得意な社長
- 読むのが苦手な社長
- 行動する前にじっくり慎重に考えて計画を練るタイプの社長
- 行動しながらその場その場で臨機応変に考えるタイプの社長
- 職人気質の社長
- ものづくりに喜びを感じるタイプの社長
- 金儲けに喜びを感じるタイプの社長
- 人の役に立つことに喜びを感じるタイプの社長
- 大企業の社長
- みなし大企業の社長
- 中小企業の社長
- ワンマン経営の社長
- 共同経営の社長
- 家族経営の社長
- 緻密な計算・分析型の社長
- 勘と経験と度胸（KKD）型の社長
- 順風満帆な会社の社長
- 斜陽産業の会社の社長
- 黒字の会社の社長
- 赤字の会社の社長
- 無借金経営の会社の社長
- 債務超過の会社の社長
- 資金繰り難に苦しんでいる会社の社長
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「げっ・・・、組織力強化・向上のマニュアルを探すばっかで、肝心要のことをちゃんと考えていなかったのかも・・・！？ Σ(￣ロ￣lll) 」
「組織力の強化・向上って何をすればいいのかとか、どーすればいいのかとかばっか考えていて、何のための組織力の強化・向上なのかとか、誰のための組織力の強化・向上なのかとかについては、あまり考えていなかったかも・・・！？ ＼(￣▽￣；)／ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「だよなー、あーゆータイプの社長とこーゆータイプの社長とを比較しただけでも、必要となる組織って同じとは思えないもんなー・・・ (´ε｀；) 」
「社長一人で何でもかんでもできるんだったら、そもそも人材採用を行う必要もないし、組織をつくる必要もなくなっちゃうもんなー・・・ ヾ(´ε｀*)ゝ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「えーと・・・、ウチの会社の社長ってどんな人だったっけ？？？ （￣▽￣|||） 」
「ウチの社長って何を目指しているんだろ～？何がやりたいんだろ～？どんなことを大切にしているんだろ～？何が得意で何が苦手なんだろ～？毎日顔を会わせているのに、ウチの社長がどんな人なのか意外とわかっていないのかも・・・？？？ (´ヘ｀;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーいやー、何のために組織力の強化・向上を行う必要があるんだろ～？ (;゜∇゜) 」
「誰のために組織力の強化・向上を行う必要があるんだろ～？ （；・∀・） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってゆーか、そもそも組織って何なんだろ～？ (;´д｀) 」
「何のために組織が必要なんだろ～？ (ーー；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「組織だからできることって何なんだろ～？ (￣∧￣ ) 」
「組織でなくてもできることって何なんだろ～？ (￣◇￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
んでー、次に・・・
上記を踏まえた上で、例えばこんな視点からも考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・。)ノ
CMM（CMMI）とは？
○ 情報マネジメント用語辞典
企業や団体、プロジェクトチームなどの組織的能力を成熟度という概念で示して、その能力水準を判定したり、能力向上を図ったりするために作られた各種リファレンスモデルの総称。
レベルの概要は以下の通り。
- レベル1：プロセスが確立されていない初期段階
- レベル2：特定の人に依存している状態
- レベル3：首尾一貫したプロセスを標準として持っている段階
- レベル4：標準化されたプロセスを定量的に測定し、洗練化していく状態
- レベル5：標準プロセスを最適化して用いられる段階
COBITとは？
○ 情報マネジメント用語辞典
企業・自治体といった組織のITのガバナンス指針として、米国の情報システムコントロール協会（ISACA）などが提唱するITのガバナンスの実践規範のこと。
フレームワークやガイドライン、成熟度モデル、ツールセットなどの一連の資料からなる。
IT投資の評価、ITのリスクとコントロールの判断、システム監査の基準などに使われる。
IT組織の成熟度を測るモデルとしてはほかにCMM／CMMIなどが有名だが、COBITでは「リスク」という概念が強く打ち出されている。
ここでいう「リスク」とはシステムのトラブルなどの技術リスクのほか、情報漏えいに関することなどマネジメント体制も含まれる。
レベルの概要は以下の通り。
- レベル5：最適化されている（Optimized）
- レベル4：管理されている（Managed）
- レベル3：定義されている（Defined）
- レベル2：反復可能（Repeatable）
- レベル1：初歩的（Initial）
- レベル0：存在しない（Non-Existent）
経営の成熟度とは？
○ コトバンク
経営戦略や社内ルールがどれだけ徹底・実行されているかという経営の品質を計る尺度。
経営品質を高めるにはPDCAサイクルによるマネジメントが有効といわれる。
一般に成熟度は
- レベル0：存在しない
- レベル1：初歩的
- レベル2：繰り返し可能
- レベル3：定義されている
- レベル4：管理されている
- レベル5：最適化
という6段階で定義される。
経営戦略を策定する際は、売上などの実利的な目標だけでなく、経営成熟度の向上に取り組むことが重要とされる。
■ 「日本経営品質賞とは何か」
■ 「経営品質入門」
■ 「日本経営品質賞アセスメント基準書」
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート4）
とは言えども、コレだけじゃーピンと来ないと思うので・・・
上記を参考にして、例えばこんなのを自分で（自社で・自部門で）つくって考えてみるのはどーでしょう？
ヾ(￣ω￣〃)ﾉ
「このままパクっちゃろーっと♪ ヽ( ￣з￣)ﾉ」って方はいくらなんでもいらっしゃらないと思いますが、念のためにカキカキしておきますね～。
以下はあくまでもテキトーにカキカキした「ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台の組織レベル案」なので、自社・自部門に適したものをご自身でつくられることをくれぐれもオススメいたしますぅぅぅ～ (⌒人⌒)
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
「なんちゃっておちゃらけ叩き台の組織力レベル案1」編
組織力レベル 0
外部の人間から見れば、あっちゃこっちゃで火を噴き、明らかに爆発・炎上・崩壊しているのに、組織内ではそれが全く認識できていない。
それどころか、「何の問題もない」「ウチのようないい組織は他にはない」などと豪語している状態。
そのため、例えば、
- 売上が上がらない
→ どんな手を使ってでも、とにかく売って売って売りまくれ！ - 利益が出ない
→ 人件費カット！経費は自腹！ - 資金繰りが苦しい
→ 支払いが遅れたぐらいでガタガタ言うな！給料ないぐらいで文句言うな！ - ノルマが達成できない
→ 根性が足りん！徹夜しても倒れても死んでも達成しろ！ - 生産性が低い
→ しのごの言わずに生産性を上げろ！トイレの回数も時間も制限！監視！ - ミスや失敗が発生
→ ミスも失敗も絶対するなボケぇー！気をつけないヤツが悪い！給料から差っ引き！ - 協調性がない
→ 同調圧力かけまくり！ - 指示どおりに行動しない
→ ワシに逆らうヤツは許さん！見せしめにパワハラ！ - 労働基準法違反
→ それがどーした！そんなもんウチには関係ない！ワシが法律じゃー！ - うつ病が発生
→ そんな弱いヤツは辞めさせてしまえ！
といった具合で、「根性論や精神論」「臭いものにフタ」「悪いのは他者」「都合の悪い者は排除」などが常識と化している。
たとえ組織全体の問題に気がつける人がいたとしても、「船が沈むのは時間の問題」「逃げるが勝ち」と悟り、なんじゃかんじゃとテキトーな理由をつけてとっととオサラバしてしまう。
または、「家のローンがまだ残っているから」「子供がまだ小さいから」「今の世の中、転職するなんてムリだから」「仕事には我慢がつきものだから」と、「見ざる、聞かざる、言わざる」に徹する。
心と身体がついて行かず、入院したり、失踪したり、過労死したり、自殺したりする人も続出する。
結果として、組織の問題に誰も気づけなくなってしまい、崩壊への一途をたどる。
組織力レベル 1
極々一部の人は組織に何らかの問題があると危機感を持っているため、これ以上、爆発・炎上しないよう、崩壊しないよう、優秀な人だけに完全依存して必死で消火しようとする。
ファジーで柔軟で臨機応変と言えば聞こえはいいけど、人によって、その人の気分によってバラバラのやり方 & その場しのぎの場当たり的に対処しているので、一貫性が全くない。
そのため、例えば、良かれと思ってしたことであっても、
「○○しろ！」と、さっきは言ったのに、
「○○するな！」と、今度は言うってどーゆーことさ？？？
のように、反感を招いたり、不平・不満が蔓延したり、ブリブリと文句をタレて批判するだけに徹したり、「どっちやねん！？結局どーしろっちゅーねん！？」状態にしょっちゅう陥ったりして、取引先はモチロンのこと、周りも本人も大混乱してしまう恐れがある。
また、デキル人にばかり仕事が集中して負荷が高くなるため、一生懸命がんばっているが故に無能扱いされたり、「燃え尽き症候群」に陥ったり、突然ブチキレて辞めたり、入院したり過労死したり失踪したりする恐れもある。
そうなるのがわかっている人は、当事者意識をあえて持とうとせず、傍観者に徹して自分の目の前の仕事だけを淡々とこなそうとする。
他にも、「あの人がナントカしてくれるだろーしぃ～」と優秀な人頼みの人もいれば、「何やったってどーせムダムダ」と諦めモードの人などもいる。
よって、消火できる人がいなくなれば大爆発を起こして大規模に炎上し、崩壊への一途をたどる。
組織力レベル 2
この仕事は誰がどうやるかなどのルールがあるので、誰がやっても同じように対処できるようには一応なっている。
でも、一方的にとりあえずつくってあるだけに留まっており、そのルールが周知徹底されていないので、「へっ！？そんなルールなんてあったの？？？」状態。
そのため、例えば、
「○○しろ！って言ってるじゃん！」
「そんなの聞いてねぇーし、勝手に決められても困るし！」
「文句タレるなら、自分でナントカしろ！」
「そんな権限もらってねぇーし！」
「そんなの自己責任に決まってるじゃん！」
「アホか！誰がやるか！そっちがナントカしろ！」
「だから、○○しろ！って言ってるんじゃん！」
のように、ステークホルダーをガン無視した内向き組織になったり、言った言わないの平行線になったり、堂々巡りになったり、不平・不満の鬱積状況に陥ったり、飲みニケーションや井戸端会議での愚痴連発、「おめぇーが悪い」「うんにゃ、おめぇーが悪い」のような罪の擦り付け合いや、「犯人捜し思考」、「他者攻撃」、「モグラ叩き思考」など、組織全体がギスギス状態に陥ってしまう恐れがある。
また、結局のところ特定の個人の能力や判断、行動や責任に依存しているので、「組織として」仕事をしているという実感も持てず、組織に属していながら孤独感を抱く人を生み出してしまう恐れもある。
「自分は何のために、誰のために働いているんだろーか？」
「この組織に自分がいる意味って何だろーか？」
「社会の役に立てているんだろーか？」
「誰かから必要とされているんだろーか？」
「このままココで働いていていいんだろーか？」
と、悩み苦しむ人を生み出してしまう恐れもある。
よって、表向きは一応回っているように見えても、ちょっとしたきっかけで爆発を起こして炎上してしまう。
組織力レベル 3
標準化された手順がちゃんと文書化されていて、社内教育などを通じて周知徹底もされている。
仕事も回っており、一応は安定している状態。
でも一方では、
「その手順どおりに、やればいいんでしょ～、ラクチンラクチン♪」
「だってさー、昔からこう決まっちゃってるんだからさー、ちゃんと守らないと～♪」
のように、陥ってしまう可能性もある状態。
そのため、手段の目的化に走ってしまったり、マニュアル人間やら指示待ち人間やらを生み出してしまう恐れもある。
また、新たな発想や枠からはみ出した考え方、その組織の中でのみ通用する常識とは異なる考え方を嫌って、「井の中の蛙思考」や「画一的な思考」に染まり、向上心やチャレンジ精神、創造力なども衰えてしまう恐れもある。
その状態に危機感を持った人は、
「目の前の業務とか自部門のこととか自社のことばっかりだと、視野がどんどん狭くなっちゃってヤバイんでね？」
「過去の成功事例にしがみついているだけじゃー、それが通用しなくなった時にマジヤバくね？」
「向上心とかチャレンジ精神とかって大事でね？」
「もっと、自分で考えて行動してみよーよー」
などと叫ぶが、
「いやいや、そんなの別にいらんしぃ～」
「今のままでうまく行っているしぃ～」
「わざわざ変わるなんて面倒だしぃ～、そんな必要なんてないしぃ～」
などと理解してもらえなかったり、
「ヘンなヤツぅ～」
「ウチの組織に合わないんでね？辞めた方が幸せでね？」
などと白い目で見られたり、村八分に遭ったり、いじめられたりして、いたたまれなくなることもある。
結果として、自分で考えて行動できる人も、向上心やチャレンジ精神のある人も、マニュアル人間や指示待ち人間などにならざるを得ない状況に陥ってしまう危険性もある。
よって、今すぐ爆発はしなくても、環境の変化に適応できなくなる前に組織的に気づけなければ、爆発して炎上してしまう可能性が高い。
組織力レベル 4
標準化された手順があり、きちんと共有もされているが、「本当にこれでいいんだろうか？」と継続的、かつ、「自律的に」見直している状態。
そのため、「いち個人の問題ではなく組織としての問題」ととらえ、例えば、
「コレって、何のためにやるの？」
「コレをやると、誰のためになるの？」
「コレをやることによって、どんな効果があるの？」
「コレって、もしかして投資対効果（費用対効果）が低いんでね？」
「コレって、これから先も使える？古くなってね？」
「なーんで、うまく行かないんだろーか？」
「何が本当の問題なんだろーか？原因なんだろーか？課題は何だろーか？」
「それだったら、もっといい方法があるんでね？」
「うしっ、やってみるべ～」
などの言葉が飛び交い、共通の目的・目標に向かって前向きに意見を出し合ったり相談し合ったり、試行錯誤で新たなことに挑戦してみたりするなどができ、「組織として成立している」と言える状態。
また、ナントナークというのではなく、効果などもきちんと把握し共有している状態。
但しそれは、一部の部門での限定的な取り組みだったり、突発的な取り組みだったり、企業全体には波及していなかったりするため、その取り組みを行ったことがない部門もあれば、行う気がさらさらない部門も存在する。
よって、その取り組みをよしとしない人の方が多かったり、他部門が絡んでいることによって、いち部門だけでできることには限りがあったり、他部門から叩かれてしまったり、一度だけの改善や部分的な改善だけで満足してしまったりなどの理由により、いずれ廃れてしまって元の木阿弥に陥る可能性がある。
組織力レベル 5
「問題が全くない組織なんて存在しない」
「どんな状況であってもどんな人であっても通用する、唯一絶対の答えなどない」
「多様な考え方、自社ならではの独自の強みなどの経営資源をもっと活かさなきゃもったいない」
などの、企業風土が全社的に醸成されている状態。
そのため、「企業全体のミッションを戦略的に実現する」という考え方の下、「いち個人の問題ではなく、いち部門の問題でもなく、企業全体の問題」ととらえ、例えば、
「こーゆー役割でこーゆー立場で、こーゆー強みを持っている自分だからこそできることって、何だろーか？」
「自部門だからこそできることって、何だろーか？」
「取引先の立場だからこそできることって、何だろーか？」
「社会のためにできることって、いったい何だろーか？」
「こんなことやってみよーと思ってるんだけど、協力お願いしてもいーい？」
「よっしゃー、任せとけ！」
などのように、お互いの考え方を尊重し合った上で、一人ひとりが常日頃から「自律的に」考えて行動でき、失敗を恐れることなく様々な取り組みを継続的に行える、「全社的な自律型組織」になっていると言える状態。
また、取引先の声、各部門での取り組みや進捗状況、一人ひとりのちょっとした気づき、決算書など、経営に役立つ情報が全社的に共有されており、いつでもどこからでも誰でもそれを見て、自分の考えを本音で伝えたりいろんな人の意見を聞いたりすることができる環境が整えられている。
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
「なんちゃっておちゃらけ叩き台の組織力レベル案2」編
ただね・・・
良いか悪いかは、とりあえずおいておいて・・・
経営環境の変化に適応できるかどーかも、とりあえずおいておいて・・・
もしかしたら・・・
なんかにも関係する面もあるかもしれないけど・・・
(￣ ￣；)
表向きは上記の組織レベル案1がいいと言いつつも、実際は違っている場合もあるんじゃーないかな～？？？
「コレこそが、必要となる最強の組織だよね～っっ♪Ψ( ﾟ∀ﾟ)Ψ 」
「組織力の強化・向上を目指すなら、こーゆー組織にしたいもんだよね～♪ ( ｀.∀´) 」
なーんて場合だって、あるんじゃーないかな～？？？
（（（(；゜Д゜）））ガクガクブルブル
って感じることもあるので、ある意味、超極端な逆パターンと言えるかもしれない、ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案も一応カキカキしておこーかと。
d(￣ ￣)
組織力レベル 0
言論の自由があり、多様な考え方を大切に、一人ひとりが自分で考えて行動できる。
組織力レベル 1
命令指示系統の一本化、権限の一極集中化などによるトップダウン体制づくり。
組織力レベル 2
権力者を英雄と称えて神格化、偶像化、徹底的な洗脳教育、言論統制など。
組織力レベル 3
絶対的な服従の強制、反逆者は見せしめのために家族も含めて監禁、拷問、強制労働、処刑などによる恐怖政治。
組織力レベル 4
イヤイヤながらも、表向きは権力者への忠誠心を示すようになり、裏では不平・不満・文句を爆発させるが、スパイによって密告されて、例外なく無慈悲に粛清される。
そこかしらに密告者が大量にいるため、組織内外にかかわらず、誰かと本音で話すことは一切できなくなる。
中には、この組織からの脱出を試みる者もいるが、成功の見込みはほとんどなく命がけ。
自分の意思を持っている限り、生きるのも地獄、死ぬのも地獄という状況。
組織力レベル 5
組織の構成員全員が無条件の忠誠を誓い、権力者の命令なら誰もが何の疑問も持たず何でもできる。
「死ね」と命令されたら、誰もが身に余る栄誉と本心から思い喜んで死ねる。
「殺せ」と命令されたら、家族など大切な人でも躊躇することなく喜んで殺せる。
などのように、権力者のためだけに生きている状態。
未来永劫の独裁による最強組織へ。
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート5）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「何を目指すのかによって、必要となる組織とか組織力の強化・向上とかって変わって来ちゃうのかも・・・！？ (;￣Д￣) 」
「社長がどんなタイプの人で、どんな経営スタイルを目指していて、どんな経営理念やビジョンを掲げているのかとか、どんな目的や目標があるのとか、どんな組織が強い組織と思っているのかとか、どんな組織にしたいと思っているのかとか、何のために人材採用を行うのかとかによっても変わって来ちゃうのかも・・・！？ ヽ(；▽；)ノ」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
で・・・
例えばこんな視点からも、本当に必要となる組織とか、組織力の向上やら強化やらについて考えてみるのはどーでしょう？
o(*⌒O⌒)ｂ
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
「ライフサイクルから考えてみるとどーだろーか？」編
えーと・・・
にもカキカキしたように、組織にも製品にもライフサイクルってものがあるので・・・
例えば以下のようにそれぞれのステージ毎に、必要となる組織とか組織力の向上やら強化やらについて考えてみるのはどーでしょう？
( っ・ω・)っ
必要となる組織とか組織力の向上やら強化やらって、どのステージであっても同じでいいんだろーか？？？
( ・ ＿ ・ )
なーんて疑問も浮かんで来ちゃったりなんかしません？
(〃⌒∇⌒)ゞ
- 「組織の成長ステージ」の「創業期」に該当する会社
- 「組織の成長ステージ」の「急成長期」に該当する会社
- 「組織の成長ステージ」の「経営基盤確立期」に該当する会社
- 「組織の成長ステージ」の「新成長期」に該当する会社の社長
- 「組織の成長ステージ」の「経営革新期」に該当する会社
- 主力製品が「製品ライフサイクル」の「導入期」に該当する会社
- 主力製品が「製品ライフサイクル」の「成長期」に該当する会社
- 主力製品が「製品ライフサイクル」の「成熟期」に該当する会社
- 主力製品が「製品ライフサイクル」の「衰退期」に該当する会社
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート6）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「だよなー、あの期とこの期を比べただけでも、必要となる組織力の向上・強化って同じとは思えないもんなー・・・ （；￣ェ￣） 」
「それぞれの期に適した組織力の向上・強化をやっておかないとヤバイのかも・・・！？でないと、ヘタしたら事業継続の危機に陥ってしまいかねないのかも・・・！？ ( ▽|||) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「うちの会社ってどのステージにいるんだろ～？どーやって知ればいいんだろ～？兆候とかってどーやってつかめばいいんだろ～？ ｡ﾟ(ﾟ＾o＾ﾟ)ﾟ｡ 」
「うちの会社の主力製品って、どーゆー状態になっているんだろ～？現状把握ってどーすればいいんだろ～？もしかしてコレも一種のマーケティングなんだろーか？ (；´ﾟдﾟ｀) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「言われてみたら、組織をつくることも組織力の強化・向上を行うことも、目的にはなり得ないもんな・・・、手段の目的化に陥っちゃっていたのかも・・・！？ （￣▽￣|||） 」
「うちの会社って、何のために組織力の強化・向上を行うんだろ～？どーして組織力の強化・向上を行う必要があるんだろ～？ （￣・・￣） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってゆーか、そもそも組織って何なんだろ～？ (;´д｀) 」
「何のために組織が必要なんだろ～？ (ーー；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「組織だからできることって何なんだろ～？ (￣∧￣ ) 」
「組織でなくてもできることって何なんだろ～？ (￣◇￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
んでもって・・・
にも関係するんだろーけど・・・
「組織の成立条件（組織の成立要件）」の視点で考えた場合・・・
組織力の強化・向上以前の話として、「組織」とは言えない状態の場合もある
んじゃーないかな～？？？
(´・ω・｀;)
なーんて感じることもあるので、例えば以下のように「組織の成立条件（組織の成立要件）」のいずれかが満たされていないケース毎に、必要となる組織とか組織力の向上やら強化やらについて考えてみるのはどーでしょう？
d(￣ ￣)
- 共通の目的が存在しておらず、メンバーに貢献する意欲もなく、社内コミュニケーションも成り立っていない状態
- 共通の目的は一応あるものの、社内コンセンサスが得られておらず、メンバーに貢献する意欲もなく、社内コミュニケーションも成り立っていない状態
- 共通の目的があり、社内コンセンサスも一応は得られているものの、メンバーに貢献する意欲がなく、社内コミュニケーションが成り立っているとは言えない状態
- 共通の目的があり、社内コンセンサスも一応は得られていてメンバーに貢献する意欲はあるものの、社内コミュニケーションが成り立っているとは言えない状態
組織力を強化・向上する方法とは？必要な組織の判断基準って？
（パート7）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「組織だと思っていたら、組織じゃなかったんだ・・・ (|||▽ ) 」
「組織とは言えない状態で、組織力の強化や向上を目指す意味って何だろ～？ （；・∀・） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「共通の目的？？？ウチの会社にそんなもんあったっけ？？？ （￣ー￣?）」
「経営理念やビジョンと、共通の目的とは何がどう違うんだろ～？？？ p(´⌒｀q) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「社内コミュニケーションを良くすることが、貢献する意欲の向上にもつながって、組織力の強化・向上になるとばかり思っていたけど、もしかしたら違うのかも？？？これじゃー手段が目的と化しちゃっているのかも・・・！？ (￣○￣;) 」
「そもそも共通の目的が存在しないんじゃー、何のための組織なのか、何のための組織力の強化・向上なのかわからなくなっちゃうよな・・・ ｡ﾟ(ﾟ＾o＾ﾟ)ﾟ｡ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってコトは、まずはアレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ(￣Д￣ ) 」
「そっかー、ナールホドー、組織をつくるとか組織力の強化・向上とかって、こーゆーコトだったのかも～っっ♪ d(⌒ー⌒) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーだそーだ！！社長が全部悪いんだ！！残業させるなー！！給料上げろー！！やる気を出させろー！！とっとと改善しろー！！ ┗(炎Д炎#)┛ 」
「んにゃー！！ちげぇーよ！！もっとやる気を出せ！！生産性を上げろ！！グダグダ文句ばっか言わずにとっとと貢献しろー！！ ヾ(*｀Д´*)ﾉ” 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「組織力の強化・向上なんて自分には関係ないしぃ～、どーでもいいしぃ～、勝手に言ってりゃーいいんでね？ ｑ（￣3￣）ｐ 」
「組織力を強化・向上しよーがしまいが、そんなのどーでもいいしぃ～、給料もらえて定年までずっと雇ってもらえたらそれでいいしぃ～ (￣。￣) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「おいおい・・・、組織力を強化するとか向上するとかどーのこーのって言っている会社って、やっぱブラック企業じゃんか・・・ (((( ;゜д゜)))) 」
「毎日まったりと仕事ができて、給料も休みもいっぱいもらえて人間関係も良くて上司にも部下にも恵まれていて、残業も全然なくて仕事もラクチンで通勤もラクで、どんなコトがあっても絶対にクビにならなくて、優秀や有能じゃなくても正社員で一生雇ってくれるいい会社ってどこかにないかな～？？？ （;´Д｀)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外と身近ところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
コメント
こんにちは。カピバラパパです。
拝見していて、初めてお会いした時の事を思い出しました（汗汗汗。
怖いなぁと感じたのが、建前では案1を目指しているのに、知らない間に案2にすり替わっているのに気づいていない企業がたくさんあるということでしょうか。。。
やはり『最大の敵は己の心の中にあり』ですね。。。
カピバラパパ 様
こんにちは。
お久しぶりデス。
その後、いかがお過ごしでしょーか？
いつもコメントありがとうございます。
(^^)
> 建前では案1を目指しているのに、
> 知らない間に案2にすり替わっているのに
> 気づいていない企業
ううーむ・・・、カピバラパパさんって、いつもめちゃめちゃ鋭いですね～♪
スゲェ━━━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━━━ !!!!
> 最大の敵は己の心の中にあり
激しく同感です♪
> 初めてお会いした時の事
えーと・・・、どんなことでしょうか（汗）？？？
もしよろしければ、メールででも差し支えのない範囲でなければ教えてやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)
はじめまして。組織力の強化について悩んでいる最中のまっちゃんと申します。
あっちこっち検索してここのブログにたどり着きました。
ここのブログは他とは違っていて非常に参考になりました。
というのも他のは手法ありきが目立ち違和感があったからです。
つきましては組織力の強化について近い内に相談させて戴くことなると思います。
御社となら手法ありきにならなさそうですし、弊社の話をじっくりと聞いてくれて経営ありきでアドバイス戴けそうだと感じたためです。
恐らくＧＷ明けになると思われますが、問い合わせの際はどのようにすればいいでしょうか。
まっちゃん さま
初めまして。
コメントありがとうございます。(^^)
> 非常に参考になりました
ありがとうございます。
こんなつたないボログをじっくりと読んでくださって本当にありがとうございます。
海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ～♪
> ＧＷ明け
> 問い合わせの際
お問い合わせの際は、当事務所の以下ページをご利用くださいませ。
まっちゃんさまのご都合の良い時に、気軽にお声がけいただけたら幸いです。
https://next-strategy.com/contact.html