組織としての一体感や連帯感とは?組織が団結できる時って?

組織としての一体感や連帯感とは?組織が団結できる時って?

「組織としての一体感や連帯感って何だろ~? (ーー;) 」
「組織が団結できる時とできない時の違いって何だろ~?p(´⌒`q) 」

「どんな組織だったら一体感や連帯感が持てて、どんな組織だったら持てないんだろ~? (・_・;) 」
「組織が団結できない原因って何だろ~?どんな組織だったら一致団結できるんだろ~?団結できないのって何かの兆候なんだろーか? (|||▽ ) 」

「ウチの会社って、従業員の仲が悪いわけじゃないし人間関係が悪いわけでもないと思うんだけど、どーも組織としての一体感がないとゆーか、連帯感がないってゆーか、団結力がなさ過ぎるってゆーか、あまりにもまとまりがないとゆーか・・・ (;゜∇゜) 」
「みんなで一致団結しようと思って、いろいろ言ったりやったりしているんだけど、どれもこれもあまり効果が見られないし、それどころか優秀な人材が辞めちゃうし・・・ (T▽T) 」

「一体感も連帯感もないし団結もできていないんじゃー、組織力の強化・向上とか強い組織作りとかをやれるような状況じゃーないよーな気が・・・ o( ̄_ ̄|||)o 」
「ってゆーか、団結すらできないようじゃー会社とは言えないんじゃないかな~?って、悲しくなっちゃうこともあるんだよね・・・ 。゚(゚´Д`゚)゚。 」

組織としての一体感や連帯感がないのって何が原因なんだろ~?社内コミュニケーションが不足しているってことなんだろーか? ( ̄▽ ̄|||)」
「飲み会とか運動会とか慰安旅行とか社内イベントをもっとやった方がいいのかな~?だけど中小企業だからそんなにコストをかけられないしどーしたらいいものやら・・・ ヽ(;▽;)ノ 」

「一体感や連帯感のある組織づくりって、何からどーやったらいいんだろ~?(; ̄ェ ̄) 」
「みんなで一致団結するいい方法って何かないかな~?やっぱもっと教育しなきゃダメなのかな~?どんな人材育成をやったらいいんだろ~?(;´Д`)ノ 」

などなど、このような切実な声をお聞きすることがあるんですが・・・
(;´・ω・`)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

いろんな意味で考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

コレって、もしかしたら・・・

貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
自社の顧客やお客様って誰ですか?って質問したら、そんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうし、自社の顧客は誰?自社のお客様って誰のこと?とかって、そんなにヘンな質問なんでしょーか? (;´゚д゚`) などなど・・・
ノルマや数値目標の設定・達成が逆効果になる時って?(1)
ノルマや数値目標って設定した方がいいのかな~? (・_・;) ノルマや数値目標の設定・達成で効果が出る時、逆効果になる時の違いって? メリットもあるけどデメリットもリスクもあるし、逆効果になっちゃったら本末転倒だろーし。 (ーー;) などなど・・・
組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
強い組織作り、いい会社作り、働きやすい職場作りに必要な事って?(1)
強い組織作り、いい会社作り、働きやすい職場作りって何をどうしたらいいんだろ~?マニュアルや手順、手法や方法ってないかな~?やっぱ忠誠心、愛社精神、仲間意識、団結力とかが必要かな?もっと優秀な人材を採用しないとダメかな? (;・∀・)などなど・・・
会社組織が苦手と感じる時と必要性を感じる時の違いって?
会社組織って苦手だよなー、組織の必要性ってどんな時に感じるもの? (´ε`;) 組織の一員として働いていても会社組織の必要性をどーも感じられないだけど。組織って何のためにある?誰のためにある?組織にしかできないことって? (;・∀・)などなど・・・
人材、人財、人在、人罪、人済とは?違いや判断基準って?
人材、人財、人在、人罪、人済とか4つのジンザイや5つのジンザイって何なんだろーか?人材、人財、人在、人罪、人済の判断基準はどんな会社でも同じなんだろーか?何のための分類?目的って何だろーか?メリットやデメリットって? ( ´・ω・`)などなど・・・
主体性が発揮できる職場とは?主体性がある・ないの基準って?
主体性が発揮できる職場ってどんな職場? (・_・;) 主体性がある・主体性がないの基準って?人材育成の問題?組織の問題?人材採用の問題?協調性との関係って?企業文化との関係って?主体性を発揮するメリットやデメリットって?(; ̄ェ ̄)などなど・・・
従業員のやる気を引き出す方法とは?やりがいや働きがいって?
従業員のやる気を引き出す方法って? (;・∀・)何をしたらいい?もっとコストをかけなきゃダメ?中小零細企業には給料を上げる余裕なんてないし、仕事のやりがいや働きがいが実感できる会社にするにはどーしたらものやら・・・ (;´д`) などなど・・・
やる気、向上心、チャレンジ精神が持てる組織って?
マジメだし一生懸命ではあるんだけど、やる気が感じられないし向上心やチャレンジ精神を持ってくれないんだよね。やる気、向上心、チャレンジ精神を持たせるにはどんな教育をやればいいんだろ~?どんな人材育成がいいんだろ~? (;´Д`)ノ などなど・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
うちの会社って、組織だからできることをあまりやっていないんじゃないかな~? (・_・;) 組織でなくてもできることばかりやっていたら、何のための組織なのかわからなくなっちゃいますよね~、もったいですよね~ (;・∀・) などなど・・・
人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるし面倒臭いからアウトソーシングの方がいいのかな~? (;゜д゜) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので・・・

そもそもの話、組織としての一体感って何なんだろーか?
連帯感って、いったい何なんだろーか?
団結って、いったい何なんだろーか?

何がどーなったら、組織としての一体感やら連帯感やらがあるとか、組織が団結しているって言えるんだろーか?
何がどーなってなかったら、組織としての一体感やら連帯感やらがないとか、組織が団結していないってコトになっちゃうんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

組織としての一体感やら連帯感やら団結やらって、どんな時には必要なんだろーか?
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらって、どんな時には必要じゃないんだろーか?

組織としての一体感やら連帯感やら団結やらがある or ないメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

組織としての一体感やら連帯感やら団結やらと、組織力の強化・向上との関係って何だろーか?
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらと、強い組織を作ることとの関係って何だろーか?

何のために、組織の一体感やら連帯感やら団結やらが必要なんだろーか?
誰のために、組織の一体感やら連帯感やら団結やらが必要なんだろーか?

組織って何なんだろーか?
何のための組織なんだろーか?
誰のための組織なんだろーか?

などなども含めて、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

組織としての一体感や連帯感とは?組織が団結できる時って?
(パート1)

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?
( ´ ▽ ` )ノ

一体感とは?

goo辞書
一つにまとまったと感じること。
グループやその場にいる人々の気持ちや考えが一つにまとまること。

連帯感とは?

Weblio辞書
連帯しているような感覚、一体感、仲間意識、などの意味の表現。

連帯とは?

コトバンク

  1. 二つ以上のものが結びついていること
  2. 二人以上の者が共同である行為または結果に対して責任を負うこと

Weblio辞書

  1. お互いが結びついていること。気分が一つになっていること
  2. 二人以上の者が共同で責任をとること

団結とは?

Weblio辞書
多くの者が、目指す望みを成し遂げるために一つにまとまる結びつき。

一致団結とは?

goo辞書
多くの人が一つの目的のためにまとまること。

組織としての一体感や連帯感とは?組織が団結できる時って?
(パート2)

んでー・・・

現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何だろ~?何をどうやるものなの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから、現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないものなのかな~?・・・ (|||▽ ) などなど・・・
根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?
根本的な原因や真因って何なんだろ~?いろんな方法や手法を試してがんばって問題を解決したと思ったら、また問題が発生しちゃうし。根本的な原因や真因を見つけた方がいいとは思うんだけど、何をどーしたらいいんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・
目の前の問題の解決、会社の現状だけに対処すると起こる事って?
目の前の問題を解決して会社の現状に対処したんだけど、一時的には効果が出なくもないんだけど、また新たな問題が次から次へと出てきちゃうんだよね。問題を抜本的に解決できて会社の現状を劇的に変えられるいい方法ってないかな~? ( ノД`) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかもしれないけど・・・

灯台下暗しや盲点になっていることも意外とある

かもしれないので、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
( っ・ω・)っ

目標の連鎖システムは会社や職場の一体感にとって不可欠な存在

「目標管理の教科書」
目標の連鎖のシステムは、経営陣の思いを末端の従業員一人ひとりにまでつなぐ仕組みであり、会社や職場の一体感や経営の効率化にとっては不可欠な存在である。

しかし、うまく運用しないと、多分に「やらされ感」が伴う仕組みでもある。

やらされ感の強い目標では「本気になって達成しよう」という意欲は湧かず、目標達成が危うくなる。
達成できなければ、会社も働く人々もハッピーな気分には浸れない。

だから、やらされ感を薄めるための何らかの工夫と努力がどうしても必要だ。

組織としての一体感を強めるビジョンやバリューが大事

「学習する組織 -現場に変化のタネをまく-」
組織のメンバーは互いに価値観や背景が異なるので、関係の質を高めるために、共有化できる部分を見つける必要がある。
とはいえ、昔のように食事も一緒、お酒も一緒、仕事も一緒という関係を築くことは難しい。

お互いをつなぐもの、お互いが共通して目指すものが欲しい。

ビジョンやバリューが、会社案内の飾り文句やロビーや応接室を飾るただの額になっているような状態で、社員のほとんどがそれにコミットメントしていないケースが、多くの企業で見受けられる。

なぜビジョンやバリューが大事なのか。

それは、魅力的で具象的な目的や世界観・価値観の共有を通して、組織としての一体感を強め、経営陣や社員のコミットメントを高めることができ、さらに、現状を打破し、挑戦を引き出すことが可能となるからである。

また、これらは、経営層はもちろん、従業員が主体的に意思決定する上での判断基準としても機能する。

変化が激しく、複雑性の高い状況にある今、多くの企業は社員の主体的・自律的な行動を期待し、エンパワーメントを推進している。
このとき、ビジョンやバリューが浸透していなければ、社員が独自の判断基準によって意思決定や行動をすることとなり、組織として目指している状況に到達することはできなくなるだろう。

つまり、バリューがないと、何を大切にして仕事をするのか判断できず、メンバーに思い切って意思決定を任せることができないのである。

「ひとつの会社」でありながら、一体感が希薄になるとき

「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン(鎖)」としてつながることではじめて価値を生む。
しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。

立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。
社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。

拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄になり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション・役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。

会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。

放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。

無駄にしか思えない日本的なコミュニケーションと一体感

「「すみません」の国 」
無駄にしか思えないコミュニケーションにも、じつはみんなに気持ちを吐き出させ、満足感を与えて一体感を醸し出すという意味がある。

日本的なコミュニケーションの場では、理屈で押し通すというのは得策とは言えない。
気持ちをつなげ、一体感を醸し出すことで、こちらの理屈が通りやすい雰囲気がつくられる。

そのための情緒的コミュニケーションは、本題とは関係のない雑談にすぎないが、けっして無駄ではなく、むしろ説得のために必要不可欠な要素なのである。

チームとしての結束や一体感を作るためには

部下たちはあなたのことを“部外者”と見ている
本来、チーム力を生み出す源泉は個々のメンバーの違いであり、個々人が持つ特性です。
この特性が活かされることで多様性が生まれます。この多様性は様々なアイデアやブレークスルーを生み出します。

そのために必要なのが「安全な場」です。

「安全な場」とは、職位、経験に関係なく、非難や否定のない本音を言える場のこと。
「安全な場」ができるとメンバーが気兼ねなく意見を言い合える場ができます。

チームとしての結束や一体感を作るためには、メンバーの関係を深めるためのコミュニケーションが必要になります。
むしろネガティブなことを気軽に開示できる関係性を築き、そこにチームとしての一体感をつくっていくようにしていくことが大切です。

組織内で起こる衝突や議論のほとんどは、個人や部門の利害に起因しています。

なぜなら、その多くの理由がミッションを忘れ、目先の成果や単に仕事を当事者にとって円滑に進めることが目的となってしまっているからです。

上司に対して腹を立てることで仲間意識を共有し、一体感を保つ

不平を言うのは、ストレスによって孤独感や疎外感を感じているから
人は不平や愚痴をこぼし、陰口をたたき、不機嫌になる。
そうした言動はすぐに周囲に伝染するので、不平や噂、不機嫌な態度が人々の間に広がっていく。

やがて人々は、誰が1番ストレスを抱えているか、誰が1番多くの仕事量にあえいでいるのか、誰の上司が最も理不尽かを競い始める。
このことが、皆のストレスをますます高める。

人が不平を言うのは、ストレスによって孤独感や疎外感を感じているからだ。

噂話をすることで、他の噂好きたちと仲間意識を共有する。
上司に対して腹を立てることで、同僚たちと足並みをそろえ一体感を保つのだ。

しかし不平や噂話は、それをやっている間は心地よいのだが、その直後にとても不快になるのだ。

不平は同僚たちの間に不信感を育み、職場に悲観的な空気を蔓延させる。
時間の無駄になり、孤立感を高める。

一体化できる空気

一体化できる空気
多分、誠実な経営って、社員と会社が一体化することなんじゃないのだろうか。
誠実な経営には、「共同体=コミュニティーの意識」が必要不可欠なのだと。

しかしながら、コミュニティーは何らかの意味で閉じていて、「我々と彼ら」といった具合に、外部との間に境界線を持つ。
この境界線が会社と社会に存在した場合には、会社に都合の悪いことは隠そうという、隠ぺい工作が起きる。

だが、「組織が活動するすべてを1つの共同体」と捉えれば、その境界線を、社会全体にまで広げることができる。

「企業は誰のものか」という議論がされることがあるが、企業とは、結局のところ社会全体のものであり、そこまで“一体化”できたとき、初めて「誠実な経営をしている会社」として、社会から信頼されるのではないだろうか。

大問題に発展したのは、この“一体感のなさ”に大きな問題があったのだと思う。
目に見えないものを、企業が大切にしない限り、誠実にはなりえない。

一体化できる空気。
それは会社と社員、社員同士、会社と社会、それぞれを“つなげる”空気でもある。

みんな心を一つにして実践していこう

教育勅語の現代語訳を読んでみました
はい、天皇です。
よろしく。
ぼくがふだん考えていることをいまから言うのでしっかり聞いてください。

もともとこの国は、ぼくたち天皇家の祖先が作ったものなんです。
知ってました?

きみたち国民は、いま、そのパーフェクトに素晴らしいぼくたち天皇家の臣下であるわけです。
そこのところを忘れてはいけませんよ。

その上で言いますけど、きみたち国民は、長い間、臣下としては主君に忠誠を尽くし、子どもとしては親に孝行をしてきたわけです。

その点に関しては、一人の例外もなくね。
その歴史こそ、この国の根本であり、素晴らしいところなんですよ。

そういうわけですから、教育の原理もそこに置かなきゃなりません。

きみたち天皇家の臣下である国民は、それを前提にした上で、父母を敬い、兄弟は仲良くし、夫婦は喧嘩しないこと。
そして、友だちは信じ合い、何をするにも慎み深く、博愛精神を持ち、勉強し、仕事のやり方を習い、そのことによって智能をさらに上の段階に押し上げ、徳と才能をさらに立派なものにし、なにより、公共の利益と社会の為になることを第一に考えるような人間にならなくちゃなりません。

もちろんのことだけれど、ぼくが制定した憲法を大切にして、法律をやぶるようなことは絶対しちゃいけません。
よろしいですか。

さて、その上で、いったん何かが起こったら、いや、はっきりいうと、戦争が起こったりしたら、勇気を持ち、公のために奉仕してください。

というか、永遠に続くぼくたち天皇家を護るために戦争に行ってください。
それが正義であり「人としての正しい道」なんです。

そのことは、きみたちが、ただ単にぼくの忠実な臣下であることを証明するだけでなく、きみたちの祖先が同じように忠誠を誓っていたことを讃えることにもなるんです。

いままで述べたことはどれも、ぼくたち天皇家の偉大な祖先が残してくれた素晴らしい教訓であり、その子孫であるぼくも臣下であるきみたち国民も、共に守っていかなければならないことであり、あらゆる時代を通じ、世界中どこに行っても通用する、絶対に間違いの無い「真理」なんです。

そういうわけで、ぼくも、きみたち天皇家の臣下である国民も、そのことを決して忘れず、みんな心を一つにして、そのことを実践していこうじゃありませんか。

以上!

「一体感」が会社を潰す

「「一体感」が会社を潰す」
この経営者が食事に誘うのは、自分への忠誠心を見るためで、どんなに仕事が忙しくても突然の食事会に馳せ参じる人が誰か、それを知るためのお誘いだったのです。

同じような話はよく聞きます。
ある会社では、会長が宵っ張りで夜の1時、2時まで飲みに付き合わされる一方で、社長は朝型で早朝7時からの会議がたびたび開かれるため、幹部層はそれらの対応だけでヘトヘトになっていました。

ガキ大将も、自分の命令をよく聞く子分たちを集めてグループをつくります。
女子の場合も、リーダー格がいて、その取り巻きでグループをつくるという点では同じです。

グループの秩序をしっかりと守る者は大事にされ、リーダーや取り巻きの立場を危うくするものは排除されます。
こうしたグループを維持するための努力が、仕事で成果を収める能力としっかりとリンクしているのであれば、会社も個人も発展することでしょう。

しかし、グループの維持運営のための努力だけが突出し、社会や顧客への価値とリンクしていないならば、その組織に果たして将来はあるのでしょうか。

この会社では、「仲間である」かどうかがとても重要で、仲間以外は、お客様か業者であり、パートナー的なお付き合いをするという習慣がないようでした。
どんなに論理的に説明しても、データを示しても、「でも、うちは違うから」の一言。

こうした組織に共通するのは、自分の会社や組織が大好きな人が多いという点です。

世の中から自社が認められていることを、殊のほか喜びます。
「自分たちはいいな」「自分の会社いいな」という自己愛にあふれる組織なのです。

たまに、愛が強すぎて会社の悪口ばかり言っている人もいるのですが、外部の人間が同調しようものなら、血相を変えて反論してきます。
仲間意識は会社のためにがんばろうという意識の源泉にもなりますから、よい面も多いのは事実です。

ただ、あまりに自分たちの仲間意識を大事にしてしまうと、いつのまにか排他的になり、多様性を失い、環境変化に取り残されてしまいます。
常に、「いつもの仲間とうちのやり方・考え方」で、果たして本当に今後も通用するのでしょうか?

仲間をつくり、それ以外を排除するのは、安定した組織をつくるための人間の本能に根ざしているのかもしれません。
しかし、厳しい環境変化への対応が求められる現在では、それではやっていけるわけがないと思うのです。

連帯感や一体感をつくり一致団結する最も端的な方法

「職場は感情で変わる」
そもそも人は何のために組織をつくるのでしょうか。

答えは単純です。
一人ではできないことがあるからです。

大きな石を運ぶのに自分だけの力ではどうにもならない。
だから、人の力を借りて運ぶ。
みんなで一緒に石を運ぶ。
そして家をつくり、農地をつくり、食糧を確保し、分け与え、家族を守る。

これが、人間が生き残るためにとってきた方法です。
だから、他の動物よりも大きな集団をつくり、大きな困難を乗り越えていく知恵と力を結集することができる。

連帯感や一体感は、大きな壁を乗り越えていくために必要な行動を引き出すことに不可欠な感情です。

連帯感や一体感をつくる、最も端的な方法は、敵をつくることだと言われています。
集団への忠誠心を持たせるためには、外部に敵をつくり、その外敵から身を守るために一致団結することを要求する。

歴史の中で登場してくる独裁政権に共通するのは、外部に明確な敵をつくっているということです。

外部と比較し、自分たちを特別視し、外部を排除することで、自分たちの独自性、アイデンティティを明確にしていきます。

しかし、過度な敵意は外部からの閉鎖性を高め、逸脱行為を許さない、特殊な環境を生んでしまいます。
連帯感や一体感と言うよりも、強制された忠誠心に変わってしまいます。

これは、みんなが一緒にがんばろうという自分たちの意思に基づく連帯感、一体感とは異なるものです。

長期的関係がベースにあり、集団主義のもと逸脱行為を許さないかつての日本的経営の中では、人は周囲の意図に反した行動をするとはじかれてしまうのではないかと思い、自分の行動を抑制していました。
協力という行為も、ある意味、そうしなければ自分が損をするのだから、自分から協力することが当たり前だと思えたわけです。

自分から周囲に協力しない人は評価を下げ、給与を下げる。
あるいは、周囲に影響を及ぼすような行為をしたら、組織から出て行ってもらう。

確かにこうしたルールは、誤った行為をさせない、組織の中での不確実性を排除する仕掛けとして、機能します。
しかし、ルールに縛られ、その通り行動しなければならないような集団主義的組織に変えて、そこで働く人たちは幸せになれるのでしょうか。

目標が共有され、職場全体で何か新しい事業や業務を立ち上げようとしている職場では、連帯感、達成意欲が高まっていく。
そういう意味では、連帯感が伴うと、さらにみんなの力が重なり合っていく実感を得られるようになる。

ところが、こうした職場を見ていくと、前向きなんだけれど、何かつらそうに感じるケースも多くあります。

余裕がない。
みんなが必死になって働いている。
自分ががんばらなければという気持ちが強すぎて、みんなが「がんばり」を競い合っている雰囲気になってしまう。

その結果、疲れ果てていく人、もう走れないとつらくなる人が出てきてしまう。
燃え尽き感情が広がり始める。

今まで常識だと思ってきたことが通じない。
それが不信感を生む。

こんな構造に陥っているのが、今の日本企業であり、日本社会です。

組織としての一体感や連帯感とは?組織が団結できる時って?
(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

上記に加えて・・・

組織とは?組織力って何?組織と言える状態って?(2)
組織を変えたい、もっといい組織にしたい、会社の組織力を強化・向上したいなどと言っても、肝心要の「組織」の意味がボヤけていると、何をどうしたらいいのかもボヤけちゃうんじゃーないかな~???( ̄  ̄;) でもこれってチャンスとも言えるのかも・・・

に登場する「組織の成立条件」からも考えてみた場合・・・

鶏が先なんだろーか???
それとも、卵が先なんだろーか???

なーんてコトも考えさせられちゃったりなんかしません?
(  ・ _ ・  )

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
一貫性とは?整合性とは?経営理念や経営方針との関係って?
一貫性や整合性って?(´ε`;) 経営理念・ビジョン・経営方針・経営戦略とか、営業方法、組織力強化方法、人材採用手法、人材育成のやり方、IT(ICT)の活用方法との関係って?一貫性や整合性がある・ないの判断基準って?違和感って兆候? (´ヘ`;)
会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいいんだろ~?会社の方向性を決めるには何が必要なんだろ~?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって?
経営理念や方針の具体的なサンプル例や使いやすい雛型ってないかな~??? ( ノД`) 普通は何を書くもの?どんな理念や方針にしたらいいか思い浮かばないから、テンプレートやフォーマットを参考にしたいんだけど・・・ (ー ー;) などなど・・・
会社の方針に納得できない時、納得できる時の違いって?(1)
会社の方針に納得できないんです。これが会社の方針だからって言われても納得できるわけないし、会社の方針に納得できないなら会社を辞めろって言われても困るんですよね、もっと納得できる方針なら喜んで従うんですけどね・・・ (|||▽ ) などなど・・・
経営理念や経営方針と実際とが乖離する理由って?
経営理念や経営方針と実際とが乖離してね?ってツッコミが取引先や新入社員から入ることがあるんですけど、どう答えたらいいのか悩んじゃうんです。あんな建前だけの経営理念や経営方針なんて掲げなきゃいいと思うんですけど。( ▽|||) などなど・・・
経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない原因って何だろう?
経営理念が社内に浸透しないんです。社是・社訓の唱和などもやっているのに、社長としての私の想いがなかなか浸透しないんです。従業員に説明する機会も設けているのに。従業員に企業理念を浸透させる何かいい方法ってないかな~? (;´д⊂) などなど・・・
優秀な人材が辞める本当の理由って何だろう?(2)
優秀な人材が会社を辞める本当の理由とか状況や事情って様々なんじゃーないかな~?様々な事情から会社を辞める本当の理由をあえて伝えなかったり、会社を辞める本当の理由を伝えたけど組織のどこかでストップしていて伝わっていなかったり・・・ (`・ω・´)
事業継続計画とは?BCPの考え方や作り方って?
事業継続計画って何?BCPの考え方や作り方って?BCPって防災計画と同じ? ( ̄▽ ̄;) 災害はそう起こらないし言葉も難しいし面倒臭くてつい挫折しちゃうよなー (´ε`;) BCPなくてもナントカなるっしょー (⌒▽⌒) などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何?経営計画の考え方・立て方・作り方・書き方って? (;´д⊂) 経営計画書に普通は何をどう書くもの? ( ▽|||) 経営計画書を何度か作成しようとしたんだけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (´ε`;) などなど・・・
事業承継とは?何をどう引き継ぐ?本当に引き継ぐ必要がある事って?(2)
事業承継って何だろ~? (ーー;) 何をどう引き継ぐもの?小さな会社にも事業承継って必要?株式の手続きだけでいい?この先会社が存続できているかどーかわからないのにまだまだ先の事業承継について考えている余裕なんかないよー!ヽ(;▽;)ノ などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ネクストストラテジーによる組織力や現場力の強化・向上支援(自律型の組織づくり支援)の概要へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

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(⌒人⌒)

三方よしとは?

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