井の中の蛙とは?ゆで蛙現象とは?組織がタコツボ化する原因って?

井の中の蛙とは?ゆで蛙現象とは?組織がタコツボ化する原因って?

「井の中の蛙とか、ゆで蛙とかになっちゃっているのかも?って人がウチの会社には多いんだよねー、だから、出る杭は打たれるって感じの組織文化になっちゃうのかな~? (;´д⊂) 」
「何をどう言っても井の中の蛙ってコトに気がついてくれないし、タコツボ化しているってコトにも気づいてくれないんですよね・・・、視野が狭いってゆーか、何事にもとにかく無関心ってゆーか、他のコトに興味を持ってくれないってゆーか、自分が担当している仕事を漫然とやるだけってゆーか・・・ o( ̄_ ̄|||)o— 」

「今のままだと絶対にヤバイのに、何をどう言ってもわかってくれないし、意識を変えてくれないのって、コレってやっぱゆで蛙現象の一種なのかな~??? (|||▽ ) 」
「井の中の蛙やゆでガエルがフツーって感覚だからなのか、組織改革もやりにくいし進まないのなんのって・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

「いったい何をどーしたら、井の中の蛙だって気がついてくれるのかな~???タコツボ化しているって気づいてくれるんだろ~??? (;´Д`)ノ 」
「ゆで蛙現象状態の組織から脱却するいい方法って何かないかな~???問題意識や危機意識を持ってもらうためにも、やっぱ何人かリストラでもしてみた方がいいのかな~?そしたら少しは問題意識や危機意識を持ってもらえるのかな~??? (o´д`o)=3 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」「自律型人材育成」「外国人と日本語でコミュニケーション」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・

特に「爆発・炎上・崩壊組織」で、経営者の立場の方からも管理職の立場の方からも役職に就いていない一般従業員の方からも、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

コレってもしかしたら・・・

木を見て森を見ずの意味を会社の状況で考えると気づく事って?
木を見て森を見ずの意味って? (・_・;) 木を見て森を見ずを会社の状況で考えるとどーなる?木を見て森を見ずに陥る原因って?デメリットって?木を見て森を見ずの状況から脱却するには?どーしたら木を見て森を見ずの状況に気づく?(ーー;) などなど・・・
組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
現場力の意味や定義とは?現場力の強化や向上って?
現場力の意味や定義って?( ̄ー ̄?)現場力の強化や向上ってどーゆーコト?何をどーしたら現場力が向上する?強化できる?そもそも現場ってどこ?社長と管理職が言う現場力の強化や向上って微妙に意味が違うような気がするんだけど? (;´д`) などなど・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
うちの会社って、組織だからできることをあまりやっていないんじゃないかな~? (・_・;) 組織でなくてもできることばかりやっていたら、何のための組織なのかわからなくなっちゃいますよね~、もったいですよね~ (;・∀・) などなど・・・
売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って?
売上が上がらない原因って何なんだろ~?どーしたら利益が出るんだろ~? (|||▽ ) もっと宣伝して利益を上げたいけど広告費にばっか経費をかけられないし、値引きしたらさらに利益が出なくなっちゃうし・・・ o( ̄_ ̄|||) などなど・・・
人事評価や人事考課とは?評価基準って?何のため?
人事評価や人事考課って? ( ̄▽ ̄;) 評価基準って?何のため?誰のため?やっぱ納得感が大事?従業員に貢献してもらうためには、どんな評価基準にすればいい?組織力の強化や向上につなげるにはどんな人事評価や人事考課が必要?(ーー;) などなど・・・
アイデアが出やすい組織と出て来ない組織の違いって?
新製品や新サービスの開発につながるアイデアが従業員から出て来ないんだよね。(・・、) 面白いアイデアをいっぱい出して欲しいんだけど。いいアイデアが従業員からポンポン出て来る組織にするには何をどーしたらいいんだろ~? ( TДT) などなど・・・
質問しない、質問できない、質問したくない理由って何だろう?
部下が質問しないし理由もよくわからないんです。(ーー;) どーして質問できないんだろ~?質問したくない理由が何かあるのかな~?本当に疑問がないのかな~?どーして失敗やミスをやらかしてしまう前に質問できないんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性が育つ人材育成って?
こんなに懇切丁寧に一生懸命教育しているのに、思考停止しちゃっていて自分の意見や考えも主体性もないし、細かく説明して教えても自発的な質問もないし疑問もないって言うし、従業員の主体性を育てるにはどーしたらいいんだろ~? (;´д⊂) などなど・・・
知識の丸暗記中心の研修が役に立たない時、役に立つ時の違いって?
知識の丸暗記中心の研修が役に立たない時、役に立つ時の違いって? (´ヘ`;) 何を教える時には知識の丸暗記中心の研修が適している?適していない?社内研修は?新入社員研修は?管理職育成研修は?どんな人材育成や教育が必要? (ーー;) などなど・・・
人材育成とは?何のため?戦略や効果との関係って?
人材育成って何?何のため?人材育成の目的って? どんな時に人材育成が必要なの? (・_・;) 人材育成の効果が出ない原因って何だろ~? (;・∀・) 中小企業だから人材育成にそんなに費用をかけられないし・・・ (|||▽ ) などなど・・・
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると気づく事って?
マーケティングって何だろ~?マーケティング・コンセプトとは何が違うんだろ~?マーケティング力を高めるには人材育成をやった方がいいのかな~?どんな研修や講習をやればマーケティング力が向上するんだろ~? 。゚(゚^o^゚)゚。 などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???
なーんて感じるコトもあるので・・・

そもそもの話、井の中の蛙って、いったい何なんだろーか?
ゆで蛙現象って、いったいどーゆーことなんだろーか?
組織のタコツボ化って、いったいどーゆーことなんだろーか?

何がどーだったら井の中の蛙で、何がどーだったら井の中の蛙じゃないんだろーか?
何がどーだったらゆで蛙で、何がどーだったらゆで蛙じゃないんだろーか?
何がどーだったらタコツボ化していて、何がどーだったらタコツボ化していないんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

何が原因で、井の中の蛙やゆで蛙になっちゃうんだろーか?
会社組織がタコツボ化してしまう原因って、いったい何なんだろーか?

井の中の蛙やらゆで蛙現象やらから脱却するメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
組織のタコツボ化から脱却するメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却できなかったら、困るのは誰なんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却できなくても、困らないのは誰なんだろーか?

何のために、井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却する必要があるんだろーか?
誰のために、井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却する必要があるんだろーか?

などなども含めて、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

井の中の蛙とは?ゆで蛙現象とは?組織がタコツボ化する原因って何だろう?(パート1)

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

井の中の蛙とは?(「井の中の蛙大海を知らず」とは?)

はてなキーワード
狭い世界に閉じこもって、広い世界のあることを知らない。
狭い知識にとらわれて大局的な判断のできないたとえ。

Weblio辞書
狭くて閉じた世界観の中にあり、広い世界を知らないさま。
また、そのような状態にある人。
井蛙。

ことわざ図書館
見識が狭く、もっと広い世界があることを知らない様。
世間知らずであるにも関わらずそれを自覚していないこと。

常識であると思っていたことが実は自分の世界に埋没しているだけであることを戒めた言葉。

尚、日本で後付されて「井の中の蛙大海を知らず、されど天の高きを知る」など造語も数パターン存在する。

故事ことわざ辞典
井の中の蛙大海を知らずとは、知識、見聞が狭いことのたとえ。
また、それにとらわれて広い世界があることに気づかず、得意になっている人のこと。

狭い見識にとらわれて、他に広い世界があることを知らないで、自分の住んでいるところがすべてだと思い込んでいる人のことをいう。
小さな井戸の中に住む蛙は、大きな海があることを知らないという意から、物の見方や考えが狭いことを批判する場合に多く使われる。

『荘子・秋水』に「井蛙は以て海を語るべからざるは、虚に拘ればなり(井戸の中の蛙に海の話をしても通じないのは、蛙が井戸という狭い場所にとらわれているから)」とあるのに基づく。

略して「井の中の蛙」「井蛙(せいあ)」ともいう。
また、「井の内の蛙大海を知らず」「井底の蛙」とも。

ゆで蛙とは?(ゆで蛙現象とは?茹でガエルの法則とは?)

Weblio辞書
茹でガエル、茹でガエル現象、茹でガエルの法則とは、ビジネス環境の変化に対応する事の重要性、困難性を指摘するために用いられる警句のひとつ。

はてなキーワード
語り手によってバリエーションはあるが、大筋としては、「カエルは60度のお湯に入ると死んでしまうが、水のうちからカエルを入れておき、じわじわ熱していった場合は、その温度変化に気付かず茹で上がってしまう」というもの。

危機管理の話などによく引用されるたとえ話なのであるが、そもそもカエルは温度変化に敏感であって、熱くなったら茹であがることなく逃げ出すとも言われる。

ウィキペディア
2匹のカエルを用意し、一方は熱湯に入れ、もう一方は緩やかに昇温する冷水に入れる。
すると、前者は直ちに飛び跳ね脱出・生存するのに対し、後者は水温の上昇を知覚できずに死亡する。

およそ人間は環境適応の能力を持つがゆえに、暫時的な変化は万一それが致命的なものであっても、受け入れてしまう傾向が見られる。
例えば業績悪化が危機的レベルに迫りつつあるにもかかわらず、低すぎる営業目標達成を祝す経営幹部や、敗色濃厚にもかかわらず、なお好戦的な軍上層部など。

多くのコンサルタントや活動家などによって自然科学上の実験結果であるかのように語られているが、実際には、カエルは温度が上がるほど激しく逃げようとするため、疑似科学的な作り話が広まったものである。

または現実には間違っていると断った上で比喩として利用する人もいる。

タコツボ化とは?

はてなキーワード
外界との接触が少なく、狭いコミュニティーに居るさま。

井の中の蛙とは?ゆで蛙現象とは?組織がタコツボ化する原因って何だろう?(パート2)

で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
( っ・ω・)っ

鍋の中のカエルと同じように「気づかないうちに積み重なる既成事実」

「ワーク・シフト」
ゆでガエルのたとえ話をご存知だろうか。
煮えたぎるお湯の中にカエルを放り込めば、あまりの熱さにカエルはすぐ鍋の外に飛び出す。

では、カエルを冷たい水の入った鍋に入れて、ゆっくりと加熱していくと、どうなるか。
カエルはお湯の熱さに慣れて、逃げようとしない。

しかし、しまいには生きたままゆで上がって死ぬ。

鍋の中のカエルと同じように、私たちは仕事の世界で「気づかないうちに積み重なる既成事実」に慣らされてはいないか。
私たちの現在と未来の職業生活に、仕事の世界で起きている変化がどういう影響を及ぼすかに気づいていないのではないか。

あまりに多忙な日々を送るようになると、一つのものごとに集中して取り組むことが難しくなり、じっくり観察して学習する能力がそこなわれる。
また、仕事の世界に気まぐれや遊びの要素が入り込む余地も奪われてしまう。

忙しくなりすぎれば、遊びの要素も失われる。
いつも仕事に追われてばかりになると、ジョークを交わす時間が減る。

遊び心を発揮し、ものごとを楽しむ時間が減る。
働く喜びをかみしめる時間が減る。

創造性を刺激し、新しいアイデアを生み出すうえで、遊びがきわめて重要であることは古くからよく知られている。
私たちは、仕事を遊びと考えたほうが仕事を愛せる。

空想と想像をはたらかせて遊ぶことがイノベーションの核をなしている。

そういう仕事をしているとき、私たちは新しいアイデアを模索したり、古いアイデアを新しい方法で組み合わせたりする。

それが「遊び」である。

しかし、時間に余裕がなく、自分のスケジュールを自分で決めているという実感をもてなければ、これを実践することは難しい。

「ゆで蛙理論」の好例

「IT社会の護身術」
教育現場の情報化社会への対応の遅れは、民間以上に深刻である。

なぜなら、学校では民間企業のような業務改善の意識が働かないからである。
自らの業務に活用するか否かは本人の自由であり、活用してもしなくても人事評価は変わらず、競争市場に置かれた民間に比べるとモチベーションは非常に低い。

去年までこの方法でやってきたのだから、今年も同じ方法でやれるという意識がある。
未だに紙で連絡を行い「メールを使えない先生があるから」という民間では考えられない言い訳が通用する土壌が学校にはある。

社会変化の認識が決定的に欠如しているのである。

環境の変化に鈍感で、今までやってこれたのだから、まだ大丈夫という意識が命取りになる「ゆで蛙理論」の好例を学校の中に見つけることができる。

社会に生きる人材育成をする側の者が、社会に対応していないとしたら、学校は存在価値を問われるだろう。

管理職は権威と権限にしがみつき、井の中の蛙に

「やっぱり変だよ日本の営業」
結果にしか興味がない営業管理をしていると、どんな結果が生まれるでしょうか。

まず、社員は本当の情報をあげなくなります。
どうせ結果が悪いと叱られるだけですから、あげても損するだけです。

次に、管理職は怠慢になります。
根性を入れてやれば何とかなると思い込み、戦法・戦術の研究を怠り、効率悪化を放置します。

経営者は傲慢になります。
モノが売れるかどうかは営業マンのやる気次第だと信じ込んで、自社の事業や製品の社会的意味を問わなくなり、顧客の気持ちを無視してしまいます。

結果にしか興味がない営業管理をしていると、どんな企業になるのでしょうか。

まず社員は、モチベーションが下がるでしょう。
会社側は戦略、事業と仕組みについて努力しないのに、社員には犠牲を強いているからです。

次に人材が育ちません。
精神論者が増え、管理職は権威と権限にしがみつき、井の中の蛙になってしまいます。

経営者は裸の王様になります。

過去の成功を人格やカリスマ性に結びつけ、その権威を振りかざして組織を追い立て、営業現場や顧客の中で起きている小さな変化を読み取ろうとしなくなるからです。

日本企業のタコツボ化、「井の中の蛙」化は恐ろしいほど

タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる
日本企業のタコツボ化、「井の中の蛙」化は恐ろしいほどだ。

転職の少ない日本企業は今でもほぼ純粋培養。
タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる。

しかも井の中の蛙。
“外の世界”に関心が持てるはずがない。

新しい組織を設けたなら、経営者は次にタコツボを外に放り出すか(フルアウトソーシング)、中の蛙もろとも井戸を埋めてしまうか、そのどちらかに乗り出す可能性がある。

「そんなバカな」と言うあなたは、経営者の問題意識の変化を知らないだけだ。

取り得る方策は二つ。
自ら変革するか、外へ飛び出すかだ。

カエルは逃げるチャンスがあった

ゆでガエルは「お湯に入っている時間」を測るべきだった
カエルに逃げるチャンスがあったでしょうか。

能力的にはもちろんあります。
飛び出すカエルを制限するモノもありません。

つまり、いつでもカエルは逃げるチャンスがあったということです。
ただ、逃げるという決定を下さなかったということです。

ここに重要なヒントがあります。

「井の中の蛙、大海を知らず」だけど・・・

それが幸せか、幸せじゃないかは、蛙が決めればいいことでしょう?
一つの井戸の中は、一つの世界が構成されていた。
その世界の王は、緑の色をした大きな蛙。

この世に生を受けた時から、その井戸から出たことのない蛙は、他の誰よりも強く、賢かった。
周りの生き物たちが畏怖する存在。

物事を決めるのは、すべて蛙だった。
周りは当たり前のようにそれに従う。
蛙に意見をするものなど、この世界の中にはいなかった。

けれど、蛙は知っていた。
周りが裏で何を言っているのかを。

「井の中の蛙、大海を知らず」

この深い井戸を抜け出した外の世界はこの井戸より広いらしい。
そんな噂を聞いたことがある。
この広い、広い井戸よりも広い世界。

井戸の中には何もかもがあった。
それなのに、それでもこの井戸は狭いという。

周りがなんと言っているかなんて知っていた。
けれど、蛙に粋がっているというつもりはなかった。

生まれた場所がここだった。
気がつけば、ここで一番強くなっていた。

「俺は外に出る気はない」
「海がどんなに広いとしても、私は、それ以上に広いものを知っていますから、外に出る必要なんてないんですよ?」

「それこそ、お前が世界を知らないせいだろう」
「ええ。でも、それさえ知っていれば、私は世界で一番幸せですから」

外の世界を知らないと、これが当たり前だと思ってしまう

“やりがい搾取”の罠
辞めた人たちは、退職後に目が覚めたようでした。

「今の仕事は土日にちゃんと休めるんです」とか、「この仕事でこんなに給料がもらえるなんて!」とか、みんな感激してるんですよ。
「いや、それが普通だから」って話なんですが。

でも、外の世界を知らないで働いている人たちの多くは、一種の宗教なんじゃないかと思えるくらいに信じきっているように見えた。

業績だけ見れば優良企業なわけで、人件費を削らないと倒産するだなんてあり得ないでしょう?
ただ、みんなの反応を見ていると、どうやら信じているみたいでした。

逆に、こういうのを信じられない人は辞めていきます。
「一緒に決算書を読もうよ」って言いたかったですね、本当に。

ほかにも「なんで?」って言いたくなるような、おかしな話はいっぱいありました。

人の2倍、3倍働け、そうすればバイトだって給料をうんと上げる、というようなことを言うけれど、現実として、バイトは4年働いてもたった20円しか時給が上がらないような仕事です。

それなのに、バイトであってもプロ意識を持て、人の倍働けだなんて、「やりがい搾取」そのものです。

バイトだけじゃなくて、社員だって大変です。
本当に余裕なく働いています。

残業時間が予定をオーバーしたら罰する、というようなやり方をすれば、現場は隠したりごまかしたりする方向にいってしまうのは当然です。
「なぜオーバーしてしまったのか」、理由を現場に聞いて、効率化の策を考えないと。

外の世界を知らないと、これが当たり前だと思ってしまう。
「やりがい搾取」の罠にまんまとハマってしまうんです。

社長の言うことは、どんなおかしなことであっても“絶対”なんですよ。
あの会社は徹底的な秘密主義なんです。

現役の人はもちろん、退職後の人も「守秘義務違反になる」と怯えて口が重い人が多い。
クビになるんじゃないかとか、辞めた人でも訴えられるかもとか、恐怖があるんです。

でもね、守秘義務って商品に関わるデザインとかパターンとか、そういうものを守るというのは分かるけれど、何でもかんでも守秘義務を盾に言動を縛るっていうのはおかしいでしょう?

一番危険な点は、外部への興味を自らシャットアウトすることで、外の世界の情報と隔絶され、バランス感覚をなくすこと

「パラダイス鎖国」
多様な方向性を持った人々にとって「世界」は、たくさんの新しい創造的な出会いのチャンスを与えてくれる舞台である。

グローバルな足場を持てば、それだけ選択肢が増える。

従来の典型的なグローバルビジネスだけでなく、いろいろな職業や商売にチャンスが増えている。
いままで物理的に外国に行けないために、世界と縁がなかった人でも、バーチャルに海外とのクラスター化活動ができる。

多くの日本人が、もうそれに気づいている。

一方で、グローバル化できる下地を十分持っていても、あえて日本の中にとどまる選択をする人もいるだろう。

日本だけにしかない分野を専門にするとか、日本にいることで自分の強みを活かす戦略であれば、それはそれでよい。
これも、多様性のひとつだ。

あるいは、語学がどうしても苦手な人もいる。
どんなに頑張ってもできない人もいるのだ。
それでも、ほかの方法で世界に出ようと思えば、なんとかなるケースは多い。

ただ、わかっていてとどまることを選ぶことと、知らないままその状態にとどまることとは、意味合いが違う。

「パラダイス鎖国」の一番危険な点は、外部への興味を自らシャットアウトすることで、外の世界の情報と隔絶され、バランス感覚をなくすことだ。

その結果、自信を失って「引きこもり」になったり、極端に国粋主義に走ったりすることがありうる。

「井の中の蛙」が排除する優秀な人材

「「一体感」が会社を潰す」
ある会社に、実績、経験ともに申し分なく、即戦力として期待されていた人が中途入社してきました。
「よい人が入ってくれた」と、とても歓迎しておりました。

ところが、数ヵ月後、この優秀な社員は辞めていきました。
即戦力として期待され、その期待に応える活躍を始めたのに、なぜこの優秀な人材に悪い評価をつけたのでしょうか?

理由は簡単です。

これまで自分が築き上げてきた方法が否定され、自分の立場がなくなり、近い将来にポジションをとられると感じたのです。
実績をあげて覚えがめでたくなる前に、早々に潰しておこうと思ったというわけです。

中途入社の社員が少なく、新卒入社のプロパー社員がほとんどといった組織では、こうしたことがたびたび起こります。

中途採用だと、アカの他人です。
たとえ会社に貢献してくれそうであっても、自分の立場を脅かす可能性がある者ならば、素性と能力が多くの人に知られる前に、有無を言わさず排除してしまうのです。

これまでの自分たちのやり方とは違ったやり方を中途採用者から学んで、みんなで共有して活用していけば、組織の力が底上げされます。

もし自信があれば、それぐらいのことはできると思うのですが、「井の中の蛙」にはその自信がなかったようです。

誰かの地位を安泰にするために優秀な社員が排除され、会社は現在もリスクにさらされ続けているというわけです。

一度手に入れたものを失うという心配があるから不安にかられる

「夢をかなえる経営計画」
人間は、一度手に入れたものを失うという心配があるから不安にかられるのです。

一度手に入れたものは永遠に自分の所用物として続くものとの誤った認識がこのような不安の原因になるのです。

変化しないこと自体が、組織のメンバーにとって危険な状態

「学習する組織 -現場に変化のタネをまく-」
新しい価値観や枠組みを提示する人は、組織では常に少数派になりがちである。

しかし、その少数派が経営層である場合や、組織の外部環境がすでに新しい枠組みに移行している場合は、変革は比較的うまくいきやすい。

この場合、トップの意見や方向性が新しい枠組みに変わったり、マスコミなどの世論や市場などの外部環境が変わったのなら、古い枠組みの人々も、抵抗しつつ変わらざるを得ないという意識が働く。

つまり、組織の外側の入れ物が変わってしまったことが、変革の推進力になるのである。

言い換えると、変化しないこと自体が、組織のメンバーにとって危険な状態であることが認知されているので、安全を確保したいという欲求が原動力になる。

外部環境の変化は、すべてがストレッサー

「マジメすぎて、苦しい人たち」
適応とは、「環境に対する適合的な態度をとることで、周囲や自分との調和的な関係を保つこと」をいいます。

適応のし過ぎとは、環境に無批判的に同調してしまうことです。
そこでは個人の主体性や創造性といったものは抑え込まれた状態です。

本来、環境や状況に合わせて自律的に、柔軟に自分を変えていく、自分の要求や願望に合うように環境を変えていく、あるいは自分も変わり、環境も変えることで最適な状況にしていく。

そうやって周囲や自分との調和的な関係を続けていくことが、健全な社会的「適応」の仕方です。
環境や状況に無理やり自分を押し込め、枠にはめようとすれば、どこかに無理がくるのは当たり前なのです。

外部環境の変化は、すべてがストレッサーです。

すぐにストレスになるかどうかは、その人の受け取り方によって違いますが、自分の処理能力以上のストレスが加わると、ストレス反応が起こるのです。

また、その人がどのような集団に属しているかによっても、外部環境からくるストレスは緩和されたり、倍化したりといった動きをします。
人間性を尊重し、さまざまな面でサポートしてくれる集団であれば、ストレスの影響は少なくなります。

反対に、人間性を無視し、効果・効率、従順性ばかりを求め、社会に適応することを要求する集団であれば、ストレスレベルは倍化していくのです。

背景にあるのは、もって生まれた体質や気質というよりも社会環境です。
自然の一員である人間はアナログ的な生物です。

環境変化にゆるやかに対応しながら、あいまいな部分も残しつつ生きるというのが本来の姿なのです。

ゆるく生きることも、甘えも許されない社会は、自己の欲求を押し殺して環境に適応しようとする過剰適応な人間をつくります。

圧力をかけることは助けにならない

「人を伸ばす力 ― 内発と自律のすすめ」
その人自身が変わりたいと深く望んでいなけばならない。

もし本当に変わろうとしていないのならば、どんなテクニックを用いようとも失敗するのは目に見えている。

圧力をかけることは助けにならない。
それどころか、自分を責めるのと同じくらい自分を傷つけてしまう。

井の中の蛙とは?ゆで蛙現象とは?組織がタコツボ化する原因って何だろう?(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
問題解決の優先順位のつけ方とは?モグラ叩きに陥る原因って?
問題解決の優先順位のつけ方って?(;・∀・)どう考えたらいい? どんな問題から解決して行ったらいい?何を基準にどう判断すればいい?モグラ叩き状態や悪循環に陥っちゃう原因って?問題解決のやり方や手法が悪いのかな~? p(´⌒`q) などなど・・・
現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何だろ~?何をどうやるものなの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから、現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないものなのかな~?・・・ (|||▽ ) などなど・・・
根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?
根本的な原因や真因って何なんだろ~?いろんな方法や手法を試してがんばって問題を解決したと思ったら、また問題が発生しちゃうし。根本的な原因や真因を見つけた方がいいとは思うんだけど、何をどーしたらいいんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・
病気でも出勤するのが常識、休みたくても休めない原因って?
病気でも出勤するのが常識って本当なのかな~?(;・∀・)疑問に感じるけど、じゃあ自分が病気の時に休めるかって言ったらなかなか休めないし、心理的な抵抗もあるし罪悪感も感じるし仕事のことが気になっちゃうし、どーしてだろ~? (ーー;) などなど・・・
採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
ウチの会社って人材採用の時に年齢で判断しているみたいなんです。人材採用に関すること以外でも妙に年齢にこだわる傾向があるし。何か理由があるのかな~?年齢重視の社風で人手不足に陥っていたとしたら変じゃないですかね? (´ε`;) などなど・・・
学歴を選考基準にして採用を行うか行わないかの判断基準って?
学歴を選考基準に入れた方が優秀な人材とかいい人材とかを採用しやすいのかな~?それとも学歴を選考の基準にはしない方がいいんだろーか?優秀な人材やいい人材を採用するにはどんな選考基準にしたらいいか悩んじゃうよなー。 (;゜д゜) などなど・・・
人手不足の解消方法とは?抜本的な対策って?
人手不足で困っているんです。人手不足を解消するにはどーしたらいいんだろ~?人手不足の抜本的な対策って何だろ~?人手不足の原因って何なんだろ~? 給料を上げたくても資金繰りが厳しい中小零細企業には難しいし・・・ ( ̄_ ̄|||) などなど・・・
普通、一般的、当たり前とは?疑問を持つと気づくことって?(1)
普通って何?判断基準って?(; ̄ェ ̄)何がどうなら一般的?当たり前?こんなの普通でしょ!当たり前でしょ!って言われると疑問に感じちゃうんだけど?全然当たり前じゃない気がするんだけど?それって本当に普通で当たり前かな~? (・_・;) などなど・・・
国籍に関する質問を日本人が外国人に最初にしてしまう理由って?
外国人と知り合った時に、どこの国の人ですか?何人ですか?って、国籍に関する質問をついしちゃうんだよね。なーんで最初に国籍に関する質問をしちゃうんだろ~?国籍を質問するのってNGなのかな~?コレもガラパゴス化の一種?(・_・;) などなど・・・
英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って?(1)
外国語で話してもコミュニケーションが上手くとれないんだよね。特に英語は勉強を長年やって来て知識もあるはずなのに、どーしてコミュニケーションが上手くとれないんだろ~?やっぱ知識がまだまだ足りないってことなんだろーか? (´;ω;`) などなど・・・
簡単な日本語、やさしい日本語、外国人が理解できる日本語って?(1)
簡単な日本語、やさしい日本語って何だろ~?外国人が理解できる日本語って? (;゜д゜) 簡単な日本語で話してくださいって外国人から言われたんだけど、どんな日本語だったら簡単なのかよくわからないんだよね・・・ ( ̄▽ ̄;) などなど・・・
海外の教育とは?日本の教育との違いから気づくことって?
海外の教育ってどんなの?( ̄▽ ̄;) 海外の教育と日本の教育との違いって?比較で気づくことって?日本人は協調性があるけど主体性がない、外国人は主体性はあるけど協調性がないって教育の違い?教育と文化や社会との関係って?p(´⌒`q) などなど・・・
日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できない事って?(2)
日本人の強みや弱みって何だろーか?日本人の強みと弱みって全くの別物なんだろーか?どんな時であっても強みは強みで、弱みは弱みなんだろーか?強みと弱みって絶対的なもの?それとも相対的なものなんだろーか? (`・ω・´) などなどについて・・・
日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って?(2)
日本の良さや日本人ならではのいいところって、日本にずっと住んでいたり日本人としか接することがなかったりしたら気づかないこともあり、実は全然普通でも当たり前でもなく、悩んでいる時のヒントになることもあるのかも~?o(*⌒O⌒)bなーんて・・・
選択肢の広げ方とは?方向性と選択肢の関係って?
選択肢の広げ方って?(ーー;) 選択肢を広げるには何をする?選択肢と方向性の関係って?選択肢を広げるなんて絶対にムリだよ。やっぱコレしか方法がないよ。コレが唯一の選択肢だよ。選択肢を広げるなんてできっこないよ。(っ´;ω;’c) などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

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【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

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