「人材育成って何？人材育成の目的って？どんな時に人材育成をやった方がいいんだろ～？普通は何のために人材育成をやるものなんだろ～？？？ (・_・;) 」
「人材育成の効果を上げるには、どんな教育をすればいいんだろ～？？？ （￣▽￣|||） 」
「人材育成をやってはいるんだけど、やり方を変えてみたり講師を替えてみたりとかいろいろと試してみてはいるんだけど、人材育成の効果がどーも出ないんだよね・・・、何でだろ～？？？どーしたら人材育成の効果が上がるんだろ～？？？ (o´д`o)=３ 」
「人材育成の効果が出ない原因って何だろ～？？？やっぱ教え方が悪いからなのかな～？だから人材育成の効果が出ないのかな～？？？ （；・∀・） 」
「同じやるなら人材育成を効果的にやりたいんだけど、中小企業だから人材育成にそんなに費用をかけられないし、どーしたらいいもんだか・・・ (|||▽ ) 」
「人材育成ってやった方がいいの？やらなくてもいいの？やらなきゃいけないものなの？？？人材育成をやらなくても今のところ困っていないんだけど・・・？？？ ( ゜Д゜) 」
「人材育成をやれって社長に言われたんだけど、何すりゃーいいの？どーすりゃーいいの？手っ取り早く効果の出る人材育成の手法が知りたいんだけど～ （;´Д｀)ノ 」
「経営戦略上、必要だからとか何とかって社長は言うけど、経営戦略なんかよくわからないし、質問したら怒られそうだし、人材育成を丸投げされても困るんだよね・・・、いったい何をどう教えたらいいんだか・・・ (；´ﾟдﾟ｀) 」
「ただでさえ人手不足でみんなクソ忙しいし、売上も利益も上がらないのに、そんな状況で人材育成をやっている場合じゃないと思うんだけど・・・ ヽ(；▽；)ノ」
「人材育成なんかやるより、売上や利益を少しでも上げないとマジでヤバイよ・・・ (;´д⊂) 」
「人材育成なんかやったところで、どーせ実務には役立たないし！人在、人罪、人済にいくらコストをかけても人財にはなりっこないし時間のムダ！カネもムダ！ （￣ヘ￣）凸 」
「人材育成なんかやったって、儲からないしコストがかかるだけだからやる必要ないんでね？従業員がそれぞれ自主的に勉強すればそれでいいんでね？ ｑ（￣3￣）ｐ 」
などなど・・・
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」などなどのお手伝いを行なっているからなのか・・・
人材育成に関するこのように切実な声を、お聞きすることもあるんですが・・・
(；´・ω・｀)
コレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて、感じるコトもあるので・・・
そもそもの話、人材育成って、いったい何だろーか？
人材育成って、どーゆーことなんだろーか？
人材育成と戦略とは何がどう関係するんだろーか？
人材育成と差別化とは何がどう関係するんだろーか？
戦略的な人材育成って、どーゆーことなんだろーか？
どんな人材育成だったら、戦略的な人材育成と言えるんだろーか？
どんな人材育成だったら、戦略的な人材育成とは言えないんだろーか？
人材育成と効果とは何がどう関係するんだろーか？
人材育成の効果が出ない原因って、いったい何なんだろーか？
何がどうなったら人材育成の効果が上がったと言えて、何がどうならなかったら人材育成の効果が出ていないってことになっちゃうんだろーか？
人材育成の効果が出ないとか、人材育成の効果が上がったとかって、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか？
どんな状況なら、人材育成が必要になるんだろーか？
どんな状況なら、人材育成は必要じゃないんだろーか？
どんな人材育成だったら、戦略的な人材育成と言えるんだろーか？
どんな人材育成だったら、戦略的な人材育成とは言えないんだろーか？
人材育成を行ったり人材育成の効果を上げたりすることは、目的なんだろーか？
それとも手段なんだろーか？
手段だとしたら、人材育成の目的っていったい何なんだろーか？
何のために、人材育成をやるんだろーか？
誰のために、人材育成をやるんだろーか？
などなども含めて、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
人材育成とは？何のため？戦略や効果との関係って？（パート1）
えーと・・・
人材育成とか人材育成の効果とかとは、一見、なーんの関係ないように思えるかもしれないけど・・・
(。・ ・)
盲点になっていたり、灯台下暗しになっている
コトが意外とあるかもしれないし、それに視点が変われば気づくことも何かあるかもしれないので、例えばこんなのから、まずは考えてみるのはどーでしょう？
o(*⌒O⌒)ｂ
バランス・スコアカードとは？（BSCとは？）
○ コトバンク
バランス・スコアカードとは、企業ビジョンの下で、ビジョン実現に必要な戦略を
- 財務
- 顧客
- 業務プロセス
- 学習と成長
という4つの視点で構築し、最上流の経営戦略から事業戦略、機能戦略へとブレークダウンし、経営目標と現場のベクトルを一致させながら、業績評価指標(KPI)により定量的に実行管理する戦略マネジメントのシステムのこと。
経営全体をこの4つの視点で俯瞰し、全体最適と部分最適の両方のバランスを考えながら取り扱うことと、経営の階層において、上流から下流までに一貫性を持たせていることに独自性がある。
人事戦略においては、「学習と成長」の視点の部分が大きく関わってくる。
○ 情報マネジメント用語事典
バランス・スコアカード（BSC）をベースにした戦略マネジメントシステムで使われる戦略記述・説明ツール。
組織体（もしくは事業）全体の戦略目標と、BSCの4つの視点ごとの課題と施策、個別目標の関係を図示したもの。
戦略マップは、階層状に配したBSCの4つの視点を示すエリアに各視点での取り組むべき課題、達成すべき目標を置いて、互いに影響や関係のあるものを矢線で結び付けた図である。
各個別目標間の因果関係を可視化することで、全体として整合性のある戦略を構築・検討することができる。
人材育成とは？何のため？戦略や効果との関係って？（パート2）
で・・・、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので・・・
上記を参考にして、例えばこんな風に考えてみるのはどーでしょう？
d(⌒o⌒)b
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
BSCの例1（下から上へバージョン）
※下（組織的な人材育成）から上（みんなの暮らし）へ読んでくださいねー
○ みんなの暮らし
経営者・管理職・一般従業員、その家族の日々の暮らしも成り立ち、幸せな人生がおくれる
↑
○ ミッション・ビジョン・経営理念
ミッションやビジョンなどの実現や新たな挑戦ができて、
↑
○ 利益
そのお陰で、企業が存続できる利益が得られて、
↑
○ 取引先
取引先に満足してもらえて、応援してもらえて、
↑
○ 製品やサービス
価値を認めてもらえる製品やサービスなどが提供できるようになり、
↑
○ 組織的な人材育成
こーゆーことができる組織だからこそ、
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
BSCの例2（上から下へバージョン）
※上（みんなの暮らし）から下（組織的な人材育成）へ読んでくださいねー
○ みんなの暮らし
経営者・管理職・一般従業員、その家族の日々の暮らしが成り立ち、幸せな人生がおくれるのは、
↓
○ ミッション・ビジョン・経営理念
その企業が社会から必要とされているからであって、
↓
○ 利益
企業が存続できる利益が得られているからであって、
↓
○ 取引先
取引先に満足してもらえて、応援してもらえているからであって、
↓
○ 製品やサービス
人様に喜んでもらえる製品やサービスなどが
↓
○ 組織的な人材育成
提供できる力を持った組織になろうと、組織的な学習と成長を日々行っているから
人材育成とは？何のため？戦略や効果との関係って？（パート3）
んでー、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので・・・
上記を踏まえた上で、例えばこんな視点から・・・
人材育成って何なんだろーか？
人材育成を行うって、どーゆーことなんだろーか？
何のための人材育成なんだろーか？
誰のための人材育成なんだろーか？
などなども含めて考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース1（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（業務）へ読んでくださいねー
○ 業務
え？何のためにって？
だって、部下にいちいち指示しないとやってくれないんじゃー、業務が回りませんよねー
今のままじゃー、管理職としての仕事ができなくて困りますんでー
↑
○ 人材育成
自律型人材を育てるために研修をやりたいんですよねー
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース2（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（業務）へ読んでくださいねー
○ 業務
え？何のためにって？
そりゃー、管理職としての仕事ができないと困りますからねー
だから、管理職になった人には研修を受けてもらわないとー
↑
○ 人材育成
管理職対象の研修をやらなきゃいけないんですよねー
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース3（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（利益）へ読んでくださいねー
○ 利益
そもそもの話、研修なんてチンタラやっているヒマもなければ、おカネもありませんしね
↑
○ 業務
え？ナゼって？
そりゃー、とっとと仕事を覚えてできるようになってもらわないと困るからですよねー
それには現場に放り込むのが一番ですよ
↑
○ 人材育成
ウチの場合、人材育成はOJTだけって決まっているんですよねー
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース4（下から上へバージョン）
※下（組織と人材育成）から上（利益）へ読んでくださいねー
○ 利益
え？何のためにそうしたいのかって？
そりゃー、利益を上げるためですよ
社長にそう言われていますから
↑
○ 組織と人材育成
組織力を強化するには、何をどーすりゃーいいですかね～？？？
強い組織の条件って、いったい何なんでしょーかね～？？？
どんな研修をやったらいいんですかね～？？？
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース5（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（利益）へ読んでくださいねー
○ 売上
海外に進出して、売上を確保しよーかと
↑
○ 市場
え？何のためにって？
斜陽産業だし、日本での市場がどんどん縮小して行っているから・・・
↑
○ 人材育成
グローバル人材を育成する何かいい方法ってないですかね～？？？
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース6（上から下へバージョン）
※上（担当業務）から下（人材育成）へ読んでくださいねー
○ 担当業務
このクソ忙しい時に、
↓
○ 人材育成
研修なんて、はっきり言って迷惑なんだよな・・・
社長とか上司とかの「うんちく話」も、かなーりウザイんだよな・・・
研修という名の洗脳だよなー、まったくもう・・・
迷惑としか言いようがないよなー
そんなもん聞いているヒマがあったら、とっとと仕事を終わらせたいよー！
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース7（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（担当業務）へ読んでくださいねー
○ 担当業務
目の前の仕事はとりあえず回っているしさー
↑
○ 人材育成
「自主的にもっと学べ！」って、言われてもさー・・・
何を誰からどう学んだらいいか、全然思いつかないんだよなー
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース8（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（担当業務）へ読んでくださいねー
○ 担当業務
それなのに、仕事をいきなり丸投げされちゃうし・・・
どーしたらいいか、何をしたらいいのか全然わからないよー！
↑
○ 人材育成
なーんにも教えてくれないんだよな・・・
質問しても、「それぐらい、自分で考えて行動しろ!」って言われちゃうし・・・
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース9（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（担当業務）へ読んでくださいねー
○ 担当業務
この知識が何の役に立つのか、よくわからないんだけど・・・？？？
どう活かして行ったらいいのか、わからないんだけど・・・？？？
↑
○ 人材育成
いろいろと教えてもらえるのは、ものすごーく有り難いんだけどさ・・・
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース10（下から上へバージョン）
※下（人材育成）から上（担当業務）へ読んでくださいねー
○ 担当業務
仕事しているだけなんだし
↑
○ 給料
だって、給料もらえないと生きて行けないから、
↑
○ 人材育成
学びたいことなんて、なーんにもないっすよー
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース11（上から下へバージョン）
※上（人材）から下（取引先）へ読んでくださいねー
○ 人材
コレしかやりたくないんだよね～
↓
○ 製品やサービス
いいモノをつくってるんだからさー
↓
○ 取引先
誰か買って欲しいよな～
買ってくれる人、どこかにいないかな～
↓
○ 利益
コレで食って行きたいんだからさ～、誰か買ってくれよな～
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース12（上から下へバージョン）
※上（利益）から下（人材）へ読んでくださいねー
○ 利益
何でもいいから、とにかく儲けたいんだよね～
儲かるんだったら、何でもいいんだよね～
↓
○ 製品やサービス
儲かる製品やサービスって、なーんかないかな～？？？
何をやったら、儲かるかな～？？？
どーしたら、儲かるかな～？？？
↓
○ 人材
即戦力になってくれて、いっぱい稼いでガッツリ儲けてくれる優秀な人材って、どこかにいないかな～？？？
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース13（下から上へバージョン）
※上（利益）から下（人材）へ読んでくださいねー
○ 利益
とにかく利益を増やしたい！
↓
○ 取引先
誰でもいいから、とにかく高く買ってくれさえすりゃーいいし！
いっぱい買ってくれりゃーいいし！
↓
○ 製品やサービス
コストをかけないためにも、
↓
○ 人材
人材育成なんかやらなくても自主的にとっとと仕事を覚えてくれて、自分で考えて行動してくれて、協調性もあって、労働条件が悪くても文句言わずにいっぱい働いてくれて、売上が上がらなくなったら勝手に辞めてくれる・・・
そんないい人材、どこかにいないかな～？？？
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース14（上から下へバージョン）
※上（利益）から下（人材育成と組織）へ読んでくださいねー
○ 利益
みんなで一丸となって利益を上げなければ、今の厳しい時代は生き残れないって、何度も何度も言っているのに、
↓
○ ミッション・ビジョン・経営理念
そのために経営理念などもちゃんとつくったし、耳にタコができるぐらい何度も何度も繰り返して言っているのに、
↓
○ 顧客
お客様のことを第一に考えろ、何をおいてでも最優先に考えろって、何度も何度も言っているのに、
↓
○ 業務
そのためにも、もっとこうしろ、ああしろ、ここを改善しろなどと事あるごとに細かく具体的に指示しているのに、
↓
○ 人材育成と組織
人材育成の場を設けては、「従業員のみんなにも経営者の視点をもって欲しい」と何度も何度も言っているのに・・・
「指示されなくても主体的に考えて行動して欲しい」って言っているのに・・・
どーして従業員が育たないんだろーか？？？
何で組織力が向上しないんだろーか？？？
人材育成とは？何のため？人材育成と戦略や効果との関係って？
ケース15（下から上へバージョン）
※下（従業員の暮らし）から上（経営者の暮らし）へ読んでくださいねー
○ 経営者の暮らし
「従業員を犠牲にして儲けたいだけ」の社長のために、がんばろうって気になれるワケないじゃん！
↑
○ 利益
利益が上がったとしても、従業員にはどーせ還元されないし、
↑
○ 取引先
「顧客第一」とか「お客様第一主義」とか「お客様は神様」とか、「全てはお客様のため」とかって言われても、そんなのムリムリぃ～
↑
○ 製品やサービス
そんな状況で、もっと生産性を上げろとか、経費を削減しろとかって言われても・・・
自分でもっと考えて行動しろとか、協調性を持てとかコスト意識を持てとかって言われても・・・
経営者意識を持て！とか経営者の視点を持て！とかって言われても・・・
↑
○ ミッション・ビジョン・経営理念
誰かの役に立てているとか、誰かから必要とされているとかって実感も全く持てないんだよね・・・
↑
○ 人材育成と組織
最低限必要なことですら、まともに教えてもらえず丸投げされるし・・・
失敗したらめちゃくちゃ怒鳴られるし・・・
相談したくても誰にも相談できないし、頼れないし・・・
みんな自分の目の前の仕事だけでいっぱいいっぱいで、「組織として」仕事しているとは到底言えない状態で・・・
↑
○ 従業員の暮らし
給料も下がっている上に、どんなに残業しても残業代が出ないし・・・
その上、いつ誰がリストラされるかわからない恐怖に怯える毎日で・・・
人材育成とは？何のため？戦略や効果との関係って？（パート4）
んでもって・・・
例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？
d(⌒ー⌒)
企業経営における人材育成の意味とは？
■ 「研修開発入門」
そもそも、企業経営における人材育成の意味とは、何でしょうか。
これは最も基本的な問いですが、多くの関係者にとって必ずしも「自明」ではありません。
企業は何のために人材育成をするのかについて、改めて考えたことのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。
ともすれば私たちは「そもそも人材育成とは何か」を問わずして、「人材育成をどのように行うか」を考えがちです。
経営学的には、人材育成とは「組織が戦略を達成するため、あるいは、組織・事業を存続させるために持っていてほしい従業員のスキル、能力を獲得させることであり、そのための学習を促進すること」であるとされています。
あくまで「手段」であって、「目的」ではないということです。
それでは、その「目的」とは何でしょうか。
いったいどのような場合、どのような機会を通して、「人材育成」が「企業の経営活動に資する行為」すなわち、「経営の役に立つ」ことになるのでしょうか。
中長期のレンジで人材育成の流れを見ていくと、歴史的に普遍的かつ不変的な人材育成の手法も存在しないことにも留意しなくてはなりません。
人材育成のあり方は、自社の戦略、外的環境の変化に応じて、常にベストなあり方が変化していくのです。
あらゆる人材育成施策は「経営に資すること」が求められています。
「経営に資する = 競争優位をつくり出すこと」でもあります。
そう考えてみると、「パッケージ化された企業内研修を外部から購入すること」には、論理矛盾が生じてしまう可能性が格段に高まります。
なぜなら、闇雲に「パッケージ化された企業内研修を外部から購入すること」が行われる場合、ともすれば「競合他社と同じサービスを買う可能性」をはらんでしまうからです。
これでは「競争優位」はなかなか生まれません。
なぜ企業は、具体的な目的もなく船出をしてしまうのか？
■ 「すべての仕事は[逆]から考えるとうまくいく」
なぜ企業は、具体的な目的もなく船出をしてしまうのだろう？
考えられる理由は、企業、もしくはその案件に関わる人たちが「何をやりたいのか」をよく理解していなことである。
彼らの目標は、不明瞭であるか、ときには目標そのものがないこともある。
他に考えられるのは、聞こえのいいことに手を出してしまうことだ。
“目的”より“やり方”へのこだわり
■ “目的”より“やり方”へのこだわり
ドイツ人とインド人の対話。
日本人に仕事をお願いした時、彼らは、
“WHY――なぜ、何のためにやるのか？”よりも、
“HOW――どうやるのか？”
をえらく気にしていたよ。
どの様式にどう書いて誰にどうやって提出したらいいのか、と何回も聞いてきた。
逆に、日本人が人に何かをお願いする時は、WHYがなくてHOWだけ説明がある場合が多い。
WHY？と聞くと、答えが返ってこないか、曖昧だったりするんだよね。
それはたぶん、その人自身も知らないか、考えたこともないからだろうね。
事業戦略と連動してこそ意味がある
■ 「目標管理の教科書」
問題意識にもとづいて、顧客満足の「中長期（3～5年）のあり方」と「実行計画のあらすじ」を描いたものが事業戦略である。
その事業戦略を中心軸に、中期経営計画は組み立てられる。
もちろん、中期経営計画には、適性利益の確保に向けたコストダウンや人材育成なども戦略として盛り込まれるが、それらは事業戦略と連動してこそ意味がある。
思いつきや場当たり的では、あまりにも効率が悪すぎる。
組織能力としての蓄積もままならない。
もっと、計画的、かつ組織的な取り組みが必要だ。
企業の競争力の源泉は社員
■ 「経営者の手帳」
企業の競争力の源泉は、商品そのものではなく、社員である。
事実、類似した商品を扱う企業の業績の優劣や、同一組織の社員の成果の優劣を見ていると、その格差の最大の要因は、企業力や商品そのものではなく、それを売る社員、サービスを提供する社員にあることがわかる。
つまり顧客は、企業や商品より、接触した社員の良し悪し、満足度で購入を決定しているのだ。
経営者やリーダーが人財の問題で対処すべきは、「確保」「育成」そして「評価」の3つである。
多くの企業は確保や育成には一生懸命になるが、意外に不十分なのが「評価」だ。
人財の問題で最も重要なのは、確保でも育成でもなく、この「評価」である。
納得できる評価の基準があれば、社員は放っておいても自己研鑽するし、さらに、その社員の主体的自己研鑽努力と、成長している姿を見た他社の社員や求職者は、そうした人が育つ職場に集まってくる。
「個人」をどう育てるか、という個人レベルの知恵の話ではない
■ 「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
管理者はつねに数値責任をもっていて、生産性向上のためのコスト削減やリソース調整に追われている。
その一方で、業務量が増えるにつれて、これをこなすための人の育成が課題になる、というジレンマを抱えている。
彼らは彼らで、管理職の役割として職場の人材育成は大事だと認識しつつも、昔みたいに”かかりきり”で部下の面倒をみるのは物理的に不可能だ。
そんな現実を前にして、「もっと自律的に、一人ひとりが自分で考えて、職場のみんなで協力し合って仕事をしてほしい」と部下たちに望んでいる。
急変する環境への対応を迫られる状況下では、今までのマネジメントや仕事の仕方に限界を感じながらも、立ち止まって再構築している余裕はない。
部下たちが自力でどうにか頑張ってしのいでくれないか・・・
企業がかつてないほど多様な課題を突きつけられているなかで、いかにショートサイクルで課題をこなして結果を出していくか、その義務感を背負って、たくさんの仕事をさばくことを迫られているのが多くの現場の姿である。
競争環境にあって、これからどこに優位性を求めて勝負していくのかといえば、もはや力をもつのは、ひと握りの才能による突然変異のような「発明・発見」ではない。
これは、秀でた知恵や能力をもつ「個人」をどう育てるか、という個人レベルの知恵の話ではない。
もっと大きな環境として、経営はどうやって組織的に人の知恵が発現しやすい状態をつくるか、という「組織レベルの知恵」の問題だ。
それは見方を変えれば、企業にとって、人の可能性を組織の可能性に変える方法を新たに身につけるということなのだ。
ところが、現実の現場は息も絶えだえの状態だ。
彼らの大半は、いつも仕事の山と向かい合い、それを処理することに追われている状態だ。
いくら上司が「提案が少ない」「もっと考えてほしい」と願っても、実際のところ部下のほうにも考えるための時間的・物理的な余裕がないのである。
当然、精神的な余裕もない。
根本的に、人が自発的に考えることに向かうような環境がつくられていない、というマネジメントの問題もある。
このような状況は、個々の誰かに問題があるというよりは、全体に”何かが”欠けているケースが多い。
それぞれが抱えているものを自分一人の頑張りでこなしていくしか術のない、孤立した状態になっている。
組織や職場の人が分断されてバラバラなのである。
知恵の生まれにくい環境をよく理解していないと、「うちの社員はいわれたことしかやらない」「自分で考えて仕事ができない」と外部から人を採って戦力強化をする、「生産性が低い」と管理ツールを導入する、といった矢継ぎ早に繰り出す目先の打ち手が逆効果になってしまうことがある。
そのことが、さらに社員の気持ちを冷え込ませてしまうことにもなりかねない。
だからこそ、現状を違う視点で問い直す必要があるのだ。
自社には本当に知恵がないのか。
秀でた能力や経験の持ち主を外部から採って戦力の強化をするしか方法がないほど、今の組織には人材が枯渇しているのだろうか。
日本企業の強さの源泉は人
■ 人手不足ではなく、人材育成を怠ったツケだ！
たしかに、労働人口の減少が労働力不足に与える影響は大きいでしょう。
しかし、企業は、もっと別の視点から、この問題をとらえるべきではないでしょうか。
ただし、「数的不足」を補うだけでは、この問題を解決することはできないと思います。
問われているのは、単なる“数合わせ”ではないのです。
日本企業はこれまで長期雇用を前提に内部で人材を育ててきました。
ところが、バブル崩壊後、日本経済が長期停滞期を迎えると、企業は余裕をなくし、人材への投資を怠りました。
それどころか、「失われた20年」を過ごすなかで、リストラに明け暮れ、働く人のモチベーションを下げてきました。
日本企業の強さの源泉は、いうまでもなく人にあります。
ところが、日本企業はその競争力の大元をないがしろにした。
人手不足を少子高齢化のせいにするのは簡単です。
でも、それでは問題の本質から顔をそむけることになります。
どうやって労働者を獲得するのか？
■ 「日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか？」
日本の学校では、5科目中心の「普通教育」が行われ、大学でもあまり仕事に役立つことは教えない。
だから、大学の科目と就職後の仕事の中身がリンクするケースも少ない。
つまり、「企業でいちから技能形成する」方式である。
その分、仕事の内容について、「自分の仕事はこれだ」と労働者の側が口をはさむ余地はまったくない。
人事部が勝手に「適性」を判断して配属を決める。
逆に欧州では、労働者は学校や国の支援で技能を身につけてから入社する。
その分、「自分の仕事はこれだ」と主張することが可能になっている。
また、会社が新しい業務に挑戦しようとするとき、どうやってその業務を担う労働者を獲得するのか。
ひとつは、会社のなかで育成する方法であるが、もうひとつは、会社の外から「できる人材」を獲得する方法である。
会社の外から獲得する場合には、会社の外に人材を育成する仕組みが整っていないと、「人材不足」になってしまう。
「仕事を遂行する能力を持った労働者」を獲得するためには、社会的な「仕組み」が必要になるのだ。
どうして人が育たないのか？
■ 「経営計画は1冊の手帳にまとめなさい」
多くの会社で、どうして人が育たないのかといえば、「人を育てるのが面倒」だから。
もうひとつの理由は、「部下が、自分よりも優秀になると、自分の立場がなくなってしまうから」です。
自分が抜かれる危険性があるなら、「人を育てない」
人口減少社会では、企業は思うような人材を採用することができない
■ 「「人手不足」時代の人事戦略」
人口減少社会では、企業は、思うような人材を採用することができない。
だから、自社の採用の要件を満たさない「基準外の人材」を採用して、育成していかざるを得ない。
人材は市場で調達すればよいのだと考えている企業は、成長の深刻な制約を経験することになるだろう。
調達できないからである。
日本からはもう学ぶものがないと思ったとき
■ 「逃げる中高年、欲望のない若者たち」
日本の若者は、大人になって一人で生きていくための実務的な職業訓練をほとんど受けることなく成長し、ふいに社会に放り出される。
議論されるのは、学力重視の教育か、それともゆとり教育かというような、どうでもいい話題ばかりだ。
学力重視もゆとり教育も、一人で生きていける大人にするための具体的なカリキュラムがないという点では変わり映えしない。
今のままでは、数パーセントの専門職エリートと、他の単純労働者に完全に分かれてしまって、階層化が固定し、社会から労働力だけではなく活力までが失われてしまうかもしれない。
多くの要人が来日し、日本企業を買収しようという動きも加速している。
それは、今のところ学ぶべき高付加価値の技術を、まだ日本が持っているからだ。
あるいはお手本にしたい文化的なコンテンツやソフトがあるからだ。
それらがなくなったとき、つまり技術的にも文化的にも日本からはもう学ぶものがないと思ったとき、どんなことが起こるだろうか。
日本は完全に無視されるだろう。
50年後か、20年後か、ひょっとしたら10年後かわからないが、今のままだと必ずそうなる。
人材育成とは？何のため？戦略や効果との関係って？（パート5）
あ・・・
ついでにこんなのからも、念のために一応考えてみるのはどーでしょう？
( ´ ▽ ` )ﾉ
人材育成とは？
○ goo辞書
将来のために、有用な人物、専門的な知識を持った人物を育てること。
人づくり。
○ コトバンク
長期的な視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。
単に教育、訓練といった狭義の活動ではなく、主体性、自立性をもった人間としての一般的な能力の向上をはかることに重点をおき、企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す。
人材育成の意識は、日本企業の特徴の一つであり、1980年代以降外国企業から大いに着目された。
人材育成とは？何のため？戦略や効果との関係って？（パート6）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そっ・・・、そこしか見えていなかったのかー！ Σ(￣ロ￣lll) 」
「人材育成の効果が出なかった原因って、もしかしたらコレだったのかも～？ ＼(￣▽￣；)／ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「人材育成で何をやればいいんだろ～？人材育成をどうやればいいんだろ～？ってコトしか今まで考えていなかったかも・・・！？ (￣○￣;) 」
「だから手段の目的化に陥っちゃってたのかも・・・！？ (￣▽￣；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーいやー、何のために人材育成をやるんだろ～？？？誰のために人材育成をやるんだろ～？？？ (;゜д゜) 」
「ウチの会社の経営戦略と人材育成ってどーゆー関係があるんだろ～？？？戦略的な人材育成ってどーゆーコトなんだろ～？？？ （￣・・￣） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ(￣Д￣ ) 」
「コストをいっぱいかけないと人材育成の効果が出ないものなのかな～？？？って思っていたけど、もしかしたら意外とそうでもないのかも～ (￣▽￣゛)」
という方も、いらっしゃれば・・・
「へっ？？？コレの何がヘン？？？ (゜ρ゜) 」
「フツー、こんなもんでね？？？ ｑ（￣3￣）ｐ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ ｡ﾟ(ﾟ＾o＾ﾟ)ﾟ｡ 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「全然、ピンとこねぇーし！凸(｀Д´メ) 」
「結局のところ、人材育成の効果ってどーやって出せばいいのさ？？？戦略とか差別化とかと人材育成って何がどう関係するのさ？？？ （#￣３￣） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふぅーむ、こーやって考えてみると・・・
人材育成そのものだけを見ているから、気づかないだけであって・・・
意外と身近なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？ （〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
コメント
お世話になってます。ウキユキです。今だからこそ言えるのかも知れませんが、なるほどと思いました。当初はこのような視点が欠けていたなぁと改めて反省しました。『総務部だからこそ出来ることがある』いえ『総務部でないと出来ないことがある』まさにその通りですね!ご相談して良かったと改めて感じました。来年も宜しくお願いします。
ウキユキ 様
こちらこそ、いつもお世話になっております。
コメントありがとうございます。(^^)
> 『総務部だからこそ出来ることがある』
> 『総務部でないと出来ないことがある』
激しく同感です♪
> 相談して良かった
涙がちょちょ切れるほど嬉しいお言葉、ありがとうございます。m(_ _)m
ほんの少しでも、お役に立てているといいのですが・・・。
> 来年も宜しく
こちらこそ、こんなヤツですが、今後ともお付き合いいただけると嬉しいです。
良いお年をお迎えくださいませませ。
おはようございます!
悩めるカチョーです。
総務部や管理職の役割とかマネジメントとか他の記事も改めて読み直してうなってしまいました。
ウキユキさんのおっしゃる通りです。
今思えばどうしてこんなことに気づかなかったんだろう?と恥ずかしくなりました。
だから人材育成をやることしか頭になかったですね。。。
あの時ご相談していなければ今頃どうなっていたのかとゾッとします。。。
改めて感謝します!
まだまだ気がつけていないことがたくさんあると思います!
今後ともご支援の程宜しくお願いします!
お休み期間中とのこと、コメントの返信はいつでも構いませんのでゆっくり休んで下さいね!
悩めるカチョー 様
おはようございまーす。
いつもコメントありがとうございます。(^^)
> コメントの返信はいつでも構いません
お気遣いありがとうございます。
でも、いきなりぽっくり逝っちゃうと後悔すると思いますので・・・（笑）。
> どうしてこんなことに気づかなかったんだろう?
> と恥ずかしくなりました
いやー、そーゆーことって私もよく感じますよー（汗）。
でも・・・、恥ずかしいと感じる必要はないんじゃーないかな～？？？
むしろ、気づけてラッキーだったのかも～？？？
なーんて、開き直っているヤツだったりなんかします。
(*⌒∇⌒*)テヘ♪
なので・・・
悩めるカチョーさんご自身の力で気づかれたんだから、「貴重な財産を得る機会」になったととらえてみてもいいんじゃーないでしょーか？ (^^)v
> 改めて感謝します
こちらこそ、悩めるカチョーさんのお陰でたくさんの気づきをいただけておりますので、海より深ぁーくいつも感謝しまくりです。m(_ _)m
こんなヤツですが、今後ともお付き合いいただけると嬉しいです。m(_ _)m
御社は、本日で仕事納めでしたね。
ではでは、良いお年をお迎えくださいませませ。