価値観とは?組織の価値観と企業文化などとの関係って?

価値観とは?組織の価値観と企業文化などとの関係って?

「価値観って何だろ~?( ̄ー ̄?)」
「価値観って、企業文化とはどう関係するんだろ~? (;゜∇゜) 」

人材採用とかやる気とかと価値観って、何がどう関係するんだろ~??? p(´⌒`q) 」
「価値観って、経営理念やビジョン、会社の方向性や経営方針経営戦略なんかとは何がどう関係するんだろ~??? ( ̄∧ ̄ ) 」

「価値観って、マーケティングとはどう関係するんだろ~??? (。´・ω・) 」
「価値観って、顧客価値とはどう関係するんだろ~??? (´-ω-`) 」

「組織の価値観ってどーゆーことなんだろ~?価値観って人によって違うし、少なくとも上司も部下も自分とは価値観が違うし、同じ部署の同僚とも違うんだけど、多様な価値観があるはずなのに、組織の価値観ってなーんか不思議な気がするんだけど? (; ̄ェ ̄)」
「人によってそれぞれの価値観があるはずなのに、その会社や部署で働いているうちに、その組織の価値観に染まっちゃうってことなんだろーか? σ( ̄∇ ̄;) 」

「個人の価値観とか組織の価値観とかって、どーやってつくられるんだろ~? (´ε`;) 」
「個人の価値観とか組織の価値観とかって、誰がつくっているんだろ~?何によってつくられるんだろ~? ( ̄‥ ̄;) 」

「価値観の違いってどーゆーことなんだろ~?個人の価値観の違いはナントナークわかるんだけど、組織の価値観の違いってどーゆーことなんだろ~?それぞれの会社にはそれぞれ社風ってものがあるけど、それって価値観の違いってことなんだろーか? (;・∀・)」
組織としての価値観って、何にどう影響するんだろ~? (;´д`) 」

などなど、このような素朴な疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
(`・ω・´)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・

こーゆー疑問って意外と大事

なのかも~???
(`・ω・´)

なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・

会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいいんだろ~?会社の方向性を決めるには何が必要なんだろ~?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
会社経営に必要なこと、企業経営に必要なものって?
会社経営に必要なことって何だろ~? (・_・;) 企業経営に必要なものって?経営者の仕事に必要なことって?どんな能力?経営者としての能力よりも才能が必要?会社経営を何十年も経験しないと身につけられないものなのかな~? (ーー;) などなど・・・
自社の強みと弱みの見つけ方とは?判断基準って?
自社の強みと弱みって何だろ~?自社の強みと弱みの見つけ方って?判断基準って?自社の強みと弱みを把握する方法って?自社のことなのに、どーしてわかりそうでわからないんだろ~?だから自社の状況や現状もわからないのかも? (;´д⊂) などなど・・・
経営判断、会社の意思決定、決断の基準と会議との関係って?
経営判断や会社の意思決定って何を基準にどう判断するもの? (ーー;) 会社の会議で決断するまで時間がかかる原因って?経営環境の変化が激しいからもっと迅速に判断しなきゃいけないけど決断力や判断力を向上させるには何が必要? (;゜∇゜) などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるし面倒臭いからアウトソーシングの方がいいのかな~? (;゜д゜) などなど・・・
組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?
組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風って何だろ~?どう違う?企業体質とはどう関係する?ウチの会社は自由な社風って言いつつ、実際は全然自由じゃないんです。組織文化を変えるいい方法ってなーんかないものなのかな~? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
協調性とは?協調性がないとは?あるとは?主体性などとの関係って?
協調性のある人を採用したいんだけど、協調性がある優秀な人材を見つけるいい方法って何かないかな~?協調性があると思って採用したけど主体性がないんだよね。従業員の協調性を育てるにはどんな教育をやったらいいんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
人間にしかできないこと、人間だからできることって?
人間にしかできないこと、人間だからできることって何だろーか? (⌒▽⌒) 人間であるが故にできないことや苦手なことって何だろーか? ( ̄▽ ̄;) コンピュータができること、できないこと、得意・苦手なことって何だろーか?などなどについて・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
うちの会社って、組織だからできることをあまりやっていないんじゃないかな~? (・_・;) 組織でなくてもできることばかりやっていたら、何のための組織なのかわからなくなっちゃいますよね~、もったいですよね~ (;・∀・) などなど・・・
組織とは?組織力って何?組織と言える状態って?(2)
組織を変えたい、もっといい組織にしたい、会社の組織力を強化・向上したいなどと言っても、肝心要の「組織」の意味がボヤけていると、何をどうしたらいいのかもボヤけちゃうんじゃーないかな~???( ̄  ̄;) でもこれってチャンスとも言えるのかも・・・
付加価値を高めるには?付加価値の向上と組織力との関係って?
付加価値って何? (;´д`) 付加価値を高めるには何をする?付加価値の向上って?どーゆー意味?組織力や現場力との関係って?付加価値を高める、付加価値の向上、付加価値の創造って聞いてもピンと来ないし違和感もあるんだけど? (ーー;) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

価値観とは?組織の価値観と企業文化などとの関係って?
(パート1)

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

価値観と判断基準

「未来を変えるちょっとしたヒント」
人間が意識的に動こうとする時には、必ず未来のことがイメージとして頭の中に無意識に描かれます。

私たちは普段、頭で実に様々な考えを巡らしていますが、それらの中には次の行動のイメージが必ず含まれているのです。
それがあるから、私たちは次の行動に移れるのです。

私たちがこれから先のことについて決断をする場合、その意向を大きく分けると、望ましい方向に向かおうとするのか、望ましくない方向に行かないようにするものかのどちらかになります。

ある対象を「望ましい」または「望ましくない」と判断する場合には、そこには、その判断をする人の価値観が働いています。
この価値観は人によって異なるために、何を望ましいと考えるか、何を望ましくないと考えるかは、人によって違います。

価値観は、私たちの思考と行動に影響をもたらします。
まず、価値観は、その主体が何を重要だと考えるかを規定します。

価値観は、同時に、私たちが実際に行動を起こしている時に、その行動が、行きたい方向から横道に逸れないように監視する働きもします。

このように、価値観は、何を「望ましい」あるいは「望ましくない」と判断するかという点から未来のイメージ形成に大きな影響力を持ち、同時に、現在進行している、あるいは、これから取ろうとする行動の正誤の判断もさせてくれるので、未来を考えるうえでとても重要な要素です。

さらに、価値観の変化も注目すべき対象に挙げられます。
社会の中で共有されている価値観に注目すると、普遍的なものと時代によって変化するものがあることがわかります。

価値観という観点から社会状況を見てみると、普遍的な価値観が時代という枠を超えて社会に生きる人々の行動の規範を形成し、他方で、変化する価値観が各時代の社会の特徴を生み出す元になっていることがわかります。

未来の社会の様子を考える時には、普遍的な価値観をしっかりと把握するとともに、今の時代特有の価値観が今後どのように変化していく可能性があるのか、そして、今後どのような新しい価値観が現れてくる可能性があるかといった点についても、考察することが必要になってきます。

「自分の価値観」だと思っていることが、じつは「他人の価値観」

「「判断力」を強くする」
ファッション誌を華やかに色どるモデルたちの細身な体形は、商業目的の不自然な細身とも言えます。
ところが、そんな雑誌を眺めている女性たちは、いつの間にか洗脳され、憧れてしまうのです。

このように、本来「自分の価値観」だと思っていることが、じつは「他人の価値観」を刷り込まれていることが少なくありません。

企業と従業員の価値観が一致するとき

「人として正しいことを」
人にはみな、核となる価値観がある。

それは、両親、教師、指導者、友人といった他者から影響されて少しずつ形づくられたり、人生経験を通して学んだりしたものだ。

規則は、世の中の重要な事柄のおおよその目安となる仕組みや装置としての役割を果たすが、価値観は、私たちと重要な事柄の間を取り持ったりはしない。

それは、私たちと重要な事柄とを直接つなぐ。

価値観は人間の強みを活かしてくれる。
価値観という視点から行動すれば、その行動により大きな意味を与えられる。
価値観をベースとした言葉で考えるようになると、成長や活動の可能性が大きく切り開かれる。

価値観を大切にする従業員と、規則を遵守する従業員の間には違いがある。

価値観を大切にする従業員は、価値観や信念に沿って行動し、自己統治する。
選択を迫られたときは、堅固な価値観が手引きとなる。

一方、情報に基づいて黙って従う従業員は、規則にしか関心がない。
もしもお偉方が規則に従おうとしなかったら、自分の損にならないような決断をするしかない。

自分で決められなければ、それができる管理職なり上司なりに判断をあおくが、誰かが決定するまでは自分の損得勘定が前面に出ることになる。

結果として、時間や効率ばかりか、安全そのものも脅かされる。

コンプライアンスは生き残るためのもの、自己統治は繁栄するためのものだ。
価値観に基づく自己統治は、言うまでもなく価値観がなければ始まらない。

企業と従業員の価値観が一致すれば、従業員は自分の信念に基づいて行動するようになる。

顧客に付加価値を与えることを目指すようになり、サプライヤーとは相互の協力と改善が習慣となる。

価値観の違いからくるイライラ感

「明日から部下にイライラしなくなる本」
会社にはさまざまな価値観の人が混在し、一緒に働いています。

そのため、

「なぜあの人はこんなことを平気でするのか」
「こうするのが普通ではないか」

などと、イライラを感じることもあるでしょう。

けれども、苛立ちをうまく流すためには、自分の中にある「こうでなければならない」という、こだわりや先入観を捨てることが重要です。

そもそも、自分が思っている「こうあるべきだ」というのは、自分の基準にすぎないことが多く、それに当てはまらない人たちも世の中にはたくさんいます。

また、会社や職種によっても基準は変わってきます。

そこに怒りを感じていても、相手と距離ができて損をするだけです。
であるなら、自分のポリシーは曲げる必要はありませんが、「部下は自分と同じ価値観であるべき」という考え方には固執しないようにすることです。

部下の価値観は自分の価値観と異なっていてもいい。
この割り切りができないと、イライラ感からは逃れられません。

しかし、だからといって実際に、上司と部下の価値観がバラバラだったら、一緒に働くことはできません。
それこそ、ちょっとしたことでお互いにぶつかり合い、苛立ちや不信感が募ってしまいます。

そういう意味では、価値観を完全に一致させることはできなくとも、これだけは守ってほしい、これだけはやってほしくないと思う、最低限の価値観を共有することが大切です。

まずは、自らの中にある、

「自分は何が一番許せないのか」
「働くうえで自分が一番大切なことは何か」

を確認してみてください。

自分の中にある、これだけは譲れないと思う価値観が明確になれば、自然と小さなこだわりはどうでもいいと思えるようになります。

人はそもそも、それぞれ異なる価値観や考え方をもっているもの

「潰れない生き方」
自分がイライラしてしまう、自分が追い詰められてしまうのは、自分の中にある価値観、自分にとっての常識と異なる行動を人がとってしまうからです。
それが身勝手な行動に見えたり、自分を追い込もうとする行動に思えることもあります。

なぜ、自分の価値観、自分の常識どおりの行動をしてくれることを、期待してしまうのでしょうか。

それは、相手の行動が予測でき、しかも相手は自分に対して不利益な行動はしないと事前にわかれば、安心できるからです。
これが信頼感のベースとなります。

ところが自分の周囲には、価値観自体が自分とは異なる人もいます。

「新しいことにチャレンジするのは必ずしも良いこととは言えない」
「品質を重視するよりもスピードの方が大事だ」
「人が困っているからとすぐに助けたら本人のためにならない」

と考える人もいたりします。

このような考え方も一面では正論と言えます。
何が正しく、何が間違っているかを決めるのは、実は極めて困難であり、突き詰めていけば絶対に正しいと言えることはほとんどなくなります。

ことの正否を問うことそのものに意味がないことも多々あります。
正しさや正義というのは、そもそも後からしか決まらないものなのかもしれません。

だから、すべて自分の考えが正論であり、正しいのだ、当たり前なのだ、と考えるのは間違っています。
結局、方向性はそのとき、そのときで、お互いに関わる人たちがいちばん良いと思う考え方を選択するしかないわけです。

自分は正しいと思って上司とぶつかる、同僚や部下を守るために会社や経営陣と闘う。
それは素晴らしい行為ですが、必ずしもみんなのためになるという結果に帰着するという保障はありません。

自分の価値観に当てはめて、その価値観と異なる行動をとる人が間違っている、その人を正そうとする行為は、自分への傲りなのかもしれません。

人はそもそも、それぞれ異なる価値観や考え方をもっているもの。

いつでも、自分の期待通りの行動をしてくれるわけではないことを、意識しておく必要があります。

価値観と組織の実行力の本質

「戦略と実行」
「まったくちがう人間」であるとしても、同じ組織に属しているとすれば、共通することはいくつもあるはずです。

価値観をはっきりさせ、それを共有できる人材を集めることは、トップの大きな役割です。
全く「同じ」価値観の人ばかりを集めることは現実的に不可能であるとしても、お互いの価値観を「共有」することはできるはずです。

「同じ」「違う」と簡単に分類して「できたつもり」にならず、どこまでは同じで、どこからが違うのか、「意味を共有する」とは、互いのそうした同じ、違いがわかることが前提にあると思います。

それがわからなければ、いつ譲ったり、妥協したり、あるいは突っ張ったりすれば良いのかということもわからないはずです。

逆に言えば、お互いの立場や考え方を理解し、またそれによってそれぞれの価値観や考え方の幅を広げ、win-win の方策を見つけたり、良い妥協をすることで組織として前に進むということこそが、組織の実行力の本質ではないでしょうか。

常識とは、その文化集団で最も共有されている価値観

「日本語教師のための異文化理解とコミュニケーションスキル」
それぞれの文化で何が常識と考えられているかということにはかなりの隔たりがあります。
自分にとっての常識とはどんなことでしょうか。

私たちは普段、自文化のルールに従って生活していて、他の文化には異なるルールがあるのだろうと漠然と想像しながらも、それはあまり実感を伴うものでありません。

また、自文化のルールも長年の間に深く浸透し、無意識化してしまっていることが多く、異なる文化の異なるルールに直面すると戸惑ってしまい、それを「非常識!」と認定しがちです。

しかし、その異なる文化ではそれは「常識」であったりするのです。

あなたにとっての「常識」と異なる他人の「常識」を、「非常識」ではなく、「新常識」というふうにとらえなおすことが異文化理解の第一歩です。

常識とはある文化集団が大切にしているルールです。
人間は集団をつくり、互いに助け合って生活しています。

その集団を維持し、まとめていくには成員が守らなければならない規則があり、長い歴史の中でそれらのルールは複雑化し、そのルールに基づいた行動は、習慣や豊かな文化を築きあげてきたといえます。

常識とは言葉を変えれば、その文化集団が大切にしている価値観で最も共有されている部分です。
しかし、どの文化集団でも価値観には幅があります。

「常識」といわれるものは共有度の高いものですが、たとえば「礼儀正しい」という価値観は人によってかなり幅があります。
非常に礼儀正しい人から、かなりアバウトな人までいます。

どの文化集団においてもこれは見られる現象で、個人差があることを忘れてはなりません。

中小企業では、社長の価値観が会社の経営に大きく影響を及ぼす

「うちの社長は、なぜ「ああ」なのか」
中小企業では、社長の性格や考え方や価値観が会社の経営に大きく影響を及ぼしてしまうのです。

中小企業では、「社長 = 会社」なのです。

社長が明るい人なら会社も明るい社風になりますし、オープンな人なら風通しのいい会社になります。
社長がケチなら会社もケチになりますし、いい加減な人なら会社全体がいい加減な会社になるのです。

まさに社長の価値観そのものが、現状の会社を形作っているということです。

価値観や背景が異なるメンバーをつなぐもの、共通して目指すもの

「学習する組織 -現場に変化のタネをまく-」
組織のメンバーは互いに価値観や背景が異なるので、関係の質を高めるために、共有化できる部分を見つける必要がある。

お互いをつなぐもの、お互いが共通して目指すものが欲しい。
それが「ミッション」や「ビジョン」「バリュー」「ゴール」といったものである。

価値観とは?組織の価値観と企業文化などとの関係って?
(パート2)

んでもって・・・

こんなのからも一応念のために考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・。)ノ

価値観とは?

はてなキーワード
物事を評価する際に基準とする、何にどういう価値を認めるかという判断。
行動を決定づける、大きな要素のひとつ。

これについて、人との間に相違があると喧嘩の原因になりやすい。

ウィキペディア
価値観とは、何が大事で何が大事でないかという判断、ものごとの優先順位づけ、ものごとの重み付けの体系のこと。

何に価値があり、何には価値がない、とするひとりひとりのうちにある判断の体系を価値観と言う。

価値観とは?組織の価値観と企業文化などとの関係って?
(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
経営者の視点とは?従業員の視点との違いって?(1)
経営者の視点って何なんでしょう?従業員の視点とは何がどう違うんでしょう?社長はナゼ経営者の視点を従業員に持たせたいんでしょう?従業員としてしか働いたことがないからピンと来ないし、何からどーしたらいいものやら・・・ (;゜∇゜) などなど・・・
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって?
経営理念や方針の具体的なサンプル例や使いやすい雛型ってないかな~??? ( ノД`) 普通は何を書くもの?どんな理念や方針にしたらいいか思い浮かばないから、テンプレートやフォーマットを参考にしたいんだけど・・・ (ー ー;) などなど・・・
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって?
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって何?考えるが面倒臭いし時間も取られるしデメリットしかないと思うんだけど考えなきゃいけないもの?掲げなきゃいけないものなの?経営理念などを掲げると良いことって何?儲かる? (ーー;) などなど・・・
経営理念や経営方針と実際とが乖離する理由って?
経営理念や経営方針と実際とが乖離してね?ってツッコミが取引先や新入社員から入ることがあるんですけど、どう答えたらいいのか悩んじゃうんです。あんな建前だけの経営理念や経営方針なんて掲げなきゃいいと思うんですけど。( ▽|||) などなど・・・
経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない原因って何だろう?
経営理念が社内に浸透しないんです。社是・社訓の唱和などもやっているのに、社長としての私の想いがなかなか浸透しないんです。従業員に説明する機会も設けているのに。従業員に企業理念を浸透させる何かいい方法ってないかな~? (;´д⊂) などなど・・・
売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って?
売上が上がらない原因って何なんだろ~?どーしたら利益が出るんだろ~? (|||▽ ) もっと宣伝して利益を上げたいけど広告費にばっか経費をかけられないし、値引きしたらさらに利益が出なくなっちゃうし・・・ o( ̄_ ̄|||) などなど・・・
優秀な人材が辞める本当の理由って何だろう?(1)
優秀な人材が辞めてしまうんだよね。会社を辞める本当の理由を教えてくれないし、優秀な人材から辞めてしまう理由って何なんだろ~?どーして辞めちゃうんだろ~?優秀な社員が辞めないようにする良い方法って何かないかな~? (´;ω;`) などなど・・・
タイムマネジメントとは?本当に必要なタイムマネジメントって何だろう?
タイムマネジメントって何をどーすればいいんだろ~?時間の使い方が下手だし、時間をもっと有効活用しなきゃなー、うまく時間管理できるようになりたいよなー。効率を上げようと色々工夫してみたけど、あまり効果が出ないんだよねー。 (ーー;) などなど・・・
現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何だろ~?何をどうやるものなの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから、現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないものなのかな~?・・・ (|||▽ ) などなど・・・
根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?
根本的な原因や真因って何なんだろ~?いろんな方法や手法を試してがんばって問題を解決したと思ったら、また問題が発生しちゃうし。根本的な原因や真因を見つけた方がいいとは思うんだけど、何をどーしたらいいんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・
目の前の問題の解決、会社の現状だけに対処すると起こる事って?
目の前の問題を解決して会社の現状に対処したんだけど、一時的には効果が出なくもないんだけど、また新たな問題が次から次へと出てきちゃうんだよね。問題を抜本的に解決できて会社の現状を劇的に変えられるいい方法ってないかな~? ( ノД`) などなど・・・
創業社長と二代目社長等の後継社長の違いって?(1)
創業社長と二代目社長や三代目社長などの後継社長の考え方の違いとか、経営スタイルの違いとか、感覚の違いとかについて、創業社長の方や後継社長の方、従業員の方から、あーんな声とか、こーんな声とかをお聞きすることもあるので・・・ ( ´・ω・`)
事業承継とは?何をどう引き継ぐ?本当に引き継ぐ必要がある事って?(1)
事業承継って何?何をどう引き継げばいいもの? ( ゜Д゜) 事業承継?中小零細企業だから引き継ぐ必要がある事なんて何もないんだけどぉ~ ( ̄▽ ̄;) まだ若いし元気だから事業承継の事はもっと先で大丈夫だよねー ヽ(´ー`)ノ などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

にほんブログ村 経営ブログ 組織・人材へ

ネクストストラテジーによる組織力や現場力の強化・向上支援(自律型の組織づくり支援)の概要へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

コメント