方針とは?経営方針や指針、方向性って何のため?

方針とは?経営方針や指針、方向性って何のため?

「経営方針って何?経営理念や経営ビジョンとの違いって何?方針と指針って同じ?違う?違うなら何がどう違うんだろ~??? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
「経営方針って営業方針とか人材採用方針とかと何がどう関係するの?それとも関係しないの? σ(^◇^;)。。。 」

「方針の立て方とか、方向性の考え方とかがよくわからないんです・・・ (;´д⊂) 」
「方針や方向性を考えるのにオススメのサンプルとか、いい雛形とか例とか、方針の立て方マニュアルとかって何かないかな~??? (;´Д`)ノ 」

「方針にはキャッチコピーとかキャッチフレーズとかって、やっぱ使った方がいいんですかね~?どんなのがいいんですかね~? ( ̄▽ ̄|||) 」
「方針に使えるオススメのスローガンとかって何かないですかね~? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

「経営方針を考えてって丸投げされちゃうんですけど、私は雇われ人だし管理職の立場で経営なんてやったことがないし、どんな経営方針にしたらいいのか想像すらできないんです・・・ (・・、) 」
「管理職なんだから部門方針ぐらいちゃんと立ててよねって言われるんですけど、何からどーしたらいいかわからないんです・・・ ( TДT) 」

「うちの会社って、方針すらまともにないんですよ・・・ (;゜∇゜) 」
「方針の意味もよくわからないし、会社の方針がよくわからないから、何をどーしたらいいのかもよくわからないんです・・・ ヽ(;▽;)ノ 」

「うちの会社の方針なんですからって言われても、方針って言葉の意味がわからないからなのか、言っていることとやっていることとがかけ離れているように感じるからなのか、どーもピンと来ないんです・・・ (|||▽ ) 」
「うちの会社で言っている方針と、他の会社とかインターネットや書籍に書いてある方針って、なーんか言葉の使い方が全然違うような気がするんですけど・・・??? o( ̄_ ̄|||)o— 」

などなど・・・

「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「人材育成戦略(戦略的な人材育成)」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などなどのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

経営者の立場の方からも管理職の立場の方からも一般従業員の方からも、このような切実な声をお聞きすることがあるんですが・・・
(;´・ω・`)

考えてみれば、「方針」ってつく言葉ってたくさんありますよね~。
例えば・・・

経営方針だの~、会社方針だの~・・・
年度方針だの~、活動方針だの~・・・
基本方針だの~、業務方針だの~・・・
○○部方針だの~、○○課方針だの~・・・
事業方針だの~、運営方針だの~・・・
営業方針だの~、販売方針だの~・・・
製造方針だの~、資材調達方針だの~・・・
資金繰り方針だの~、設備投資方針だの~・・・
人材育成の方針だの~、人材採用の方針だの~・・・

「方針」って、普段から言ったり聞いたり見たりしている方もいらっしゃると思いますが・・・
でも、「方針」って、わかりそうでわからない言葉の一つだと思いません?
( ̄  ̄;) うーん

それに、コレってもしかしたら・・・

一貫性とは?整合性とは?経営理念や経営方針との関係って?
一貫性や整合性って?(´ε`;) 経営理念・ビジョン・経営方針・経営戦略とか、営業方法、組織力強化方法、人材採用手法、人材育成のやり方、IT(ICT)の活用方法との関係って?一貫性や整合性がある・ないの判断基準って?違和感って兆候? (´ヘ`;)
経営戦略の必要性とは?戦略が必要な時って?
経営戦略の必要性って? (ーー゛) 戦略が必要な時ってどんな時?戦略が必要な時と戦略が必要ではない時の違いって?経営戦略を作成しても経営環境の変化が激しいから意味がない気がするけど?エイヤーの出た所勝負じゃーダメ?( ´△`;) などなど・・・
会社の方針に納得できない時、納得できる時の違いって?(1)
会社の方針に納得できないんです。o( ̄_ ̄|||)o これが会社の方針だからって言われても納得できるわけないし、会社の方針に納得できないなら会社を辞めろって言われても困るし。もっと納得できる方針なら喜んで従うけど・・・ (|||▽ ) などなど・・・
会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいい?o( ̄_ ̄|||)o 会社の方向性を決めるには何が必要?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
経営に役立つ情報とは?会社経営に必要な情報って?
経営に役立つ情報って何?( ̄ー ̄?)会社経営に必要な情報って?どんな情報が経営に必要?経営にIT(ICT)を活用するってどーゆーこと?経営とIT(ICT)やパソコンとの関係って?システム化って?そもそも経営って何? ( ゜Д゜) などなど・・・
信用できる会社の判断基準とは?会社の信用力って?
信用できる会社の判断基準って? (;´д`) 会社の信用力って何?やっぱ株式会社なのかとか資本金がいくらなのかとか?会社の知名度?良い立地のオフィス?キレイなホームページ?起業するなら株式会社?資本金はいくらぐらい? p(´⌒`q) などなど・・・
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって?
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって? (;´д`) 理念や方針のサンプル例とか雛形とかテンプレートとかフォーマットとかを使うとラクだしメリットがあるけどデメリットの方が実は大きいような気がするんだけど? (´ε`;) などなど・・・
経営理念や経営方針と実際とが乖離する理由って?
経営理念や経営方針と実際とが乖離してね?o( ̄_ ̄|||)o ってツッコミが取引先や新入社員から入ることがあるんですけど、どう答えたらいいのやら。あんな建前だけの経営理念や経営方針なんて掲げなきゃいいと思うんですけど。( ▽|||) などなど・・・
経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない原因って何だろう?
経営理念が浸透しない原因って何? p(´⌒`q) 社長の思いが従業員に伝わらない原因って?社是・社訓の唱和もやっているのに浸透しないし。何をどうすれば経営理念が従業員に浸透する?従業員に企業理念を浸透させる方法って? (;´д⊂) などなど・・・
ノルマや数値目標の設定・達成が逆効果になる時って?(1)
ノルマや数値目標って設定した方がいいのかな~? (・_・;) ノルマや数値目標の設定・達成で効果が出る時、逆効果になる時の違いって? メリットもあるけどデメリットもリスクもあるし、逆効果になっちゃったら本末転倒だろーし。 (ーー;) などなど・・・
経営理念、ビジョン、ミッションの違い、考え方や作り方って?
経営理念、ビジョン、ミッションの違いって?(・_・;) 考え方や作り方って?経営理念・経営ビジョン・ミッションの意味を調べれば調べるほど違いがよくわからくなっちゃうし。考え方も作り方もわからないし、つい挫折しちゃうし。( ̄▽ ̄;) などなど・・・
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって?
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって何? (;゜∇゜) 考えるのが面倒臭いし時間も取られるしデメリットしかないと思うんだけど考えなきゃいけない?掲げなきゃいけないもの?経営理念を掲げると良いことって何?儲かる? (ーー;) などなど・・・
問題解決の優先順位のつけ方とは?モグラ叩きに陥る原因って?
問題解決の優先順位のつけ方って?(;・∀・)どう考えたらいい? どんな問題から解決して行ったらいい?何を基準にどう判断すればいい?モグラ叩き状態や悪循環に陥っちゃう原因って?問題解決のやり方や手法が悪いのかな~? p(´⌒`q) などなど・・・
支払いの優先順位の判断基準から気づくことって何だろう?
支払いの優先順位って?ヽ(;▽;)ノ 特に資金繰り難に陥っている時って何から優先的に支払った方がいい?支払いの優先順位の判断基準って?事業継続って観点からも、支払いの優先順位をある程度決めておいた方がいいのかな? (;´゚д゚`) などなど・・・
事業継続計画とは?BCPの考え方や作り方って?
事業継続計画って何? ( ̄▽ ̄;) BCPの考え方や作り方って?BCPって防災計画と同じ?災害はそう起こらないし言葉も難しいし面倒臭くてつい挫折しちゃうよなー (´ε`;) BCPなくてもナントカなるっしょー (⌒▽⌒) などなど・・・
下請けからの脱却の前に計画・準備しておきたい事とは?(2)
下請けからの脱却の前に準備しておいた方がいいことって何だろ~? (ーー;) どんな計画を立てたらいい?下請け脱却には新製品や新規事業が必要?何をやったら下請けから脱却できる?下請けから脱却するか続けるかの判断基準って?(|||▽ ) などなど・・・
事業承継とは?何をどう引き継ぐ?本当に引き継ぐ必要がある事って?(2)
事業承継って何だろ~? (ーー;) 何をどう引き継ぐもの?小さな会社にも事業承継って必要?株式の手続きだけでいい?この先会社が存続できているかどーかわからないのにまだ先の事業承継について考えている余裕なんかないよー!ヽ(;▽;)ノ などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて、感じるコトもあるので・・・

そもそもの話、方針って、いったい何だろーか?
方針って、いったいどーゆーものなんだろーか?

方針とやらがあるメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
方針とやらがないメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

何のために、方針とやらが必要なんだろーか?
誰のために、方針とやらが必要なんだろーか?

どんな時に、方針とやらが必要でなんだろーか?
どんな時なら、方針とやらは必要じゃないんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

方針とは?経営方針や指針、方向性って何のため?(パート1)

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?

方針とは?

Weblio
これから進むべき方向。
目指す方向。

コトバンク
一般用語としては、目指す方向のこと。

目標とセットで使用される場合は、目標を達成するための活動の方向づけや制約条件のことをさす。

指針とは?

コトバンク
物事を進めるうえでたよりとなるもの。

参考となる基本的な方針。
手引き。

方向性とは?

Weblio辞書
何かの物事を進める場合の進め方や、方針のあり方などのこと。

ベクトルとは?

goo辞書
方向性を持つ力。
物事の向かう方向と勢い。

コトバンク
力を働かせて物を動かしてみると,同じ大きさの力でも,押すのと引くのではその効果はまったく違う。

力は大きさだけでなく向きももつ。
速度,加速度なども大きさと向きをもっている。

このように大きさと向きをもった量のことをベクトルという。

方針とは?経営方針や指針、方向性って何のため?(パート2)

で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
( っ・ω・)っ

データだけを眺めていても今後どうすればよいのかは見えてこない

「現場力を鍛える」
「三現主義」という言葉がある。
三現とは「現地」「現物」「現実」のことである。
(「現実」の代わりに「現状分析」をあげる人もいる)

頭でああだこうだと考えるよりも、まず現地にとび、現物を確認し、現実を認識することが何より重要であり、それがすべての思考、行動の出発点となるべきだという考え方である。

まさに、「百聞は一見に如かず」の思想である。

あらゆるデータや情報が苦もなく入手できるようになると、経営者、管理職、そして現場従事者までもがそれらを見るだけで今現場で何が起きているのか分かった「気」になってしまう。

これが怖い。

過去の延長線上の経営をしているうちは、過去の経験にもとづく判断基軸が確立されているから、データをもとにイレギュラー管理をしていれば、大きな過ちを犯すリスクは小さかった。

しかし、ビジネスのスピード感が高まり、しかも市場の見えないニーズを先取りして、需要を喚起し、生産や在庫、顧客満足をコントロールしなければならない今、過去の結果にすぎないデータだけを眺めていても、今後どうすればよいのかのヒントや指針は見えてこない。

データや情報が効力を発揮するのは、三現主義のうちの「現実」、すなわち「現状分析」の部分にすぎない。

「現地」「現物」を伴わないデータはかえって判断を誤らせるリスクがあるのである。

立派な方針を掲げていても、その方針の意味をつかめていないと?

「小さなサービスで大きく売り上げる売れる仕組み」
どんな会社であっても「顧客を無視しろ」などという方針を掲げているようなところはないはずです。
顧客のニーズに応えろ」とか「顧客を大切にしろ」などと旗じるしとして営業を展開していることでしょう。

ところが、実際の営業の場面で、顧客にどのように接しているかというと、「顧客は大事だ」としながらも、結局のところ、顧客を自社の販売目標を達成するための販売先としてしか考えてしなかったり、顧客を単に売上高を増やす相手であるとしか考えていないという場合が多いのです。

立派な方針を掲げているにもかかわらず、その方針がどのような意味を持っているのかをつかめていないために、顧客の視点に立って顧客の要求に応えられていないのです。

では「顧客」とはいったい誰のことをいうのでしょうか。

どのような顧客に対して、自社のどのような商品を提供する営業を行うのか、つまり顧客対象を明確にしてから販売戦略を考えなければ、ちぐはぐな営業をやってしまうことになりかねません。

「お客様あっての当社」という会社の方針

「顧客第一主義」は悩ましい
経営ビジョンや社長挨拶を読んでみると「お客様あっての当社」といった主旨の文言が並ぶ。

知識はあるし会社の方針でもあるのだが、経営計画をいざ立てようとすると顧客の視点がどこかに行ってしまう。
そもそも「顧客の視点」という言葉は頭で理解しているだけで自分の腹に落ちていない。

姿勢や考え方は存在するが仕事に慣れてくると初心を忘れがちになる。

未来に何を見るかが、人間の行動を決定する重要な要因

「未来を変えるちょっとしたヒント」
人間には、運転中に緊急事態に直面すると、視野に入ってきたものの方向に無意識にハンドルを切ってしまうという習性があります。

興味深いことに、未来についてもまったく同じことが当てはまります。

未来の悪い状況ばかりが常に視野に入っていれば、自然と、そちらの方向にハンドルが切られてしまいます。
一方、未来に明るい状況を見ていたら、ハンドルが自然と視界に入っている良い状況の方向に切られていき、その結果、確実にそちらに進んでいくのです。

未来を見ることを避けていれば、どこに行き着くかの保証は何もなく、今を放浪するだけです。

私たちは日々、時間に追われて忙しい生活を送っています。
時間を常に競争している相手であるかのようにみなしています。
時間が足りないと感じる状態を「忙しい」という言葉で表しています。

このような状況の中で、人々の心の中に芽生えているのは、「今、この瞬間さえ良ければ、それでベストではないか」という思いでしょう。
そして、「今、この瞬間さえ」という思いは、同時に、「未来のことは、今は考えたくない」という思いの反映でもあります。

しかし、「未来は考えたくない」という思いは、実は、人が生きていく上でとても辛い思いなのです。
この思いが大きくなってそれに圧倒されるまでになると、その人に「死」という概念が急速に迫ってきます。

自らの命を絶った人、あるいは自暴自棄になって他人に害を与えるような行動に出た人には、「自分には未来はない」という絶望感があったはずです。

私たちの感情は、未来に何を見るかによって大きく左右されます。
そして、そうして生まれた感情が、今度は、私たちの現在の行為や行動を左右するようになります。

未来に何を見るかが、人間の行動を決定する重要な要因になっているからです。

人間は、今より先のことがイメージでいなければ、次の行動に踏み出せません。
その人間の集合体である組織や国家においても同様のことがいえます。

悲観的な未来のイメージが蔓延していては、好転する未来が一層考えにくくなります。

方針には一貫性が必要

「コア・コンピタンス経営」
あなたの会社で3つ目、あるいは4つ目の階層にあたる中間管理職に次のように尋ねてみてほしい。

「会社として我々は何を目指しているのだろうか」

ほとんどの社員は、利益率の改善、コスト削減、サイクルタイムの短縮といった短期的な目標しか挙げられない。
ほとんどの会社では短期の部門別の実績以上の目的意識は、一般社員レベルには浸透していない。

強い目的意識がなければ、自社の企業力向上に強い使命感をもった社員も出てこない。
明確な目標もないのに努力できる人は多くないはずである。

誰しも、多少の違いこそあれ、中間管理職が次のように嘆くのを聞いたことがあると思う。

「うるさく口出しするのをやめて仕事に専念させてくれたら、どんなに仕事がはかどるだろうか」

だが、別の嘆きもある。

「会社の方針がもっとはっきりしていたら、仕事がやりやすいのだが、現状では自分たちがどこに行こうとしているのかすら、よくわからない」

ほとんどの会社が管理のしすぎで、方針がなさすぎるのである。
ほとんどの会社の組織は、方向性を示すよりも管理統制にはるかに多くの労力を割いているといっても過言ではない。

資金の使途、報酬制度、社内手続きのガイドライン、そして官僚制度の統制はすべて、横道にそれる者が出るのを防止するためである。
しかし、会社の方向性に関して理念がない状態では、官僚制は単なるしきたりの強制機構にしかならないだろう。

長期的目標と直接関係のない経済効果の大きさや、産業に根本的な変化が起きる可能性にとんじゃくしない業務慣習が、個人や部門の自由度を決めてしまう。
つまり官僚制は、横道にそれる者が出ないようにするというよりも、とにかくどこに行くにも死ぬほど手間がかかるようにしているだけなのである。

目標を絞らないで、手段ばかりを絞っている会社が多い。

会社の長期的な方向に関する明確な構想がなければ、コア・ビジネスの定義は年中変わり、短期的な財務上の都合だけで行われる。

方針がはっきりしていなかったり、戦術がしきたりになっていたりすると、未来の成功はかなり危うくなる。

「どこに向かっているかはわからないが、慣れ親しんだ道から出るつもりはない」

という状況が、最も危険なのである。

必要なのは、明確な方針から生まれる新しい発想である。
新しい発想には自由が不可欠であるが、自由と放任は違う。

手段よりも目標を明確にしなくてはならない。
また、方針には一貫性が必要である。

すべての山や谷を予測するのが不可能である以上、目的地にたどり着く方法については十分な裁量の余地がなければならない。

戦略の方針は「方向」を大まかに指定するものであって、「方法」を指定するものではない。

先頭を走る人が一番前で最初に方向性を決めてこそ

「採用基準」
日本では、誰が先頭に立っているのかわからない組織やチームも散見されます。
では、このチームがどういった道を進むべきかは、いったい誰が決めているのでしょう?

先頭を走る人が、一番前で最初に方向性を決めてこそ、メンバーは安心して走ることができるのです。

仕事の指針として機能しているとは言いがたい企業

「考え抜く社員を増やせ!」
中期計画というのは、なんのために作るのでしょう。

その意味や目的を問うのではなく、どう「立派な」もしくは「立派に見える」中期計画を作るのかが仕事だ、というスタンスならば、それほど難しい話ではありません。
実効性は問わない、というか、実際に使われるかどうかは保障の限りにあらずという暗黙の前提の下でなら、作るのは難しくはない、ということです。

残念なことに、多くの日本の企業では、その意味や目的を問わないこういう仕事のやり方が今でも普通に行われています。

中期計画作りにかかわる人はスキルだけは学んでいますから知識は十分に持っています。
しかし、「なんのために」という基本的な問いは欠けたままです。

その結果、時間とコストをかけて形のうえでは立派に作られたはずの中期計画が、ほとんどの人にとって関心外の出来事、つまり目の前の仕事とは無関係の計画、になってしまっています。

現実に仕事の指針として機能しているとはとても言いがたいというのが多くの企業での実態なのです。

どうやるか、しか考えていないと、意味や目的を問い直すという根源的な問いかけをする能力がしだいに減退していきます。

その結果、そういうことを考えること自体が苦手になります。

「自分の言葉で方針を語っていない」ことが決定的に大きな問題

「なぜ社員はやる気をなくしているのか」
そもそも、トップがよく口にする「社員の意識改革」なるものは、果たして可能なのだろうか。
「意識改革」なるものの研修が本当に効果をもたらしたという話を、いまだかつて聞いたことがない。

そもそも、官製談合を「誰でも知っているみんなの秘密」として当たり前のようにやっている組織で、事の本質にかかわるような話には蓋をしたまま、研修できれいごとの「あるべき論」を説教し、それをもっと「意識改革」などと称するのはあまりにも空々しい。

上から言われたから形にだけはしなくては、といった程度の熱意しか感じ取ることができなかったら、そんなことはやるだけ無駄だ。

こういう組織には担当者の熱意などではどうにもならない別次元の根深い問題が横たわっている。

このような組織で大切にされるのは中身ではなく形式だ。
会議であっても、中身はともかく、それをやったという形がまず大事なのだ。

内容よりも形式を重視する傾向の強い人たちは、人も道具だてのひとつとして見ているから、役職だとか肩書きに意味は見出しても、「内発的な動機」が果たす役割などには、そもそも興味すら持たない。

命令さえすれば動く「道具」が内発的動機など持つ必要性があるわけないからだ。
道具に人の情熱など、そもそも必要としないから、内発的動機など無視してもいっこうにかまわないのである。

人を、中身(たとえば、考えや意見、関心の有無)で評価するのではなく、その属性(地位や役割)で見る、という考え方を持っていると、人の内発的動機に対する関心はおのずと小さくならざるをえなくなる。

儀式としての体裁を整えることを大切にする人たちが重きを置いているのは、つねに内容よりも形式であり、事実ではなく精神論である。

そして、このような考え方、価値観が当たり前になっていることが、日本という国が今日抱えているさまざまな困難な問題を引き起こしている根源的な要因だと考えている。

事実を直視し、現実と向き合おうとしない国に未来はない。

目指す方向や方針がいかに立派につくられていても、それだけで改革が成し遂げられていくわけではない。

経営者や管理職の多くは仕事のできる人であればあるほど、

「経験も情報もいちばん豊富に持っている自分が、考えるべきことを考えて、方針を出すのは当たり前だ」

と思っているから、

「自分が決めた方針に何か問題があるなら言うべきでしょう」

という姿勢になる。
そして、

問題がなければ、仕事なのだから、上の方針に従って仕事をするのは当たり前でしょう」
「なんでやらないの?」

という姿勢になる。

このような上司や経営者の問題意識は、「自分のつくった方針をどうすれば実行させることができるか」に集中している。
「いくら言って聞かせても実行しようとしない部下に、どうすれば意識改革を迫れるか」が変えるべき中身だと考えている。

実は「現状を変えていきたい」という意思を十分に持っているにもかかわらず、下からは「何も変えるつもりがない」と受け止められているケースが多い。

こうした場合、上が出す方針は結果として「無味乾燥な押し付け」になっていて、部下の知恵やアイデアを生かす工夫もたいしてなされていない。

問題意識を持つ下の人たち」から見えている「問題を含んだ絵」は、上の人たちが当たり前と思っている仕事のやり方やマネジメントのしかたである。
一方、経営者や管理職が見ている「問題の絵」は、部下の仕事への意識や姿勢である。

だから、そもそも同じ土俵で話ができていない。

要するに、上司や経営者と、部下とでは、変えたいと思っている中身がまったく異なっているのである。

上司というのは、多くの場合、本当の意味で社員の気持ちを把握できているわけではない。
もしくは、把握できていない部分がけっこうあると考えたほうがいい。

会社の方針を伝えているだけでは、心の壁に分け入ることはできない。
納得感が得られないまま事を進めたら、社員のやる気は起きてこない。

下から見れば、「自分の言葉で方針を語っていない」ことが決定的に大きな問題となる。

「自分の言葉で語っていない」というのは、聞いていればわかるものである。
「自分の言葉ではない言葉」は心に響かないし、信頼もされない。

方針を具現化する力

「会社を変える人の「味方のつくり方」」
立場で人を動かしたり、ちやほやされてしまううと、知らず知らずのうちに、立場で人が動くのは当たり前と認識してしまいます。

立場で人を動かしていると、どうしても形だけの一方的な指示とか、命令になってしまって、会社の方針が社員の腹に落ちることがない。
仏、つまり仕組みはつくれるのだが、魂がどうしても入らない、ということが起こります。

高度成長期が終わったあと、ありとあらゆるビジネスモデルが不安定になり、流動化するようになりました。
こんな状況の中で、いままでと同じことをやっていたら、確実に飯が食えなくなってしまいます。

方針を具現化する力、方針の各論部分を具体的につくりあげていく力、つまり本当の意味で考える力のある社員が育っていない会社は、どうしても競争で遅れをとるのです。

ということは、肩書で人を動かしていると、自分の頭で考えるという社員が育たず、結果として業績にも大きな影響をもたらす時代になっているという認識がこれからは不可欠だ、ということです。

人を、形のうえだけでなく腹の底から本当に動かすには、動かす側と動かされる側の気持ちが共有がまったくない、という状況下ではたぶん不可能でしょう。
より正確にいえば、動かす側と動かされる側が明確に区別がつけられるようでは、人を腹の底から動かすことはできません。

立場を背景にして強引に人を引っ張っていくという仕事の仕方しか経験できなかった人が、突然、お互いを腹の底から揺り動かすような仕事の仕方をはじめるのはかなり難しいものです。
立場で人を動かすというのは、人間のある大切な部分、つまり「自分の意思で」という部分をスポイルしたうえでその人を動かすわけですから、その意味では非常に簡単な人の動かし方です。

まともな感覚をもっている人なら、「こんなことで本当に人が動いていいのかな?」と思いつつも、仕事上はそれですむものだし楽だからついそうしてしまう。

麻薬と同じで、それに慣れてしまうと、いつの間にかやめられなくなってしまうのです。

立場で人を動かすということに慣れてしまうということは、よほど気をつけていないと、自分の人生に取り返しのつかないマイナスをもたらします。
どんな人でも人としてはほかの人と対等である、という当たり前の、そしてじつのところ人間としてはもっとも大切な感覚を失ってしまう可能性があるからです。

立場(役職)をなくしたり、職を失うなど大きな挫折をした人のまわりからは、潮が引くように人が去っていきます。

定年退職をしたあとなどもそうです。

自由闊達な議論によって方向性が決まっていく企業

「「Why型思考」が仕事を変える」
○ 「Why型思考」の傾向
能動的で変化を好み、フレキシブルです。
「人真似」が嫌いです。

今ある規則やルールには、もともとそれができたときの背景や目的があるはずです。

もしそれが今は違う状況になったのであれば、どんどん今のものを「打ち破って」、さらに新しいものを作り直してしまえばいいと考えます。

選択肢が生まれた背景や目的を満足させるための複数の選択肢を考え、その中から最善のものを選ぼうとします。

仕事でも日常生活でも、「現状」や「前例」というのは必ずしもそのまま踏襲するのではなく、必要であれば否定して変えようとします。

規則はあくまでも手段であって、フレキシブルに対応しながら結果を出すことが求められる職場や、上下関係でなく自由闊達な議論によって方向性が決まっていくことが多い企業では重宝されることになるでしょう。

方針とは?経営方針や指針、方向性って何のため?(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ、気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある

んじゃーないかな~???
なーんて、感じません?
(^^)

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?σ(^◇^;) 何のために必要? 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事と会社の全体像がどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・? (・_・;) などなど・・・
貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
顧客って何? (;´゚д゚`) 顧客の意味って?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?自社の顧客やお客様って誰ですか? って質問したらそんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうしそんなにヘンな質問? (T▽T) などなど・・・
お客様は神様、お客様第一や顧客第一を経営理念に使う意味って?
お客様は神様、お客様第一や顧客第一などの言葉を経営理念や経営方針に使う意味って?(; ̄ェ ̄)何が取引先や従業員に伝わる?使ってもいい?使わない方が無難?逆効果になる場合もある?利益至上主義や売上至上主義との違いって? ( ̄◇ ̄;) などなど・・・
人事制度や人事システムとは?考え方や作り方って?
人事制度や人事システムって何? (;´д`) 自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方って?人事に関するシステムを考えるってどーゆーコト?考えるメリットって?バラバラに考えて後でテキトーにくっつけたらダメ?( ´△`;) などなど・・・
現場力の意味や定義とは?現場力の強化や向上って?
現場力の意味や定義って?( ̄ー ̄?)現場力の強化や向上ってどーゆーコト?何をどーしたら現場力が向上する?強化できる?そもそも現場ってどこ?社長と管理職が言う現場力の強化や向上って微妙に意味が違うような気がするんだけど? (;´д`) などなど・・・
組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って? (´ε`;) 強い組織と弱い組織の違いや判断基準って?何をどーすれば強い組織が作れる?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法って?強い組織作りのオススメのいい方法って何かない? (|||▽ ) などなど・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
組織だからできる事って何? ( ´△`;) 組織でなくてもできる事って?うちの会社って組織だからできることをやっていないんじゃないかな~?組織でなくてもできることばかりやっていたら何のための組織なのかわからないよね~ (;・∀・) などなど・・・
戦略的な人材育成とは?考え方って?経営戦略との関係って?
戦略的な人材育成って何? (´ε`;) 戦略的な人材育成の考え方って?何からどう考える?経営戦略と人材育成の関係って?戦略的な人材育成の意味って?どんな人材育成なら戦略的?戦略的か戦略的ではないのかの判断基準って?p(´⌒`q) などなど・・・
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると気づく事って?
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えるってどーゆー意味?( ̄ー ̄?)人材育成をやってマーケティング力を高めるってコト?ってゆーか人材育成とマーケティングやコンセプトの関係がよくわからないんだけど? 。゚(゚^o^゚)゚。 などなど・・・
自社の強みと弱みの見つけ方とは?判断基準って?
自社の強みと弱みの見つけ方って?σ( ̄∇ ̄;) 強みか弱みかの判断基準って?自社の強みと弱みを把握する方法って?自社のことなのに、どーしてわかりそうでわからないんだろ~?だから自社の状況や現状もわからないのかも? ヽ(;▽;)ノ などなど・・・
機会と脅威とは?自社にとっての最適な見つけ方や考え方って?
機会と脅威って何? (T▽T) 機会と脅威の違いって?機会と脅威の見つけ方や考え方って?機会はどう考えたら見つけられる?SWOT分析をやっていると脅威はいっぱい見つかるけど機会が見つからないしどーしたらいい?( ノД`) などなど・・・
SWOT分析が難しい時や失敗する時のやり方や考え方って?
SWOT分析って難しいよね。 (・・、) やり方や進め方、考え方が間違っているのかな~?だから失敗しちゃうのかな~?上手く行かないから挫折したり心が折れたりするし、どんなやり方や考え方をしたら上手くできるんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・
売上目標の立て方や考え方とは?会社存続に必要な売上高って?
売上目標の立て方や考え方って?(;・∀・)会社存続に必要な売上高って?売上高の目標って普通はいくらぐらい? 売上目標の考え方ねぇ~、去年より増えればそれでいっかな~。売上目標って立てた方がいい?面倒臭いんだけど~ ( ̄▽ ̄;) などなど・・・
損益計算書(P/L)からわかること、わからないことって?
損益計算書(P/L)からわかることって?σ( ̄∇ ̄;) 損益計算書(P/L)からわからないことって?損益計算書(P/L)の簡単な見方って?見るポイントって?売上総利益とか営業利益って何?経営者に必要な基本知識って? (ーー;) などなど・・・
貸借対照表(B/S)からわかること、わからないことって?
貸借対照表(B/S)からわかることって? (;´д`) 貸借対照表(B/S)からわからないことって?簡単な見方って?流動資産や流動負債、固定資産や固定負債って?損益計算書(P/L)だけじゃダメ?経営者に必要な基礎って?(´ε`;) などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何? p(´⌒`q) 経営計画の作り方・書き方・考え方・立て方って?経営計画には何をどう書くべき?何からどんな順番で経営計画を作ればいい?経営計画書を作成しようとしたけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (;´д⊂) などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ネクストストラテジーによる経営理念・ビジョン・経営計画等の作成支援へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えると独りで考えるって同じ? p(´⌒`q) 組織力と何か関係がある?自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど全然進まないし、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何? (;゜∇゜) 自律型と自立型って何がどう違うんだろ~?自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

コメント

error: Content is protected !!