「人事制度や人事システムって何だろ～？ (;´д｀) 」
「人事制度の考え方や作り方って、何からどーすりゃーいいんだろ～？ (;゜д゜) 」
「人事システムって言うぐらいだから、人事に関するシステムのことだとは思うんだけど、人事に関するシステムを考えるってどーゆーコトなんだろ～？システムを考えるとかシステムを作るとかってどーゆーコトなんだろ～？ (ーー；) 」
「人材採用や人事評価などをそれぞれ単体で考えるんじゃーなくて、人材採用や人事評価などをセットで考えてシステムとして作るってとらえ方でいいんだろーか？だとしたら何をセットにして人事制度や人事システムを考えたらいいんだろ～？ (;￣Д￣) 」
「人事制度や人事システムの中身って何があるんだろ～？人材育成なんかも人事制度や人事システムの一種なのかな～？ （；゜０゜）」
「人事異動とか配置転換とかなんかも人事に関することだろーから、人事制度や人事システムの一種と考えていいのかな～？ ( ゜ロ゜) 」
「となると、人事制度や人事システムと経営理念との一貫性ってどーゆーことなんだろ～？何のために人事制度や人事システムを考える必要があるんだろ～？ (´･ω･`) 」
「人事制度や人事システムの考え方や作り方って、経営計画とはどう関係するんだろ～？誰のために人事制度や人事システムを考える必要があるんだろ～？ p(´⌒｀q) 」
「人事制度や人事システムと経営理念とかビジョンとかとの関連性が、わかりそーでイマイチよくわからないんだけど・・・？？？ (|||▽ ) 」
「売上や利益を上げることと、人事制度や人事システムとの関連性はもっとピンと来ないんだけど・・・？？？ o(￣_￣|||)o 」
「人事制度や人事システムを考えるメリットって何だろ～？ ( ´△｀；) 」
「自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方って、どーゆーコトなんだろ～？自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方ってあるものなのかな～？ （；￣ェ￣）」
「なーんか面倒臭そーだから、他社の成功事例の良いところどりをして人事制度や人事システムを考えたり作ったりしたらダメなのかな～？ ( ￣ー￣) 」
「その方がラクチンだし手っ取り早いし効率も良さそうだし、どこの会社にも人事制度や人事システムがあるんだから、真似して作っちゃった方がいいような気がするんだけど、他社の真似をして自社の人事制度や人事システムを考えたら何かデメリットやリスクがあるのかな～？ (￣‥￣；) 」
「人材育成は人材育成で考えて、人材採用は人材採用で別に考えて、後でテキトーにくっつけたら人事制度や人事システムが出来上がるんじゃーないのかな～？ (￣▽￣；) 」
「その方が考えやすそうだし、それにわざわざ制度とかシステムとかにしなくたって、バラバラに考えたって特に支障がないんじゃーないのかな～？ ｡ﾟ(ﾟ＾o＾ﾟ)ﾟ｡ 」
などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「自律型人材育成」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
こーゆー疑問って意外と大事
なんじゃーないかな～？？？
(｀・ω・´)
なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
人事制度や人事システムとは？考え方や作り方って？（パート1）
んーと、まずは・・・
なんちゃっておちゃらけざっくりばっくりカキカキして例えばこんなのから、人事制度や人事システムって何なのか？とか、人事制度や人事システムを考えるってどーゆーことなのか？とか、自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方とかについて考えてみるのはどーでしょう？
(〃￣▽￣)o
人事制度や人事システムのイメージが例えばこんなのだとしたら？
人事制度や人事システムのざっくりばっくりイメージが、例えばこーんなのとか・・・
こーんなのとかだとするっす～。
んじゃー、コレって人事制度や人事システムって言えるんだろーか？
人事制度や人事システムってものが上記のようなイメージだとしたら、例えばコレだけとか・・・
コレだけとか・・・
コレとコレだけとか・・・
コレとコレだけとか・・・
こーんなのとか・・・
こーんなのとかって・・・
人事制度や人事システムって言えるんだろーか？
( ・ ＿ ・ )
もしも人事制度や人事システムと言えると感じるのであれば、その理由って何だろ～？
もしも人事制度や人事システムと言えないのであれば、その理由って何だろ～？
人事制度や人事システムなのか、人事制度や人事システムではないのかの違いって何だろ～？
何がどうだったらシステムと言えて、何がどうでなかったらシステムとは言えないんだろ～？
なーんて観点から考えてみると・・・
人事制度や人事システムを考えるって、どーゆーことなんだろーかのか？
人事制度や人事システムの考え方や作り方とかって、何をどーすればいいんだろーか？
などなどについて、何か気づくことってあるんじゃーないかな～？？？
なーんて感じちゃったりなんかしません？
(〃⌒∇⌒)ゞ
人事制度や人事システムとは？考え方や作り方って？（パート2）
えーと・・・、もしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかもしれないので・・・
上記を踏まえた上で次に、もうちょいマジメにざっくりばっくりカキカキしてみた例えばこんなのからも、人事制度や人事システムって何なのか？とか、人事制度や人事システムを考えるってどーゆーことなのか？とか、自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方とかについて考えてみるのはどーでしょう？
( っ・ω・)っ
人事制度や人事システムの基本的な考え方や作り方って？（ケース1）
人事制度や人事システムの基本的な考え方や作り方が、例えばこーゆーイメージだとするっす～。
人事制度や人事システムの基本的な考え方や作り方が上記のようなイメージとした場合、どーゆー考え方や作り方をしたら例えばこーんな状態になっちゃったり・・・
こーんな状態になっちゃったり・・・
はたまた、こーんな状態になっちゃったりするんだろ～？？？
なーんて観点から考えてみると・・・
人事制度や人事システムを考えるって、どーゆーことなんだろーかのか？
人事制度や人事システムの考え方や作り方とかって、何をどーすればいいんだろーか？
などなどについて、何か気づくことってあるんじゃーないかな～？？？
なーんて感じちゃったりなんかしません？
d(⌒ー⌒)
人事制度や人事システムの基本的な考え方や作り方って？（ケース2）
人事制度や人事システムの基本的な考え方や作り方が、例えばこーゆーイメージだとするっす～。
人事制度や人事システムの基本的な考え方や作り方が上記のようなイメージとした場合、どーゆー考え方や作り方をしたら例えばこーんな状態になっちゃったり・・・
こーんな状態になっちゃったり・・・
はたまた、こーんな状態になっちゃったりするんだろ～？？？
なーんて観点から考えてみると・・・
人事制度や人事システムを考えるって、どーゆーことなんだろーかのか？
人事制度や人事システムの考え方や作り方とかって、何をどーすればいいんだろーか？
などなどについて、何か気づくことってあるんじゃーないかな～？？？
なーんて感じちゃったりなんかしません？
d(⌒o⌒)b
人事制度や人事システムとは？考え方や作り方って？（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「今まで人材育成しか見ていなかったのかも・・・！？コレじゃー、人事制度を考えたとは言えないのかも・・・・・・！？ ＼(￣▽￣；)／ 」
「今まで人事評価しか見ていなかったのかも・・・！？コレじゃー、人事システムを作ったとは言えないのかも・・・・・・！？ Σ(￣ロ￣lll) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「だよなー、人材採用にしても人事異動にしても、バラバラじゃーなくてつながっているんだもんなー・・・ (;´д｀) 」
「雛形とかサンプルをそっくりそのまま真似をして人事制度や人事システムを考えたり作ったり、他社の成功事例の良いところどりをして人事制度や人事システムを考えたり作ったりなんかしたら、さらにバラバラになっちゃって人事制度や人事システムとして機能しなくなっちゃうってコトなのかも・・・！？ (|||▽ ) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「人事制度や人事システムを考えたり作ったりしているつもりだったけど、実はシステムになっていなかったってコトなのかも・・・！？ (´Д｀ｌｌｌ）」
「うーん・・・、じゃあシステムを考えたり作ったりするってどーゆーコトなんだろ～？？？システムや制度って何なんだろ～？？？ (￣∧￣ ) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「自社に適した人事制度や人事システムを考えていないと、どこの誰が言い出したかわからない、やれ協調性が大事だの、やれ主体性が大事だのって言葉を何の疑問も持たずに鵜呑みにしちゃう恐れもあるのかも・・・！？ (@￣□￣@;) 」
「そーゆーのって従業員にただ丸投げしちゃっているだけなかのも・・・！？失敗から学ぶって大事なのかも・・・！？失敗から学ぶいい機会なのかも・・・！？ o(￣_￣|||)o 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「人事制度や人事システムと経営理念とかビジョンとかとの関連性って、こーゆーコトだったのかも・・・！？ (；゜Д゜) 」
「人材育成とか人事評価とかと、他社との差別化との関連性がイマイチよくわからなかったんだけど、ちょっぴりわかったような気がするかも・・・！？ （；・∀・）」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーいやー、ウチの会社にとって必要な組織とか人材像って何だったっけ？？？（￣ー￣?） 」
「ウチの会社の経営計画とか経営戦略とかって何だったっけ？？？ (;￣Д￣) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってゆーか、そもそも自社の顧客って誰のことなんだろ～？？？ (;゜д゜) 」
「自社の顧客が誰なのかが決まらないと経営計画や経営戦略も決めようがないし、ウチの会社にとって必要な組織とか人材像も決めようがないし、人事制度や人事システムも作りようがないし、そーなると組織力の強化や向上もやりようがない気がするんだけど・・・！？ ヽ(；▽；)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「人事制度や人事システムと経営理念との一貫性って、もしかしたらこーゆーコトだったのかも・・・！？ ( ゜Д゜) 」
「会社の全体像を俯瞰した上で、人事制度や人事システムを考えるってこーゆーコトだったのかも・・・！？ ( ・_・) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ(￣Д￣ ) 」
「ウチの会社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方とかって、こーゆーコトだったのかも～ d(⌒ー⌒) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！人事制度や人事システムって結局どーゆーコトなのさ！？人事制度とか人事システムとかの考え方や作り方を懇切丁寧に手取り足取りさっさと教えろっちゅーに！！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
で、上記を踏まえた上で・・・
例えばこーゆー視点からも、人事制度や人事システムって何なのか？とか、人事制度や人事システムを考えるってどーゆーことなのか？とか、自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方とかについて考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
人事制度を設計する前にまず検討しなければならないこと
■ 「学習する組織 －現場に変化のタネをまく－」
人事制度というのは、生物が生きるための生態系を作るのに似ている。
人事制度を変えるということは、この生態系をいじることなので、下手をすると生物を殺してしまうことになる。
生態系は様々な要因がバランスを取って成り立っているので、一つだけをいじると思わぬ所に支障が出ることが多いのだ。
組織や人には長年培った文化や理念があるので、急な変化には馴染まずに拒否反応が出る。
そうなると、古いやり方がそのまま残ってしまい、新しい精度が形骸化する恐れもある。
そこで、全体の持っていきたい方向性を見定めながら、徐々に変えていくやり方を取らざるを得ない。
「制度というのは法律のようなものだから、この間変えたばかりなのに簡単に変えるわけにはいかない」という人もいるかもしれない。
しかし、今の時代は2～3年単位で制度の改定を行っていく必要があるのではないだろうか。
仮にドッグ・イヤーでも、今の2年間は昔の14年と同じである。
精度が不具合を起こしているのを放置しておいたら、すぐに致命傷になってしまうだろう。
企業の人事制度を設計する前にまず検討しなければならないことは、人事制度の背景にある「フィロソフィ（哲学・思想）」である。
人事についての哲学・思想を実現するために制度がある。
このフィロソフィ（哲学・思想）を明確にしないまま、仕組み・制度を導入すると不具合が生じる。
フィロソフィ（哲学・思想）が明確でないと、人事制度はどうしても機械的な運用になりがちで、より精緻でデジタル的な制度を要求するようになる。
しかし、精緻な制度がどうしても合わない職種もあり、納得感のない制度運用に陥りがちだ。
明確な絶対的尺度で、デジタル的、機械的に評価するのは、制度の仕組みとしては綺麗だが、実際の仕事の重要な部分は測定しづらいものが多く、評価される社員はかえって納得できない。
組織を変革するためのコンテンツ、つまり目標や制度、仕組みがいくらよくても、それが必ずしも組織に浸透するわけではない。
そのコンテンツを生み出す際のプロセスや、それを展開していくプロセスが重要である。
組織のビジョンやミッションが会社案内や経営計画に載っていても、メンバーは誰も本気にしていない。
絵に描いた餅のように思っている。
日本的人事制度の中心は、終身雇用制
■ 「日本の競争戦略」
日本的人事制度の中心は、終身雇用制である。
終身雇用制は男性の正社員に対して、定年を迎えるまで職を保証した。
この企業側のコミットメントは、従業員と企業のインセンティブを合致させた。
終身雇用制の下では、短期的に従業員数の調節を行うことは困難となるが、米国にみられるような高い離職率、人材採用や解雇に伴うコスト、従業員の士気の低下等の不安定要素は減少した。
終身雇用制を維持することによって、業務に対する労働力が時として過剰に割り当てられていたとしても、そのコストは、従業員の企業への信頼と協力の増大による効率の向上によって、十分に相殺されると考えられた。
終身雇用制は、日本のマネジャーが社内における出世に努力することを促した。
日本企業の人事部門は、社内でも非常に高い位置を占めている。
また、全社的なローテーション制度は、ビジネスのあらゆる側面に精通したゼネラリストとしてのマネジャーを育成した。
日本のマネジャーは、キャリア形成の過程でさまざまなポジションに配置されることを承知しているため、欧米のマネジャーと比較して変化に対してはるかに抵抗がなく、企業に対する忠誠心も高い。
また、年功序列制度も、個人間の競争を緩和し、グループの連帯感を高め、長期的な業績でマネジャーを評価する等、企業の長期的業績の向上を目指すことを目的としている。
年功序列制度に基づく給与制度においては、若い従業員はその貢献度と比較して低い報酬しかな得ない傾向があるという事実は、特筆に値する。
日本企業の終身雇用・年功序列の人事制度に矛盾が露呈するとき
■ 「(日本人)」
ほとんどの日本人は誤解しているが、アメリカ企業の能力主義は、利益を最大化するための仕組みではない。
それは、「能力以外で労働者を差別してはならない」というグローバル空間のルールのことだ。
アメリカでは、人種や宗教、性別や年齢で社員を差別することが許されない。
だから定年がないし、履歴書には生年月日を書く欄も、写真を貼る場所もない。
（写真を見れば性別や人種が一目瞭然だからだ）
もちろんだからといってすべての差別がなくなったわけではないが、ひとたび司法の場で差別と認定されると企業は巨額の賠償金を支払わなければならない。
だがこれは、社会に大きな難問を突きつけた。
あらゆる差別を禁じたとしても、採用や昇進の際に、企業はなにらかの仕方で労働者を選別しなければならないのだ。
そのため唯一残ったのが「能力」による評価だ。
これは能力が、人種や性別のような生得的なもの（どうしようもないもの）ではなく、本人の努力で”開発”が可能だとされたからだ。
日本企業の終身雇用・年功序列の人事制度は、年齢と性別によって社員を選別する仕組みだ。
この雇用慣行は日本というローカルな空間のなかでなら維持できるかもしれないが、企業が海外に進出したり、外国人の社員を雇用するようになるとたちまち矛盾が露呈する。
「なぜ日本人の社員と待遇が違うのか」
という外国人社員からの問いに、こたえることができないからだ。
多くの日本企業の人事制度が大きなひずみを抱えている
■ 人事・組織のグローバル化対応
企業の成長が鈍化した1990年以降、多くの日本企業の人事制度が、制度疲労を起こしていたにも関わらず、そのまま運用を続けたため、大きなひずみを抱えている。
制度疲労を放置した「ツケ」があまりに大きいと、課題も大きくなり、企業に二の足を踏ませる要因となっているのである。
人事制度がグローバル標準になってきた背景には、人種・性別・年齢による差別の撤廃という命題に、客観性・説明性が高い職務型の人事制度が合っていたこともあるが、グローバル化の中で、このような要素はますます重要となろう。
日本企業は、人事制度・人材施策の巧拙で差がつく
■ 「「人手不足」時代の人事戦略」
人事制度・人材施策は、変わらなければならない。
元に戻るということではなく、これからの経営環境に適応した制度になっていかなければならない。
そして、人事制度・人材施策にもっとも大きな影響を与えるのは、人口の減少と、これに伴う労働力の減少である。
人口減少社会では、企業は、思うような人材を採用することができない。
だから、自社の採用の要件を満たさない「基準外の人材」を採用して、育成していかざるを得ない。
人材は市場で調達すればよいのだと考えている企業は、成長の深刻な制約を経験することになるだろう。
調達できないからである。
日本の企業では、人事システムや人材にまつわる理念は、企業の文化の一部を構成している。
世界的にもそうであるかというと、決してそうではない。
米国を見ていると、人事システムとは一種の社会のシステムであって、個々の企業が独自性を追求するようなものではないのである。
日本企業は、人事施策の巧拙で差がつく。
企業変革とは、経営戦略と人事制度などの仕組みと組織文化の改革
■ 「どうやって社員が会社を変えたのか」
仕組みの改革は、リエンジニアリングに当たります。
これは、商品開発から生産、販売までの仕組みを変えたり、人事制度を変えたりすることです。
戦略の改革や仕組みの改革は、トップマネジメントの意思によって決定されます。
けれども、それを実際に行うのは社員です。
一人ひとりの社員の自主性ややる気が引き出されてこそ、組織単位のリストラクチャリングやリエンジニアリングは可能となります。
社員の意識や行動の改革なくして、戦略の改革や仕組みの改革は実行できません。
また、社員の意識や行動の改革は、戦略の改革や仕組みの改革を大胆に推し進めていくことによって加速されます。
企業変革とは、そのように戦略と仕組みと文化の改革が三位一体の形で進んでいくことで成し遂げられるものなのです。
肝心なのは、人事制度・人事システムの納得性、復元性
■ 「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
社員のモチベーションを高める上で最も重要なことは、細かい制度を創ることではなく、そのための組織風土を創ることです。
というのは、社員の大半がやる気に満ち満ちていれば、新卒であれ、中途であれ、入社した社員はたちまちその組織風土に触発され、自ら主体的にモチベーションを高めるからです。
逆に社員の大半が組織批判や上司批判を繰り返したり、また改善・改革の意欲も低く、ただ生活するために仕方なく働いているという姿勢であるならば、新しく入社した社員はもとより、モチベーションを高めようと頑張る社員のやる気をそいでしまいます。
それもそのはず、下手にそうした職場においてやる気を見せれば、その人は爪はじきにされてしまうからです。
社員のモチベーションを高めるためには、賃金や処遇もやはり重要です。
とはいえ、全社員が平等に昇給し、能力にかかわらず処遇するといった単純な人事労務制度を行えば、肝心のモチベーションの高い社員や成果を実現した社員のモチベーションを逆に下げてしまうことになります。
肝心なのは、納得性、復元性といったシステムといえます。
同じ制度を導入したにもかかわらず異なる結果がでてしまうのは、制度の有無そのものではなく、制度の運用方法の違いということになります。
もとより、運用以前の組織風土や経営者や管理職等への信頼感といった問題もあります。
人事において重要なことは、人の強みを最大限に発揮させること
■ 「経営者の条件」
人事は大きな賭けである。
しかし、それぞれの強みに焦点を合わせることによって、合理的な賭けにすることはできる。
優れた人事は人の強みを生かす。
人事において重要なことは、人の弱みを最小限に抑えることではなく、人の強みを最大限に発揮させることである。
申し分のない人間などありえない。
そもそも、何について申し分がないかが問題である。
無難にこなす能力ではなく、一つの分野で抜きん出た能力を探さなければならない。
人が抜きん出ることのできるものは一つか、せいぜい二つか三つの分野である。
よくできるはずのことを見つけ、実際にそれを行なわせなければならない。
正しい人事のために
■ ドラッカー365の金言BOT
正しい人事のために4時間をかけなければ、あとで400時間とられる。
人事制度や人事システムとは？考え方や作り方って？（パート4）
んでもって・・・
念のために例えばこんなのからも、人事制度や人事システムって何なのか？とか、人事制度や人事システムを考えるってどーゆーことなのか？とか、自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方とかについて考えてみるのはどーでしょう？
( ´ ▽ ` )ﾉ
人事とは？
○ コトバンク
社会・機構・組織などの中で、個人の身分・地位・能力の決定などに関する事柄。
○ ウィキペディア
人事とは、企業その他の団体・組織における職員の処遇などの決定に関する業務。
人事制度とは？
○ ウィキペディア
人事制度とは従業員の処遇を決定する仕組みをいい、狭義には、等級制度、評価制度、報酬制度の3つの制度から構成される。
広義には、勤務形態、労働時間、福利厚生など従業員に関するすべての仕組みを指す。
人事制度は、従業員の企業に対するエンゲージメントを高めるため、目標設定、評価レビュー、能力開発/後継者育成、褒賞が密接に連携して運営される体系である。
人事制度は、従業員意識さらに組織風土に大きな影響を与えるほか、人件費の負担や増加にも影響を与える。
トータル人事制度とは？
○ コトバンク
人事評価、目標管理、賃金・賞与、人材育成などの制度がトータルに連動した人事制度。
年齢や勤続年数にとらわれず、高い成果や業績を上げた社員を高く評価するとともに、その結果を公平かつ適正に賃金などの処遇に反映させることで、社員のモチベーションに応えることを目的としています。
人事システムとは？
○ コトバンク
人事システムとは、個々の従業員に関する人事情報を一元的に記録・管理し、人材の計画的な配置や異動、育成、能力開発など、人事管理業務全般の最適化、円滑化に活用する経営情報システムのことです。
○ IT用語辞典
人事システムとは、企業において、採用から退職までの社員情報や管理業務などを一元的に管理するシステムのことである。
これに給与管理機能が含まれることもある。
人事システムでは主に、氏名、性別、住所、取得している技能資格など社員の個人情報の管理や、入社、異動辞令、昇格、役員就任・退任、退職などの異動情報の管理を行うことができる。
人事制度や人事システムとは？考え方や作り方って？（パート5）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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