権限委譲、権限移譲、権限付与とは?権限と組織力の関係って?

権限委譲、権限移譲、権限付与とは?権限と組織力の関係って?

「権限委譲って何だろ~?権限移譲とはどう違うんだろ~? (;´д`) 」
「権限付与ってのもあるけど、権限委譲や権限移譲とは何が違うんだろ~? ( ̄ー ̄?)」

「権限委譲、権限移譲、権限付与とかって、どんな時に必要なんだろ~?経営計画経営方針経営戦略などとはどう関係するんだろ~? ( ̄・・ ̄) 」
「権限委譲、権限移譲、権限付与って、組織力とはどう関係するんだろ~? ( ̄∧ ̄ ) 」

「権限委譲、権限移譲、権限付与って、役職とか肩書きなんかとはどう関係するんだろ~? ( ̄◇ ̄;)」
「権限委譲、権限移譲、権限付与って、管理職の役割や仕事とはどう関係するんだろ~? (´ε`;) 」

「権限と責任はセットってよく言うけど、それってどーしてなんだろ~? (ーー;) 」
「権限と責任のバランスが大事って聞いたことがあるけど、それってどーゆーことなんだろ~?バランスが崩れるとどーなっちゃうんだろ~? (;・_・) 」

「権限って、どんな人が持った方がいいんだろ~? ( ̄(工) ̄) 」
「権限を持つ人って、どんな基準でどう判断して選ばれるものなんだろ~? (; ̄ェ ̄)」

「ってゆーか、そもそも権限って何なんだろ~?何のための権限なんだろ~?誰のための権限なんだろ~? ( ゜д゜) 」
「権限って権力や権威とは何がどう違うんだろ~?組織力との関係って何だろ~? (;゜д゜) 」

などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
( ´・ω・`)

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

こーゆー疑問って意外と大事

なのかも~???
ヾ( ̄ω ̄〃)ノ

なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
経営者の視点とは?従業員の視点との違いって?(1)
経営者の視点って何なんでしょう?従業員の視点とは何がどう違うんでしょう?社長はナゼ経営者の視点を従業員に持たせたいんでしょう?従業員としてしか働いたことがないからピンと来ないし、何からどーしたらいいものやら・・・ (;゜∇゜) などなど・・・
貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
人材、人財、人在、人罪、人済とは?違いや判断基準って?
人材、人財、人在、人罪、人済とか4つのジンザイや5つのジンザイって何なんだろーか?人材、人財、人在、人罪、人済の判断基準はどんな会社でも同じなんだろーか?何のための分類?目的って何だろーか?メリットやデメリットって? ( ´・ω・`)などなど・・・
管理職になりたくない理由から気づくことって何だろう?(2)
管理職になりたくない理由にはいろいろあって温度差もあり、理由によっては人材育成が逆効果になってしまう場合もあるんじゃーないかな~?(´・ω・`;) 理由がわかれば気づくことや「組織として」できることも見えて来るんじゃないかな~?(`・ω・´)
うつ病に上司や部下がなる組織、ならない組織の違いって?
部下がうつ病になっちゃって、どーしたらいいかわからないんです。 ( TДT) 上司がうつ病になっちゃって、会社も組織もしっちゃかめっちゃか状態になっちゃってるんです。メンタルヘルス対策って何をしたらいいんですかね~? ( ノД`) などなど・・・
優秀な人材が辞める本当の理由って何だろう?(1)
優秀な人材が辞めてしまうんだよね。会社を辞める本当の理由を教えてくれないし、優秀な人材から辞めてしまう理由って何なんだろ~?どーして辞めちゃうんだろ~?優秀な社員が辞めないようにする良い方法って何かないかな~? (´;ω;`) などなど・・・
役職や肩書きとは?何のため?役割や役目との関係って?
役職や肩書きって何だろ~? ( ゜д゜) 役割や役目との関係って?何のため?誰のため?役職や肩書きのメリットやデメリットって?役職と肩書きって同じ意味?違う意味?部長は役職でもあり肩書きでもあるような気がするんだけど? ( ̄‥ ̄;) などなど・・・
管理職の仕事や役割とは?一般社員との違いって?(1)
管理職の仕事や役割って何?( ̄ー ̄?) 一般社員と何がどう違う?管理職って何をするもの?どんな仕事をやる?管理職の仕事に必要なことって?管理職に向いている人って?管理職って誰のこと?係長も管理職?課長以上が管理職? (・_・;) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

権限委譲、権限移譲、権限付与とは?権限と組織力の関係って?
(パート1)

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?
d(⌒ー⌒)

権限委譲とは?

Weblio辞書
上司のもつ権限を部下に与え、任せること。

権限委譲の目的は、上司、あるいは経営者の権限を部下に委譲することで部下に責任を持たせ、部下のモチベーションを高めることや事業部内における活性化などを図ることにある。

また、上司、あるいは経営者の負担を軽減することも目的の1つである。

権限委譲は、部下の業務能力や上司の指揮能力に依る部分が大きい。
そのため、権利委譲の不可能なケースや、権利委譲によってプロジェクトの進行が鈍化したりする場合もある。

権限移譲とは?

Yahoo!知恵袋
AからBへ移譲するとは、責任も含めてBに移すということで、Aには責任は残りません。

AからBへ委譲するとは、最終責任はAに残したまま、判断と決定権限をBに「任せる」ということです。

権限付与とは?

goo辞書
権限をさずけ与えること。

権限とは?

goo辞書

  1. 国家や公共団体が、法令の規定に基づいて職権を行うことのできる範囲
  2. 代理人や法人の機関が、法律または契約に基づいてなしうる権能の範囲
  3. 個人がその立場でもつ権利・権力の範囲

権力とは?

goo辞書
他人を強制し服従させる力。
特に国家や政府などがもつ、国民に対する強制力。

ウィキペディア
権力とは一般にある主体が相手に望まない行動を強制する能力である。

権力は、社会のあらゆる場面で成立する余地がある。
一般に政治的な場面で用いられる権力といえば、一定の範囲の住民すべてに及ぶ強制力を有し、それを服従させるようにまで至った権力のことをさす。

他者や集団・組織に対し絶大な影響力を行使できる人のことを隠語として「実力者」ということがある。
他者を服従させる何らかの特別な「力」を有している点ではこれも「権力者」の範疇に含まれる。

権威とは?

goo辞書

  1. 他の者を服従させる威力
  2. ある分野において優れたものとして信頼されていること。その分野で、知識や技術が抜きんでて優れていると一般に認められていること。また、その人

ウィキペディア
権威とは、自発的に同意・服従を促すような能力・関係を一般的に指し示す。

ただし、「自発的に」とはいっても「同意・服従」への圧力がかかっているわけで、完全に自由意志で結論を下せるわけではない。

威嚇や武力によって強制的に同意・服従させる能力・関係である権力とは区別される。
代名詞的に、特定の分野などに精通して専門的な知識を有する人などをこのように称することもある。

権威は必ずしも個人に付帯するわけではない。
ある立場・地位のみが権威化され、そのポジションにおかれた個人そのものに権威がともなわない場合もある。

いわゆる権威的な職種に携わる人が、その地位を象徴する制服やバッジを身につける限りは権威を行使できても、そうした装置をひとたび外せば権威が失われるのはその一例である。

権限委譲、権限移譲、権限付与とは?権限と組織力の関係って?
(パート2)

で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

形だけの権限委譲を行っても、かえって混乱を招くだけ

「現場力を鍛える」
立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。

社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄になり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

権限を現場に与えたからといって、現場の主体性が自動的に生まれるわけではない。

「私、計画をつくる人」
「あなた、計画を実行する人」

という区分けに慣らされてしまった会社では、形だけの権限委譲を行っても、かえって混乱を招くだけである。

どのような責任を果たすために、その権限が必要なのかを現場が腹に落として理解しなければ、「宝の持ち腐れ」で終わってしまう。

責任を担うことによって緊張感や当事者意識が生まれる。
それが権限の適切な行使につながるのである。

権限と責任が分離している日本の組織

「(日本人)」
日本では、いったん「責任」を負わされ、スケープゴートにされたときの損害があまりにも大きいので、責任を逃れようとする。

その結果、権限と責任が分離し、外部からはどこに権力の中心があるのかわからなくなる。

近代社会では、権限と責任は一対一で対応する。
組織の末端には小さな権限と小さな責任しかなく、大きな権限を持つ組織の中枢は大きな責任を担うことになる。

だが日本の組織では権限と責任は分離し、外部からはどこに権力の中心があるのかわからない。

一歩間違えれば無限責任を追及される閉鎖的なムラ社会では当然の自己防衛策でもある。
誰もが責任をとりたくない社会では、全員の総意で、誰も責任をとらなくてもいい組織ができあがるのだ。

このような組織は、「責任」を免れることができない重大なトラブルが起こると機能を停止してしまう。

トラブルを表に出せば”無限の”責任をとらなくてはならないのだから、残る選択肢はトラブルを隠蔽し、外部には知られないように隠密裏に処理することだけだ。

権限を与えられなかったら、仕事能力や管理能力は育たない

「社員が「よく辞める」会社は成長する!」
組織と個人の信頼を形成するうえで最大の障害になっているのは、両者の関係が虚構のうえに成り立っていることである。

つまり、終身雇用にしても将来の役職ポストにしても、会社がもはや保証できないにもかかわらず、期待を持たせるようなマネジメントを続けているところに問題がある。
少なくとも、その現実から目をそらそうとしてきたことの罪は重い。

けれども、社員にとって処遇面よりもっと大きな損失は仕事の内容にある。

大事な仕事を任され、権限を与えられなかったら、仕事能力はもちろん、交渉力や決断力、管理能力は育たない。

泳ぎを教わっていないのに、いきなり大海に放り出されたようなものだ。

それでは「権限委譲」ではなく単なる「丸投げ」

それでは「権限委譲」ではなく単なる「丸投げ」です
「うちの社員は考えない。もっと自ら考えて、行動してくれればいいのだが」

というのがある。
皆さんも聞いたことがあるだろう。

しかし状況を突っ込んで聞いてみると見つかるのは、そもそも社員に考える自由を与えていないという事実だ。

上から命令が飛んでくる。
「お前たちも考えろ」と言われるので考えて提案したら、「違う」と怒られる。

なぜ違うのか、理由の説明はない。
(聞きたくても聞ける雰囲気でもなかったり)

やがて上の方針も何となく分かってきて、命令に対して「こうした方がもっと良くなりませんか」と考えて提案すると、「言われた通りやっていればいいんだ」と返ってくる。

これでは誰もが考え、行動することをあきらめる。

「であれば権限委譲してみよう」と言いだし、「さあ任せるから考えてみなさい」と部下や現場に号令をかける。
けれども社員は一向に自ら考えも、行動もしない。

いつまでたっても「権限委譲」の浸透した組織は生まれない。
なぜか。

最悪なのは「丸投げ」のケースだ。

「任せたからね。自由に考えられて行動できていいでしょ」
「その代わり結果だけは頼むよ」

上司が自分の仕事と結果責任を放棄している。
上から結果を問われたら上司はこう答えるだろう。

「権限委譲の方針に従って部下に任せたのですが、結果を出さないのですよ」
「権限を移した以上、彼らの責任です」

と。

だったら上司であるあなたの仕事は何なのだ?

「丸投げ」された部下はたまらない。
結果責任を負わされるだけなら任されない方がいい。
貝になって、指示通りに仕事をこなすことに徹した方が、まだ幸せだ。

果たして上意下達の組織で、会社は時代の変化を乗り切れるのだろうか。
変化は現場から起こっているはずなのに。

「丸投げ」は論外としても、社員が一向に自ら考えも、行動もしないのは、それを阻んでいる何かがあるからだ。

約束と信頼があってこそ、「権限委譲」はうまくいく

それは「権限委譲」ですか?それとも「丸投げ」ですか?
「君に任せたよ」と言っておきながら、失敗の責任を負わない。

「せっかくあいつに任せたのに、期待を裏切られたよ」
そういう人に限って「私は部下を信頼して仕事を任すようにしているんですよ」という。

これは、「権限委譲」ではなく「丸投げ」という。

また、任せておきながら、細かいことにまで1つ1つ指示をするのも、任された方としてはたまったものではない。

細かな指示命令は、自らの思考を停止させ、自主性、自発性を押さえ付けてしまう。

任す方も任される方も、それぞれに自分の責任を果たす。
そんなお互いに対する約束と信頼があってこそ、「権限委譲」はうまくいく。

権限と役職が連動しているとは限らない

名ばかり部長を生む「役職と序列」のカラクリ
役職について、押さえておきたいことがある。

それは「権限と役職が連動しているとは限らない」ということだ。

「部長」「課長」という名がついているのに、部下はいないし、権限もわずか、といったことは、よくある話。

また、同じ名称の人が何人もいることがある。
「従業員のモチベーションを保つため」だという。

日本企業はいまなお年功序列の人事制度を続けている会社が多い。
しかし、ポストには限りがあるので、年齢を重ねても、部長や課長といったポストにつけない人が必ず出てくる。

また、ポストに付いていた人でも、「役職定年制度」によって、55歳前後になると強制的に管理職を解かれることもある。
権限もそれほど持っていないが、社員のこれまでの貢献度も鑑みて、“部長”という名称をつけている。
同様に、調査役や審査役などと、『◯◯役』という名称の役職を与えることもあるという。

権限のあまりない役職が存在するもう1つの理由は、「対外的な信用を得るため」だ。

客の立場から見れば、担当者が地位の高い人のほうが、権限を持って物事をスムーズに運んでくれるだろうと思い、安心できる。
そうした心理をついて、社内的には役なしだが、対外向けに役職名を与えることは多い。

それ以外に権限を与えず役職だけ与える理由には、「管理職待遇にすることで、組合員から外し、残業支給の対象外にしてしまう」ということもある。
昇給や管理職手当を出しても、残業代は発生しなくなるので、トータルで会社にとって好都合となる。

たかが役職かもしれないが、その裏には、多くの”大人の事情“が隠されているのである。

「権限」は「限定的な権力」であり、私的に行使することは許されない

権限とはどういう意味ですか?
多くの方が、「権限」を「権利」と結び付けて理解されているようですが、誤りです。
「権限」はあくまでも「限られた権力」であって、「権利」とは関係ありません。

「権利」は、受動的なものであれ能動的なものであれ、「権力」を持つ者から、それを自分のために行使することを保障された力を指します。

したがって、会社の車を自由に使用することができる力は、「権利」であって「権限」ではありません。

「権限」とは、あくまでも「権力」の一部とみなされるものを具体的に行使する力を指します。
「限定的な権力」なので、「権限」と呼びます。

また、「権力」の一部である以上、それを私的に行使することは本来許されません。

例えば、税金を徴収することができる力は「権限」であって「権利」ではありません。
飲食店に営業許可を出す力も「権限」であって「権利」ではありません。
いずれも、法律で与えられた「公権力」を行使していると考えられるからです。

また、公権力ではなくても、一定の範囲内で「権力」を行使しているとみなされる場合には、「権限」と呼ばれることがあります。
会社の経営者は、その経営権の範囲内で従業員を支配する立場にあり、一定の「権力」があるとみなされます。

この場合、その「権力」の一部を部長や課長などの一部の従業員に割り当て、彼らの判断に任せることができるわけですが、その割り当てられた「権力の一部」が「権限」と呼ばれることもあります。

「権限」には、「決定する権限」と「実行する権限」の2種類があります。

飲食店に営業許可を与える権限などは、典型的な「決定する権限」です。
仮に、許可を与えるべきか否かを決定する権限を2人以上の人が持っていると、その判断が異なった場合、どの決定に従えばいいのかがわからなくなります。
このようなことを避けるために、「決定する権限」は1人の人しか持たないのが普通です。

これに対して、例えば、犯罪者を逮捕する権限などは、逆に、誰か1人に限定されている方が不都合です。
警察官等であれば誰でも逮捕できるようにしておく方がいいでしょう。

このような「実行する権限」については、複数の人がその権限を有しているのが普通です。

そんな「責任」を負わされては堪らない

30代後半でもヒラ社員だったら? 1位は「どうでもいい」
高度成長期には、「前年比で売り上げ150%!」と高い目標を掲げても、頑張ればなんとか達成可能だった。
頑張っただけ会社も儲かり、給与が増える可能性も残っていた。

しかし構造的な不況の中で、管理職として同じような目標を与えられても、勝算は限りなく低く、お客にムリな商売をして達成しても将来性はない。
給与に大きく反映されることも、ほとんど期待できない。

そんな「責任」を負わされては堪らないというのも、十分に合理的な判断と言える。

給与がそこそこで居心地のいい会社であればマイペースで働いてもいいが、働きに見合った評価をしてくれない会社には愛想を尽かすということだ。

権限と責任が不釣合いな組織では、誰もリスクをとりたがらない

「「一体感」が会社を潰す」
権限のある人が、その権限を使ってビジネスを行い、成果をあげれば報酬を受け取り、失敗すれば責任を問われるというのが正論です。

ところが、この正論が通用しないのが日本の組織です。

権限は与えられず、責任だけとらされる組織にいるメリットはゼロです。
権限と責任が不釣合いな組織では、誰もリスクをとりたがりません。

誰もリスクをとりたがらないのですから、当然、リターンもない、じり貧の組織になります。

「挑戦しよう」「新しいことにチャレンジしよう」といくら掛け声をかけたとしても、思ったとおり自由にやらせてもらえず、失敗したら責任をとらされることがわかっているのですから、誰もそんな挑戦などしません。

一応は訳すことはできても、その意味合いが異なる言葉

「生きる力をつける ドイツ流子育てのすすめ」
ドイツの場合「義務」と「権利」はセットになっていると言っていい。

一方日本の場合は、義務が多く権利主張は立場の上の人や目上の人から「ワガママ」と片付けられてしまうことが多い。

ドイツ的な考えでは、「上」へ行けばいくほど義務も多くなるのは当たり前だが、それに「下」の人を巻き込もうとはしない。
例えば、社長は残業しても部下は17時には帰ってしまう。

ところが日本は「下」の人に「義務」をたくさん押しつけたがる。
(社長が帰るまで部下が帰れないなど)

「義務」や「責任」というのは一応は訳すことはできても、その意味合いは両国でかなり違う。
意味合いというより使われる場面が違う、と言ったほうがいいのかもしれない。

これは教育の現場でも明らかだ。

日本人が子どもに言う「責任」とは、イコール「人に迷惑をかけないこと」である。
欧米人には何が迷惑になるのかの幅がものすごく広いように感じられる。

例えば自分一人だけ違うことをするなど、ドイツ人から見たら何でもない行動が、日本人にとっては「わがまま」や「協調性がない」となってしまうのだから、同じ単語でもその違いには驚く。

ドイツ語で言う「権利」は、「あるもの」そして「通すもの」である。
例えば、有給をとる権利が法律上あるならば、必ず有給を全部とる、ということだ。

日本の場合、「権利」とは名ばかりで、立場や複雑な人間関係が優先され、使えない(通せない)ことがよくある。

また、日本では、「権利なんていう言葉は、一人前になってから言え」というお説教もよく聞く。

「権限委譲」という言葉のニュアンス

「フリーエージェント社会の到来 ― 「雇われない生き方」は何を変えるか」
会社を出て行く従業員が増えるにつれて、人材の流出を防ぐための取り組みを強化する企業が増えている。
しかし、その結果打ち出される戦略は、間違った前提に立っているために失敗に終わる場合が多い。

「権限委譲」という言葉には、組織が権力を握っていて、その一部をご親切にも個人に分けてやるというニュアンスがある。
従業員への「権限委譲」を図ろうとする企業は、恩着せがましいばかりか、いまや物笑いの種でもある。

人材を「つなぎ止める」という発想も同じだ。
彼らを「つなぎ止める」ことはできない。

90年代の企業のリストラやレイオフ、そして終身雇用制の崩壊により、職場における忠誠心は弱まったと言われている。
しかしこれは、必ずしも事実とは言えない。

忠誠心はなくなっていない。
忠誠心のあり方が変わっただけだ。

個人が組織に示すタテの忠誠心に変わって、新しいヨコの忠誠心が生まれつつある。
取引先や同僚、元の同僚、チーム、職業、プロジェクト、業界に対する強い忠誠心が生まれている。

ある意味で、忠誠心は強化されたのだ。

不信のシグナルを送ってしまったら、権限を付与しても台無しになる

「人として正しいことを」
価値観を大切にする従業員と、規則を遵守する従業員の間には違いがある。

前者は「すべき」に律せられる。
彼らは価値観や信念に沿って行動し、自己統治する。
選択を迫られたときは、堅固な価値観が手引きとなる。

一方、情報に基づいて黙って従う従業員は、規則にしか関心がない。
「やってもいい」の世界に生きているのだ。

もしもお偉方が規則に従おうとしなかったら、自分の損にならないような決断をするしかない。

自分で決められなければ、それができる管理職なり上司なりに判断をあおくが、誰かが決定するまでは自分の損得勘定が前面に出ることになる。
結果として、時間や効率ばかりか、安全そのものも脅かされる。

企業と従業員の価値観が一致すれば、従業員は自分の信念に基づいて行動するようになる。

自分を裏切れば心が乱れ、頭の中でいくつもの声が騒ぎ出し、摩擦が生じ、生産性と効率が低下してしまう。

不信のシグナルを送ってしまったら、いくら個人に権限を付与しても台無しになる。
信頼は信頼を生むが、その逆もまた然りであることを忘れてはならない。

権限と情報が上部に集中する仕組みは、管理しやすい方法に過ぎない

「夢をかなえる経営計画」
「組織は、戦略に従う」とはよく言われていることですが、現在でも「業務」が「組織」に従うような愚行を演じている企業も少なくありません。

「組織を変更したい」とき、頭の中には「○○課を減らして・・・」などのことしか浮かんでいません。

また、組織とは、社長が一番上で、役員、部長、課長、係長、一般社員の序列としか考えてない方もいるようです。
この組織は、権限と情報が上部に集中する仕組みであるため、内部を管理しやすい方法としてとられたにすぎないのです。

組織があって目的があるのではなく、目的遂行のために組織はあるのです。

また、社長だから偉い、ということもありません。
組織構成員は各々の役割を演じているだけなのです。

組織にはリーダーは必要ですが、独裁者は必要ではないのです。

企業経営は一人ではできません。
社員や仕入先等の関係者が一つの方向を目指し、力を糾合して初めて成果が出てくるものです。

権限委譲、権限移譲、権限付与とは?権限と組織力の関係って?
(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

一貫性とは?整合性とは?経営理念や経営方針との関係って?
一貫性や整合性って?(´ε`;) 経営理念・ビジョン・経営方針・経営戦略とか、営業方法、組織力強化方法、人材採用手法、人材育成のやり方、IT(ICT)の活用方法との関係って?一貫性や整合性がある・ないの判断基準って?違和感って兆候? (´ヘ`;)
会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいいんだろ~?会社の方向性を決めるには何が必要なんだろ~?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
自社の顧客やお客様って誰ですか?って質問したら、そんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうし、自社の顧客は誰?自社のお客様って誰のこと?とかって、そんなにヘンな質問なんでしょーか? (;´゚д゚`) などなど・・・
付加価値を高めるには?付加価値の向上と組織力との関係って?
付加価値って何? (;´д`) 付加価値を高めるには何をする?付加価値の向上って?どーゆー意味?組織力や現場力との関係って?付加価値を高める、付加価値の向上、付加価値の創造って聞いてもピンと来ないし違和感もあるんだけど? (ーー;) などなど・・・
自社の強みと弱みの見つけ方とは?判断基準って?
自社の強みと弱みって何だろ~?自社の強みと弱みの見つけ方って?判断基準って?自社の強みと弱みを把握する方法って?自社のことなのに、どーしてわかりそうでわからないんだろ~?だから自社の状況や現状もわからないのかも? (;´д⊂) などなど・・・
売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って?
売上が上がらない原因って何なんだろ~?どーしたら利益が出るんだろ~? (|||▽ ) もっと宣伝して利益を上げたいけど広告費にばっか経費をかけられないし、値引きしたらさらに利益が出なくなっちゃうし・・・ o( ̄_ ̄|||) などなど・・・
マニュアル人間や指示待ち人間になる理由って何だろう?
部下がマニュアル人間で指示待ち人間で、いちいち細かく指示しないとやってくれないんです。人材育成をもっとやらなきゃいけないのかな~?どんな教育をやったら自分で考えて行動できる自律型人材になってくれるんだろ~? ヽ(;▽;)ノ などなど・・・
主体性が発揮できる職場とは?主体性がある・ないの基準って?
主体性が発揮できる職場ってどんな職場? (・_・;) 主体性がある・主体性がないの基準って?人材育成の問題?組織の問題?人材採用の問題?協調性との関係って?企業文化との関係って?主体性を発揮するメリットやデメリットって?(; ̄ェ ̄)などなど・・・
強い組織作り、いい会社作り、働きやすい職場作りに必要な事って?(1)
強い組織作り、いい会社作り、働きやすい職場作りって何をどうしたらいいんだろ~?マニュアルや手順、手法や方法ってないかな~?やっぱ忠誠心、愛社精神、仲間意識、団結力とかが必要かな?もっと優秀な人材を採用しないとダメかな? (;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

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【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

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