「組織としての一体感や連帯感って何だろ～？ (ーー；) 」
「組織が団結できる時とできない時の違いって何だろ～？p(´⌒｀q) 」
「どんな組織だったら一体感や連帯感が持てて、どんな組織だったら持てないんだろ～？ (・_・;) 」
「組織が団結できない原因って何だろ～？どんな組織だったら一致団結できるんだろ～？団結できないのって何かの兆候なんだろーか？ (|||▽ ) 」
「ウチの会社って、従業員の仲が悪いわけじゃないし人間関係が悪いわけでもないと思うんだけど、どーも組織としての一体感がないとゆーか、連帯感がないってゆーか、団結力がなさ過ぎるってゆーか、あまりにもまとまりがないとゆーか・・・ (;゜∇゜) 」
「みんなで一致団結しようと思って、いろいろ言ったりやったりしているんだけど、どれもこれもあまり効果が見られないし、それどころか優秀な人材が辞めちゃうし・・・ (Ｔ▽Ｔ) 」
「一体感も連帯感もないし団結もできていないんじゃー、組織力の強化・向上とか強い組織作りとかをやれるような状況じゃーないよーな気が・・・ o(￣_￣|||)o 」
「ってゆーか、団結すらできないようじゃー会社とは言えないんじゃないかな～？って、悲しくなっちゃうこともあるんだよね・・・ ｡ﾟ(ﾟ´Д｀ﾟ)ﾟ｡ 」
「組織としての一体感や連帯感がないのって何が原因なんだろ～？社内コミュニケーションが不足しているってことなんだろーか？ （￣▽￣|||）」
「飲み会とか運動会とか慰安旅行とか社内イベントをもっとやった方がいいのかな～？だけど中小企業だからそんなにコストをかけられないしどーしたらいいものやら・・・ ヽ(；▽；)ノ 」
「一体感や連帯感のある組織づくりって、何からどーやったらいいんだろ～？（；￣ェ￣） 」
「みんなで一致団結するいい方法って何かないかな～？やっぱもっと教育しなきゃダメなのかな～？どんな人材育成をやったらいいんだろ～？（;´Д｀)ノ 」
などなど、このような切実な声をお聞きすることがあるんですが・・・
(；´・ω・｀)
んでもって・・・
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
いろんな意味で考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン
コレって、もしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので・・・
そもそもの話、組織としての一体感って何なんだろーか？
連帯感って、いったい何なんだろーか？
団結って、いったい何なんだろーか？
何がどーなったら、組織としての一体感やら連帯感やらがあるとか、組織が団結しているって言えるんだろーか？
何がどーなってなかったら、組織としての一体感やら連帯感やらがないとか、組織が団結していないってコトになっちゃうんだろーか？
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか？
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらって、どんな時には必要なんだろーか？
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらって、どんな時には必要じゃないんだろーか？
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらがある or ないメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか？
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらと、組織力の強化・向上との関係って何だろーか？
組織としての一体感やら連帯感やら団結やらと、強い組織を作ることとの関係って何だろーか？
何のために、組織の一体感やら連帯感やら団結やらが必要なんだろーか？
誰のために、組織の一体感やら連帯感やら団結やらが必要なんだろーか？
組織って何なんだろーか？
何のための組織なんだろーか？
誰のための組織なんだろーか？
などなども含めて、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
組織としての一体感や連帯感とは？組織が団結できる時って？
（パート1）
んーと・・・
まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？
( ´ ▽ ` )ﾉ
一体感とは？
○ goo辞書
一つにまとまったと感じること。
グループやその場にいる人々の気持ちや考えが一つにまとまること。
連帯感とは？
○ Weblio辞書
連帯しているような感覚、一体感、仲間意識、などの意味の表現。
連帯とは？
○ コトバンク
- 二つ以上のものが結びついていること
- 二人以上の者が共同である行為または結果に対して責任を負うこと
○ Weblio辞書
- お互いが結びついていること。気分が一つになっていること
- 二人以上の者が共同で責任をとること
団結とは？
○ Weblio辞書
多くの者が、目指す望みを成し遂げるために一つにまとまる結びつき。
一致団結とは？
○ goo辞書
多くの人が一つの目的のためにまとまること。
組織としての一体感や連帯感とは？組織が団結できる時って？
（パート2）
んでー・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかもしれないけど・・・
灯台下暗しや盲点になっていることも意外とある
かもしれないので、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？
( っ・ω・)っ
目標の連鎖システムは会社や職場の一体感にとって不可欠な存在
■ 「目標管理の教科書」
目標の連鎖のシステムは、経営陣の思いを末端の従業員一人ひとりにまでつなぐ仕組みであり、会社や職場の一体感や経営の効率化にとっては不可欠な存在である。
しかし、うまく運用しないと、多分に「やらされ感」が伴う仕組みでもある。
やらされ感の強い目標では「本気になって達成しよう」という意欲は湧かず、目標達成が危うくなる。
達成できなければ、会社も働く人々もハッピーな気分には浸れない。
だから、やらされ感を薄めるための何らかの工夫と努力がどうしても必要だ。
組織としての一体感を強めるビジョンやバリューが大事
■ 「学習する組織 －現場に変化のタネをまく－」
組織のメンバーは互いに価値観や背景が異なるので、関係の質を高めるために、共有化できる部分を見つける必要がある。
とはいえ、昔のように食事も一緒、お酒も一緒、仕事も一緒という関係を築くことは難しい。
お互いをつなぐもの、お互いが共通して目指すものが欲しい。
ビジョンやバリューが、会社案内の飾り文句やロビーや応接室を飾るただの額になっているような状態で、社員のほとんどがそれにコミットメントしていないケースが、多くの企業で見受けられる。
なぜビジョンやバリューが大事なのか。
それは、魅力的で具象的な目的や世界観・価値観の共有を通して、組織としての一体感を強め、経営陣や社員のコミットメントを高めることができ、さらに、現状を打破し、挑戦を引き出すことが可能となるからである。
また、これらは、経営層はもちろん、従業員が主体的に意思決定する上での判断基準としても機能する。
変化が激しく、複雑性の高い状況にある今、多くの企業は社員の主体的・自律的な行動を期待し、エンパワーメントを推進している。
このとき、ビジョンやバリューが浸透していなければ、社員が独自の判断基準によって意思決定や行動をすることとなり、組織として目指している状況に到達することはできなくなるだろう。
つまり、バリューがないと、何を大切にして仕事をするのか判断できず、メンバーに思い切って意思決定を任せることができないのである。
「ひとつの会社」でありながら、一体感が希薄になるとき
■ 「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン（鎖）」としてつながることではじめて価値を生む。
しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。
立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。
社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。
ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。
拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄になり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。
しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。
専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション・役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。
会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。
放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。
無駄にしか思えない日本的なコミュニケーションと一体感
■ 「「すみません」の国 」
無駄にしか思えないコミュニケーションにも、じつはみんなに気持ちを吐き出させ、満足感を与えて一体感を醸し出すという意味がある。
日本的なコミュニケーションの場では、理屈で押し通すというのは得策とは言えない。
気持ちをつなげ、一体感を醸し出すことで、こちらの理屈が通りやすい雰囲気がつくられる。
そのための情緒的コミュニケーションは、本題とは関係のない雑談にすぎないが、けっして無駄ではなく、むしろ説得のために必要不可欠な要素なのである。
チームとしての結束や一体感を作るためには
■ 部下たちはあなたのことを“部外者”と見ている
本来、チーム力を生み出す源泉は個々のメンバーの違いであり、個々人が持つ特性です。
この特性が活かされることで多様性が生まれます。
この多様性は様々なアイデアやブレークスルーを生み出します。
そのために必要なのが「安全な場」です。
「安全な場」とは、職位、経験に関係なく、非難や否定のない本音を言える場のこと。
「安全な場」ができるとメンバーが気兼ねなく意見を言い合える場ができます。
チームとしての結束や一体感を作るためには、メンバーの関係を深めるためのコミュニケーションが必要になります。
むしろネガティブなことを気軽に開示できる関係性を築き、そこにチームとしての一体感をつくっていくようにしていくことが大切です。
組織内で起こる衝突や議論のほとんどは、個人や部門の利害に起因しています。
なぜなら、その多くの理由がミッションを忘れ、目先の成果や単に仕事を当事者にとって円滑に進めることが目的となってしまっているからです。
上司に対して腹を立てることで仲間意識を共有し、一体感を保つ
■ 不平を言うのは、ストレスによって孤独感や疎外感を感じているから
人は不平や愚痴をこぼし、陰口をたたき、不機嫌になる。
そうした言動はすぐに周囲に伝染するので、不平や噂、不機嫌な態度が人々の間に広がっていく。
やがて人々は、誰が1番ストレスを抱えているか、誰が1番多くの仕事量にあえいでいるのか、誰の上司が最も理不尽かを競い始める。
このことが、皆のストレスをますます高める。
人が不平を言うのは、ストレスによって孤独感や疎外感を感じているからだ。
噂話をすることで、他の噂好きたちと仲間意識を共有する。
上司に対して腹を立てることで、同僚たちと足並みをそろえ一体感を保つのだ。
しかし不平や噂話は、それをやっている間は心地よいのだが、その直後にとても不快になるのだ。
不平は同僚たちの間に不信感を育み、職場に悲観的な空気を蔓延させる。
時間の無駄になり、孤立感を高める。
一体化できる空気
■ 一体化できる空気
多分、誠実な経営って、社員と会社が一体化することなんじゃないのだろうか。
誠実な経営には、「共同体＝コミュニティーの意識」が必要不可欠なのだと。
しかしながら、コミュニティーは何らかの意味で閉じていて、「我々と彼ら」といった具合に、外部との間に境界線を持つ。
この境界線が会社と社会に存在した場合には、会社に都合の悪いことは隠そうという、隠ぺい工作が起きる。
だが、「組織が活動するすべてを1つの共同体」と捉えれば、その境界線を、社会全体にまで広げることができる。
「企業は誰のものか」という議論がされることがあるが、企業とは、結局のところ社会全体のものであり、そこまで“一体化”できたとき、初めて「誠実な経営をしている会社」として、社会から信頼されるのではないだろうか。
大問題に発展したのは、この“一体感のなさ”に大きな問題があったのだと思う。
目に見えないものを、企業が大切にしない限り、誠実にはなりえない。
一体化できる空気。
それは会社と社員、社員同士、会社と社会、それぞれを“つなげる”空気でもある。
みんな心を一つにして実践していこう
■ 教育勅語の現代語訳を読んでみました
はい、天皇です。
よろしく。
ぼくがふだん考えていることをいまから言うのでしっかり聞いてください。
もともとこの国は、ぼくたち天皇家の祖先が作ったものなんです。
知ってました？
きみたち国民は、いま、そのパーフェクトに素晴らしいぼくたち天皇家の臣下であるわけです。
そこのところを忘れてはいけませんよ。
その上で言いますけど、きみたち国民は、長い間、臣下としては主君に忠誠を尽くし、子どもとしては親に孝行をしてきたわけです。
その点に関しては、一人の例外もなくね。
その歴史こそ、この国の根本であり、素晴らしいところなんですよ。
そういうわけですから、教育の原理もそこに置かなきゃなりません。
きみたち天皇家の臣下である国民は、それを前提にした上で、父母を敬い、兄弟は仲良くし、夫婦は喧嘩しないこと。
そして、友だちは信じ合い、何をするにも慎み深く、博愛精神を持ち、勉強し、仕事のやり方を習い、そのことによって智能をさらに上の段階に押し上げ、徳と才能をさらに立派なものにし、なにより、公共の利益と社会の為になることを第一に考えるような人間にならなくちゃなりません。
もちろんのことだけれど、ぼくが制定した憲法を大切にして、法律をやぶるようなことは絶対しちゃいけません。
よろしいですか。
さて、その上で、いったん何かが起こったら、いや、はっきりいうと、戦争が起こったりしたら、勇気を持ち、公のために奉仕してください。
というか、永遠に続くぼくたち天皇家を護るために戦争に行ってください。
それが正義であり「人としての正しい道」なんです。
そのことは、きみたちが、ただ単にぼくの忠実な臣下であることを証明するだけでなく、きみたちの祖先が同じように忠誠を誓っていたことを讃えることにもなるんです。
いままで述べたことはどれも、ぼくたち天皇家の偉大な祖先が残してくれた素晴らしい教訓であり、その子孫であるぼくも臣下であるきみたち国民も、共に守っていかなければならないことであり、あらゆる時代を通じ、世界中どこに行っても通用する、絶対に間違いの無い「真理」なんです。
そういうわけで、ぼくも、きみたち天皇家の臣下である国民も、そのことを決して忘れず、みんな心を一つにして、そのことを実践していこうじゃありませんか。
以上！
「一体感」が会社を潰す
■ 「「一体感」が会社を潰す」
この経営者が食事に誘うのは、自分への忠誠心を見るためで、どんなに仕事が忙しくても突然の食事会に馳せ参じる人が誰か、それを知るためのお誘いだったのです。
同じような話はよく聞きます。
ある会社では、会長が宵っ張りで夜の1時、2時まで飲みに付き合わされる一方で、社長は朝型で早朝7時からの会議がたびたび開かれるため、幹部層はそれらの対応だけでヘトヘトになっていました。
ガキ大将も、自分の命令をよく聞く子分たちを集めてグループをつくります。
女子の場合も、リーダー格がいて、その取り巻きでグループをつくるという点では同じです。
グループの秩序をしっかりと守る者は大事にされ、リーダーや取り巻きの立場を危うくするものは排除されます。
こうしたグループを維持するための努力が、仕事で成果を収める能力としっかりとリンクしているのであれば、会社も個人も発展することでしょう。
しかし、グループの維持運営のための努力だけが突出し、社会や顧客への価値とリンクしていないならば、その組織に果たして将来はあるのでしょうか。
この会社では、「仲間である」かどうかがとても重要で、仲間以外は、お客様か業者であり、パートナー的なお付き合いをするという習慣がないようでした。
どんなに論理的に説明しても、データを示しても、「でも、うちは違うから」の一言。
こうした組織に共通するのは、自分の会社や組織が大好きな人が多いという点です。
世の中から自社が認められていることを、殊のほか喜びます。
「自分たちはいいな」「自分の会社いいな」という自己愛にあふれる組織なのです。
たまに、愛が強すぎて会社の悪口ばかり言っている人もいるのですが、外部の人間が同調しようものなら、血相を変えて反論してきます。
仲間意識は会社のためにがんばろうという意識の源泉にもなりますから、よい面も多いのは事実です。
ただ、あまりに自分たちの仲間意識を大事にしてしまうと、いつのまにか排他的になり、多様性を失い、環境変化に取り残されてしまいます。
常に、「いつもの仲間とうちのやり方・考え方」で、果たして本当に今後も通用するのでしょうか？
仲間をつくり、それ以外を排除するのは、安定した組織をつくるための人間の本能に根ざしているのかもしれません。
しかし、厳しい環境変化への対応が求められる現在では、それではやっていけるわけがないと思うのです。
連帯感や一体感をつくり一致団結する最も端的な方法
■ 「職場は感情で変わる」
そもそも人は何のために組織をつくるのでしょうか。
答えは単純です。
一人ではできないことがあるからです。
大きな石を運ぶのに自分だけの力ではどうにもならない。
だから、人の力を借りて運ぶ。
みんなで一緒に石を運ぶ。
そして家をつくり、農地をつくり、食糧を確保し、分け与え、家族を守る。
これが、人間が生き残るためにとってきた方法です。
だから、他の動物よりも大きな集団をつくり、大きな困難を乗り越えていく知恵と力を結集することができる。
連帯感や一体感は、大きな壁を乗り越えていくために必要な行動を引き出すことに不可欠な感情です。
連帯感や一体感をつくる、最も端的な方法は、敵をつくることだと言われています。
集団への忠誠心を持たせるためには、外部に敵をつくり、その外敵から身を守るために一致団結することを要求する。
歴史の中で登場してくる独裁政権に共通するのは、外部に明確な敵をつくっているということです。
外部と比較し、自分たちを特別視し、外部を排除することで、自分たちの独自性、アイデンティティを明確にしていきます。
しかし、過度な敵意は外部からの閉鎖性を高め、逸脱行為を許さない、特殊な環境を生んでしまいます。
連帯感や一体感と言うよりも、強制された忠誠心に変わってしまいます。
これは、みんなが一緒にがんばろうという自分たちの意思に基づく連帯感、一体感とは異なるものです。
長期的関係がベースにあり、集団主義のもと逸脱行為を許さないかつての日本的経営の中では、人は周囲の意図に反した行動をするとはじかれてしまうのではないかと思い、自分の行動を抑制していました。
協力という行為も、ある意味、そうしなければ自分が損をするのだから、自分から協力することが当たり前だと思えたわけです。
自分から周囲に協力しない人は評価を下げ、給与を下げる。
あるいは、周囲に影響を及ぼすような行為をしたら、組織から出て行ってもらう。
確かにこうしたルールは、誤った行為をさせない、組織の中での不確実性を排除する仕掛けとして、機能します。
しかし、ルールに縛られ、その通り行動しなければならないような集団主義的組織に変えて、そこで働く人たちは幸せになれるのでしょうか。
目標が共有され、職場全体で何か新しい事業や業務を立ち上げようとしている職場では、連帯感、達成意欲が高まっていく。
そういう意味では、連帯感が伴うと、さらにみんなの力が重なり合っていく実感を得られるようになる。
ところが、こうした職場を見ていくと、前向きなんだけれど、何かつらそうに感じるケースも多くあります。
余裕がない。
みんなが必死になって働いている。
自分ががんばらなければという気持ちが強すぎて、みんなが「がんばり」を競い合っている雰囲気になってしまう。
その結果、疲れ果てていく人、もう走れないとつらくなる人が出てきてしまう。
燃え尽き感情が広がり始める。
今まで常識だと思ってきたことが通じない。
それが不信感を生む。
こんな構造に陥っているのが、今の日本企業であり、日本社会です。
組織としての一体感や連帯感とは？組織が団結できる時って？
（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
上記に加えて・・・
に登場する「組織の成立条件」からも考えてみた場合・・・
鶏が先なんだろーか？？？
それとも、卵が先なんだろーか？？？
なーんてコトも考えさせられちゃったりなんかしません？
( ・ ＿ ・ )
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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