適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?

「適材適所の意味って何だろ~? p(´⌒`q) 」
「適材適所の考え方ってどーすればいいんだろ~? (;´д`) 」

「適材適所の考え方って普通は何から考えるものなんだろ~?適材適所の組織をつくるには何をどーしたらいいんだろ~? (;・∀・)」
「適材適所の判断基準って何だろ~?何を基準にどう判断したら適材適所になるんだろ~?何を基準にどう考えたら適材適所と評価されるんだろ~? (;゜∇゜) 」

「適材適所の意味って多分、その仕事に向いているか向いていないかって意味も含まれているだろーから、その人の適性とか能力とかその仕事に向いているか向いていないかとかが、適材適所の判断基準と思っていいのかな~? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
「それとも性格とか経験年数とか所有資格とかから、適材適所を考えた方がいいのかな~?適材適所の組織にするには何が必要なんだろ~? (; ̄ェ ̄)」

「上司との相性や部下との相性とかも考慮した方がいいのかな~? ( ・_・) 」
「それぞれの部署にはそれぞれの組織文化や組織風土があるだろーから、合う合わないのもあるだろーし、そーゆーのからも適材適所を考えた方がいいんだろーか? (´ε`;) 」

協調性があるかないかとかも適材適所の判断基準に入れた方がいいのかな~?主体性なんかも適材適所の判断基準に入れた方がいいのかな~? ( ̄‥ ̄;) 」
「一人で仕事をしているわけじゃなくて組織で仕事をしているんだから、部署とか仕事内容とかにもよるけど協調性がなさ過ぎるのも困るし、スタンドプレーばっかされても困るし、かと言って主体性がなさ過ぎるのも困るし・・・ (|||▽ ) 」

「どんな考え方をしたら適材適所の組織になるんだろ~?組織力の強化や向上につながるんだろ~? ( ̄∧ ̄ ) 」
人材採用にしても人事評価にしてもにしても難しいのに、配置転換も含めて適材適所を考えるのってもっと難しいよなー・・・ (´Д`lll)」

「その人にとって適材適所と思えるかどーかも大事だと思うから、その人の希望も考慮したいのは山々なんだけど、適材適所の意味から考えると、全員希望を100%叶えるなんてまずムリだし・・・ o( ̄_ ̄|||)o 」
「かと言って、たとえ適材適所の組織になったとしても、希望していた部署や職種と全然違うって理由からやる気をなくされたら困るし、もしも優秀な人材が辞めてしまったら人材採用をした意味がなくなっちゃうし、適材適所ってホント悩ましいよなー・・・ (o´д`o)=3」

などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
( ´・ω・`)

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

こーゆー疑問って意外と大事

なんじゃーないかな~???
(`・ω・´)

なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
人事制度や人事システムとは?考え方や作り方って?
人事制度や人事システムって何? (;´д`) 自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方って?人事に関するシステムを考えるってどーゆーコト?考えるメリットって?バラバラに考えて後でテキトーにくっつけたらダメ?( ´△`;) などなど・・・
組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
役職や肩書きとは?何のため?役割や役目との関係って?
役職や肩書きって何だろ~? ( ゜д゜) 役割や役目との関係って?何のため?誰のため?役職や肩書きのメリットやデメリットって?役職と肩書きって同じ意味?違う意味?部長は役職でもあり肩書きでもあるような気がするんだけど? ( ̄‥ ̄;) などなど・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
うちの会社って、組織だからできることをあまりやっていないんじゃないかな~? (・_・;) 組織でなくてもできることばかりやっていたら、何のための組織なのかわからなくなっちゃいますよね~、もったいですよね~ (;・∀・) などなど・・・
人間にしかできないこと、人間だからできることって?
人間にしかできないこと、人間だからできることって何だろーか? (⌒▽⌒) 人間であるが故にできないことや苦手なことって何だろーか? ( ̄▽ ̄;) コンピュータができること、できないこと、得意・苦手なことって何だろーか?などなどについて・・・
人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるし面倒臭いからアウトソーシングの方がいいのかな~? (;゜д゜) などなど・・・
やる気、向上心、チャレンジ精神が持てる組織って?
マジメだし一生懸命ではあるんだけど、やる気が感じられないし向上心やチャレンジ精神を持ってくれないんだよね。やる気、向上心、チャレンジ精神を持たせるにはどんな教育をやればいいんだろ~?どんな人材育成がいいんだろ~? (;´Д`)ノ などなど・・・
人事評価や人事考課とは?評価基準って?何のため?
人事評価や人事考課って? ( ̄▽ ̄;) 評価基準って?何のため?誰のため?やっぱ納得感が大事?従業員に貢献してもらうためには、どんな評価基準にすればいい?組織力の強化や向上につなげるにはどんな人事評価や人事考課が必要?(ーー;) などなど・・・
人材育成とは?何のため?戦略や効果との関係って?
人材育成って何?何のため?人材育成の目的って? どんな時に人材育成が必要なの? (・_・;) 人材育成の効果が出ない原因って何だろ~? (;・∀・) 中小企業だから人材育成にそんなに費用をかけられないし・・・ (|||▽ ) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート1)

んーと、もしかしたら・・・

現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何だろ~?何をどうやるものなの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから、現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないものなのかな~?・・・ (|||▽ ) などなど・・・
問題解決の優先順位のつけ方とは?モグラ叩きに陥る原因って?
問題解決の優先順位のつけ方って?(;・∀・)どう考えたらいい? どんな問題から解決して行ったらいい?何を基準にどう判断すればいい?モグラ叩き状態や悪循環に陥っちゃう原因って?問題解決のやり方や手法が悪いのかな~? p(´⌒`q) などなど・・・
問題のとらえ方を変えると見えて来ることや気づくことって?
問題のとらえ方を変えると見えて来ることや気づくことって何かあるんじゃーないかな~? (〃 ̄▽ ̄)o 問題や弱みも見方を変えればピンチをチャンスに変える機会ともとらえられるんじゃーないかな~?なーんて感じるコトもあるので・・・o(*⌒O⌒)b
目の前の問題の解決、会社の現状だけに対処すると起こる事って?
目の前の問題を解決して会社の現状に対処したんだけど、一時的には効果が出なくもないんだけど、また新たな問題が次から次へと出てきちゃうんだよね。問題を抜本的に解決できて会社の現状を劇的に変えられるいい方法ってないかな~? ( ノД`) などなど・・・
根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?
根本的な原因や真因って何なんだろ~?いろんな方法や手法を試してがんばって問題を解決したと思ったら、また問題が発生しちゃうし。根本的な原因や真因を見つけた方がいいとは思うんだけど、何をどーしたらいいんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・

なんかにも、ある意味関係するかもしれないけど・・・

例えばこんなのから、適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについてまずは考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

一人ずつ見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

例えば、こーんなのとか・・・

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:一人ずつ見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

こーんなのとかをそれぞれ一人ずつ見ながら・・・

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:一人ずつ見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

「この人は、どの部署が適しているのかな~??? ( ゜ロ゜) 」
「〇〇部署で働いた方が適しているのかな~???それとも□□部署の方が適しているのかな~??? ( ̄▽ ̄;) 」

「この人には、どんな仕事が適しているのかな~??? ( ゜Д゜) 」
「△△の仕事が向いていて、××の仕事は向いていないのかな~??? (;´д`) 」

ってな考え方で、適材適所の意味とか適材適所の判断基準とかについて考えているとするっす~。

こーんな風に、それぞれ一人ずつ見る適材適所の考え方の場合・・・
この人はぁ~・・・ (´・ω・ 。)(。´・ω・) んでー、あの人はぁ~

適材適所について考えている側は、適材適所の意味をどうとらえているんだろーか?
どんな判断基準で、適材適所を考えているんだろーか?

こーゆー適材適所の考え方をする場合・・・

どんな組織になりがちなんだろーか?
適材適所の組織になるんだろーか?ならないんだろーか?

もしも現在、適材適所の組織になっていない場合は何が必要なんだろーか?
どんな考え方をすれば、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
(  ・ _ ・  )

複数の人を比較する考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

例えば、こーんな風に・・・

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:複数の人を比較する考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

複数の人を比較しながら・・・

「どの人が、どの部署が適しているんだろーか? (・_・;) 」
「この人よりあの人の方が〇〇部署に適しているんだろーか?あの人よりもこの人の方が□□部署に適しているんだろーか? (ーー;) 」

「どの人にはどんな仕事が適しているのかな~??? ( ̄ー ̄?) 」
「この人よりあの人の方が△△の仕事が向いていて、あの人よりもこの人の方が××の仕事は向いていないのかな~??? (-ω-;) 」

ってな考え方で、適材適所の意味とか適材適所の判断基準とかについて考えているとするっす~。

こーんな風に、複数の人を比較する適材適所の考え方の場合・・・
この人よりあの人の方がぁ~ (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) んでー、あの人よりこの人の方がぁ~

適材適所について考えている側は、適材適所の意味をどうとらえているんだろーか?
どんな判断基準で、適材適所を考えているんだろーか?

こーゆー考え方をする場合・・・

どんな組織になりがちなんだろーか?
適材適所の組織になるんだろーか?ならないんだろーか?

もしも現在、適材適所の組織になっていない場合は何が必要なんだろーか?
どんな考え方をすれば、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
(  ・ _ ・ ;)

1つの部署だけを見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

例えば、こーんな部署があるとするっす~。

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:1つの部署だけを見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

んでー、この部署に現在いる人を見ながら・・・

「この部署に適している人って、どんな人なんだろ~??? (; ̄Д ̄) 」
「この部署にどんな人を配置したら、適材適所の組織になるんだろ~??? ( ̄∧ ̄ ) 」

ってな感じで・・・

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:1つの部署だけを見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

適材適所の意味とか適材適所の判断基準とかについて考えているとするっす~。

もしかしたらこーんな風に、退職とか配置転換とかでこの部署の一人がいなくなるので、どんな人をこの部署に来てもらったらいいんだろーか?って、考えるケースもあるんじゃーないでしょーか。

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:1つの部署だけを見る考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

こーんな風に、1つの部署だけを見る適材適所の考え方の場合・・・
どんな人がいいかのかな~? (・´ω・`)ゞ こんな人かな~?それともあんな人かな~?

適材適所について考えている側は、適材適所の意味をどうとらえているんだろーか?
どんな判断基準で、適材適所を考えているんだろーか?

こーゆー考え方をする場合・・・

どんな組織になりがちなんだろーか?
適材適所の組織になるんだろーか?ならないんだろーか?

もしも現在、適材適所の組織になっていない場合は何が必要なんだろーか?
どんな考え方をすれば、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
( ̄  ̄;)

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート2)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「え゛!?適材適所の考え方って、こーゆー考え方が一般的じゃないの!? w( ̄△ ̄;)w 」
「ウチの会社でもこーやって適材適所を考えているような気がするんだけど・・・??? (; ̄Д ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うーん・・・、だけどこーゆー適材適所の考え方だと、あーんな組織とかこーんな組織とかになりがちな面もあるのかも・・・!? σ( ̄∇ ̄;) 」
「こーゆー考え方だと、適材適所の判断基準が個人単位とか部署単位とかの視点からになっちゃう面もあるのかも・・・!? \( ̄▽ ̄;)/ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトは、こーゆー適材適所の考え方だと、適材適所の意味も判断基準も個人単位とか部署単位とかの視点でしか考えられなくなっちゃうのかも・・・!? (・_・;) 」
「それぞれの部署の中では適材適所になったとしても、会社全体として考えると適材適所にはならない場合もあるのかも・・・!? ( ̄○ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの会社って適材適所になっているとは言えないような気がするんだけど、んじゃー適材適所の組織になっていない原因って何なんだろ~??? (;゜д゜) 」
「適材適所の判断基準を先に考えておかないと適材適所にはならないってコトなんだろーか?もしそうだとしたら適材適所の判断基準って何だろ~??? (´Д`lll)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そっ・・・、そーいやー、適材適所って何のために必要なんだろ~??? ( ゜Д゜) 」
「適材適所って誰のために必要なんだろ~???誰から見て適材適所なら適材適所の組織って評価されるんだろ~??? (´・ω・`) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「頭がウニ状態じゃー!全然わからーん! ヽ(`⌒´メ)ノ 」
「適材適所の意味って何なのさ???適材適所の考え方ってどーすりゃーいいのさ???何から考えればいいのさ???何を基準にどう判断すれば適材適所の組織になるのさ???さっさと答えを教えろっちゅーに!! (〝▼皿▼)=3 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

で・・・

次にちょっくら視点を変えて、例えばこんなのからも適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるのはどーでしょう?
(⌒▽⌒)ノ

リーダーから考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や
判断基準って?(その1)

例えばこーんなのから、適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるとどーすっかね~?

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:リーダーから考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や判断基準って?(その1)

もしも局長が近藤さん以外だったらって考えてみるとどーでしょう?
(о ̄∇ ̄)/

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:リーダーから考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や判断基準って?(その1)

局長が近藤さんの場合も局長が近藤さん以外の場合も、同じ組織のままでいいんだろーか?
同じ組織のままで適材適所と評価されるんだろーか?されないんだろーか?

適材適所の組織って、どんな組織なんだろーか?
どんな考え方をしたら、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
ヾ(*´∀`*)ノ

リーダーから考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や
判断基準って?(その2)

上記を踏まえた上で、例えばこんなのからも適材適所について考えてみるのはどーでしょう?

自社のある部署のリーダーとかチームのリーダーとかを思い浮かべつつ、現在のリーダーから適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるとどーっすかね~?

現在のリーダー以外の人がリーダーになった場合、適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるとどーっすかね~?

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:リーダーから考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や判断基準って?(その2)

現在のリーダーの場合もリーダーが違う人に代わった場合も、同じ組織のままでいいんだろーか?
同じ組織のままで適材適所と評価されるんだろーか?されないんだろーか?

適材適所の組織って、どんな組織なんだろーか?
どんな考え方をしたら、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

誰の視点から見て、適材適所であればいいんだろーか?
適材適所になっているかなっていないかって、誰の視点で決まるんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
( ̄∀ ̄)b

社長から考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や判断基準って?

上記を踏まえた上で、例えばこんなのからも適材適所について考えてみるのはどーでしょう?

自社の社長や取引先の社長から、適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるとどーっすかね~?

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:社長から考える適材適所の考え方で気づく適材適所の意味や判断基準って?

世の中には全く同じ人間もいなければ、全く同じ企業も存在しないので、社長と一口に言っても、例えばこーんな風にいろんなタイプの社長がいるんじゃーないっすかね~?
(。・ω・。)ノ

  • 創業社長
  • 2代目や3代目の後継社長
  • オーナー社長
  • 雇われ社長
  • 営業が得意な社長
  • 営業が苦手な社長
  • 新規製品・新サービスを考えるのが得意な社長
  • 新規製品・新サービスを考えるのが苦手な社長
  • 数字が苦手な社長
  • 数字が得意な社長
  • 法律知識が豊富な社長
  • 法律知識があまりない社長
  • IT(ICT)の知識が豊富な社長
  • IT(ICT)の知識があまりない社長
  • パソコン嫌いな社長
  • パソコンが得意な社長
  • 外国語ができる社長
  • 外国語ができない社長
  • 細かいことが得意な社長
  • 細かいことが苦手な社長
  • 内向的な社長
  • 外向的な社長
  • 楽観的な考え方の社長
  • 悲観的な考え方の社長
  • 従業員として働いた経験がある社長
  • 従業員として働いた経験がない社長
  • 話すのが得意な社長
  • 話すのが苦手な社長
  • 聞くのが得意な社長
  • 聞くのが苦手な社長
  • 書くのが得意な社長
  • 書くのが苦手な社長
  • 読むのが得意な社長
  • 読むのが苦手な社長
  • 行動する前にじっくり慎重に考えて計画を練るタイプの社長
  • 行動しながらその場その場で臨機応変に考えるタイプの社長
  • 職人気質の社長
  • ものづくりに喜びを感じるタイプの社長
  • 金儲けに喜びを感じるタイプの社長
  • 人の役に立つことに喜びを感じるタイプの社長
  • 大企業の社長
  • みなし大企業の社長
  • 中小企業の社長
  • ワンマン経営の社長
  • 共同経営の社長
  • 家族経営の社長
  • 緻密な計算・分析型の社長
  • 勘と経験と度胸(KKD)型の社長
  • 順風満帆な会社の社長
  • 斜陽産業の会社の社長
  • 黒字の会社の社長
  • 赤字の会社の社長
  • 無借金経営の会社の社長
  • 債務超過の会社の社長
  • 資金繰り難に苦しんでいる会社の社長

会社経営に何が必要なのかなどを含めて会社経営に関する考え方も違えば、経営スタイルも違えば、価値観なんかも違っていて、得意なことも苦手なことも違うだろーし、同じ社長であっても状況によって違って来ることもあるんじゃーないでしょーか?

どんなタイプの社長であっても、どんな状況であっても、同じ組織でいいんだろーか?
どんなタイプの社長であっても、どんな状況であっても、例えば右腕になる人とかそれぞれの部署の役職に就く人とかって同じでいいんだろーか?

事業承継とかで社長が代わっても、同じ組織のままでいいんだろーか?
全て同じ人のままで、適材適所の組織と言えるんだろーか?

適材適所の組織って、どんな組織なんだろーか?
どんな考え方をしたら、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

誰の視点から見て、適材適所であればいいんだろーか?
適材適所になっているかなっていないかって、誰の視点で決まるんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
(〃⌒∇⌒)ゞ

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「ウチの部署のリーダーはあーゆー人で得意なことや苦手なことはこーゆーのなんだけど、んじゃー、そーゆーリーダーの場合だと例えばサブリーダーってどーゆー人が適任なんだろ~???どんな人がサブリーダーだったら適材適所ではないんだろ~??? ( ̄ー ̄?)」
「もしも違う人がリーダーになったら、どんな人がサブリーダーになった方がいいんだろ~???どんな人だったら適材適所になるんだろ~??? (;゜0゜)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの会社の社長から適材適所について考えると、こーゆータイプの人が適しているように感じるかも・・・!? ( ̄◇ ̄;) 」
「ウチの社長の性格はこーゆーのだし、得意なことや苦手なことはこーゆーのだし、こーゆー価値観だし・・・ (っ´ω`с) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「考えてみたら、ウチの先代社長と後継社長って全然タイプが違うんだよなー・・・ (´ε`;) 」
「となるとだよー・・・、経営者が代わったら、組織も変えないと適材適所にはならないってコトなんだろーか・・・!? (@ ̄□ ̄@;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うーん・・・、だけどこの適材適所の考え方だと、適材適所の意味や判断基準がリーダーとか社長とかからだけになっちゃうよーな気がするんだけど・・・??? (´・ω・`) 」
「適材適所なのかそうでないのかって、リーダーや社長の視点だけで決めちゃっていいものなんだろーか??? (;・∀・)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「適材適所って何のために必要なんだろ~??? (。´・ω・) 」
「適材適所って誰のために必要なんだろ~???誰から見て適材適所なら適材適所の組織って評価されるんだろ~??? p(´⌒`q) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってゆーか、そもそも組織って何だろ~??? ( ̄・・ ̄)」
組織にしかできないことって何だろ~??? ( ̄∧ ̄ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「適材適所の組織になっているかどーか以前の話なのかもしれないけど、何のために組織って必要なんだろ~??? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
「誰のために組織って必要なんだろ~???社長やリーダーのために必要なんだろーか???なーんか違和感があるんだけど??? ( ´△`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

んでー・・・、もしかしたら・・・

一貫性とは?整合性とは?経営理念や経営方針との関係って?
一貫性や整合性って?(´ε`;) 経営理念・ビジョン・経営方針・経営戦略とか、営業方法、組織力強化方法、人材採用手法、人材育成のやり方、IT(ICT)の活用方法との関係って?一貫性や整合性がある・ないの判断基準って?違和感って兆候? (´ヘ`;)
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって?
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって何?考えるが面倒臭いし時間も取られるしデメリットしかないと思うんだけど考えなきゃいけないもの?掲げなきゃいけないものなの?経営理念などを掲げると良いことって何?儲かる? (ーー;) などなど・・・
経営理念、ビジョン、ミッションの違い、考え方や作り方って?
経営理念・経営ビジョン・ミッションの意味を調べれば調べるほど違いがよくわからくなっちゃうし、頭がウニ状態になっちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 考え方も作り方もわからないし、何からどーしたらいいんだろ~? (;´Д`)ノ などなど・・・
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって?
経営理念や方針の具体的なサンプル例や使いやすい雛型ってないかな~??? ( ノД`) 普通は何を書くもの?どんな理念や方針にしたらいいか思い浮かばないから、テンプレートやフォーマットを参考にしたいんだけど・・・ (ー ー;) などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何?経営計画の考え方・立て方・作り方・書き方って? (;´д⊂) 経営計画書に普通は何をどう書くもの? ( ▽|||) 経営計画書を何度か作成しようとしたんだけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (´ε`;) などなど・・・

なんかにも、ある意味関係するかもしれないので・・・

またまたちょっくら視点を変えて、例えばこんなのからも適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるのはどーでしょう?
( っ・ω・)っ

経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる適材適所の組織の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

例えば、こーんな経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を考えていて、それを実行できる適材適所の組織を考えているとするっす~。

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる適材適所の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

で、もしも経営理念やビジョンが変わったとしたら、適材適所の考え方ってどーなるんっすかね~?

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる適材適所の組織の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

経営理念やビジョンは変わらないんだけど、もしも経営戦略が変わったとしたら、適材適所の考え方ってどーなるんっすかね~?

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる適材適所の組織の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

こーんな風に、経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる組織って視点から考えてみると・・・

適材適所の組織って、どんな組織なんだろーか?
どんな考え方をしたら、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

誰の視点から見て、適材適所であればいいんだろーか?
適材適所になっているかなっていないかって、誰の視点で決まるんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
o(*⌒―⌒*)o

適材適所の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

えーと・・・

「ウチの会社には、経営理念やビジョンらしきものがないんだけど・・・ ヽ(;▽;)ノ 」
経営戦略とか経営戦術とかって聞くと、頭がウニ状態になっちゃうんだけど・・・ (´;ω;`) 」

なーんて時には、例えばこんなのにたとえて適材適所について考えてみるのはどーでしょう?
ヾ(・◇・)ノ

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:適材適所の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

一方が自社の人間で、もう一方は顧客とか仕入先とか競合他社とかの人って考えてみた場合・・・

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:適材適所の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

適材適所の組織って、どんな組織なんだろーか?
どんな考え方をしたら、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

誰の視点から見て、適材適所であればいいんだろーか?
適材適所になっているかなっていないかって、誰の視点で決まるんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
(o*゜∇゜)o

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート4)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「適材適所の意味とか考え方とか判断基準とかばっか考えていたからなのか、そーゆー視点で適材適所を考えていなかったかも・・・!? Σ( ̄ロ ̄lll) 」
「いつの間にやら、手段の目的化に陥っちゃっていたのかも・・・!? \( ̄▽ ̄;)/ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「だよなー、適材適所の組織をつくるにしても、組織力の強化や向上を図るにしても、強い組織を作るにしても、それ自体は目的にはなり得ないもんなー・・・ ( ̄▽ ̄;) 」
「いくら適材適所になっているつもりだったとしても、経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる組織になっていなかったら、それは適材適所の組織とは言えなくなっちゃうのかも・・・!? ヾ(´▽`;;)ゝ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

会社の全体像を俯瞰するって、こーゆーコトだったのかも・・・!? (´Д`lll)」
「逆の順序で考えちゃっていたのかも・・・!?適材適所の考え方だけを見ていたからなのか、何のための組織なのかとか何のための適材適所なのかとかがすっかり抜け落ちてしまっていたのかも・・・!?(|||▽ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「適材適所の考え方や判断基準って、組織力の強化や向上なんかとも関係している面があるのかも・・・!? (;゜Д゜) 」
「適材適所の考え方や判断基準って人事制度とも関係しているのかも・・・!?もしかしたら人材採用について考えるところから関係しているのかも・・・!? ((((_ _|||)))) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「もしかして、経営計画を考える時点で適材適所を考えておかないと、適材適所の組織をつくりたくてもつくれなくなっちゃうのかも・・・!? (((( ;゜д゜)))) 」
経営理念や経営方針との一貫性って、もしかしたらこーゆーコトだったのかも・・・!?経営理念や経営方針との一貫性って意外と大事なのかも・・・!? ( ・_・) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そっ・・・、そーいやー、何のための組織なんだろ~???誰のための組織なんだろ~???どーして組織が必要なんだろ~??? (;゜д゜) 」
「顧客のためだとは思うんだけど、んじゃー、自社の顧客って誰なんだろ~??? (;´д`) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、ウチの会社の経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術はこーゆーのでぇ~、自社がターゲットとしている顧客はこーんな顧客だからぁ~、それを実行できる適材適所はぁ~・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「適材適所の意味とか考え方とか判断基準とかって、こーゆーコトだったのかも~ d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

んでもって・・・

ちょっち視野を広げてみて、例えばこんなのからも適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるのはどーでしょう?
o(* ̄○ ̄)ゝ

業界や日本全体における適材適所の考え方から気づく
適材適所の意味や判断基準って?

もしかしたら・・・

全体最適と部分最適の違いと協調性などとの関係って?
全体最適や部分最適って何?違いって? (´ε`;) 組織改革が進まない原因は部分最適?全体最適には何が必要?協調性と何か関係がある?全体や部分ってどの範囲?違和感を感じたり納得できなかったりする事もあるんだけど何で? (ーー;) などなど・・・
信用できる会社の判断基準とは?会社の信用力って?
信用できる会社の判断基準って? (;´д`) 会社の信用力って何?やっぱ株式会社なのかとか資本金がいくらなのかとか?会社の知名度?良い立地のオフィス?キレイなホームページ?起業するなら株式会社?資本金はいくらぐらい? p(´⌒`q) などなど・・・
下請けいじめとは?下請法に違反する行為等って?
下請けいじめをされても中小零細企業は我慢して泣き寝入りするしかないよね・・・ (;´д⊂) 一か八か下請けからの脱却を目指すべきなのか? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 いっそ廃業しちゃった方がいいのかも? (´;ω;`) などなど・・・
人権デューデリジェンスとは?中小企業に関係する時って?
人権デューデリジェンスって何? ( ゜Д゜) 中小企業に関係する時って?非上場の中小企業でも人権デューデリジェンスが関係する時ってある?大企業や上場企業、海外進出企業や海外企業だけ?日本国内のみの取引でも関係する? (ーー;) などなど・・・
採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
ウチの会社って人材採用の時に年齢で判断しているみたいなんです。人材採用に関すること以外でも妙に年齢にこだわる傾向があるし。何か理由があるのかな~?年齢重視の社風で人手不足に陥っていたとしたら変じゃないですかね? (´ε`;) などなど・・・
学歴を選考基準にして採用を行うか行わないかの判断基準って?
学歴を選考基準に入れた方が優秀な人材とかいい人材とかを採用しやすいのかな~?それとも学歴を選考の基準にはしない方がいいんだろーか?優秀な人材やいい人材を採用するにはどんな選考基準にしたらいいか悩んじゃうよなー。 (;゜д゜) などなど・・・
国籍に関する質問を日本人が外国人に最初にしてしまう理由って?
外国人と知り合った時に、どこの国の人ですか?何人ですか?って、国籍に関する質問をついしちゃうんだよね。なーんで最初に国籍に関する質問をしちゃうんだろ~?国籍を質問するのってNGなのかな~?コレもガラパゴス化の一種?(・_・;) などなど・・・
人手不足の解消方法とは?抜本的な対策って?
人手不足で困っているんです。人手不足を解消するにはどーしたらいいんだろ~?人手不足の抜本的な対策って何だろ~?人手不足の原因って何なんだろ~? 給料を上げたくても資金繰りが厳しい中小零細企業には難しいし・・・ ( ̄_ ̄|||) などなど・・・

なんかにも、ある意味関係するかもしれないけど・・・

例えば、自社が属している業界や日本全体における、個人や企業の適材適所について考えてみるとどーでしょう?

適材適所の意味とか考え方や判断基準って?:業界や日本全体における適材適所の考え方から気づく適材適所の意味や判断基準って?

もしも、年齢が〇歳以上もしくは〇歳以下だからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・
もしも、性別が〇〇だからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・

もしも、国籍が日本国籍ではないからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・
もしも、障害があるからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・

もしも、学歴が〇〇だからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・
もしも、職歴が〇〇だからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・

もしも、株式会社ではないからって理由だけで適材適所になっていなかったり・・・
もしも、社歴が〇〇年以上ではないから理由だけで適材適所になっていなかったり・・・
もしも、資本金が〇〇円以上ではないから理由だけで適材適所になっていなかったりしたら・・・

それって、ものすごーくもったいない
なーんて━━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ もったいなーい!!

んじゃーないかな~???

その業界にとっても日本全体にとっても損失

に、なっちゃっている場合も、もしかしたらあったりなんかするのかも!?
(;´゚д゚`)

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?

適材適所の組織って、どんな組織なんだろーか?
どんな考え方をしたら、適材適所の組織になるんだろーか?

適材適所の意味って、いったい何なんだろーか?
適材適所の判断基準って、いったい何なんだろーか?

適材適所って、何のために必要なんだろーか?
適材適所って、誰のために必要なんだろーか?

なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
d( ̄  ̄)

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート5)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「だよなー、人手不足の時代なのに、年齢とか性別とか国籍とか学歴とか職歴とかにこだわっていたら、ますます人手不足になっちゃうもんなー・・・ p(´⌒`q) 」
経営理念・ビジョン・経営戦略・経営戦術を実行できる適材適所の組織って視点から、ウチの会社に必要な人物像を戦略的にちゃんと決めないとダメだよなー・・・ ( ー`ω´ー ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーだよそーだよー!!年齢とか性別とか国籍とか学歴とか職歴とかばっか見て採用しないで、中身をちゃんと見てくれよー!! (´;ω;`) 」
「せめてチャンスをくれよー!!履歴書や職務経歴書とかの書類だけを見て落とさないでくれよー!!もう年功序列や終身雇用の時代じゃーないんだからさー!! (っ´;ω;’c) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーだよそーだよー!!企業形態とか社歴とか資本金額とかばっか見て取引先を選定しないで、中身をちゃんと見てくれよー!! ヽ(;▽;)ノ 」
「せめてチャンスをくれよー!!中小零細企業だからって、下請けいじめをしたりしないでくれよー!! 。゚(゚´Д`゚)゚。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「日本全体の適材適所って観点から言うと、政治家とか公務員とかの適材適所について国民目線でめっちゃ考えさせられちゃうかも・・・!? ( ̄∧ ̄ ) 」
「公務員は国民が選べないけど少なくとも政治家は選べるもんなー・・・、そう考えるといち個人にも適材適所って実は関係あるってコトなのかも・・・!?だとしたら選挙にちゃんと行かないとなーって思っちゃうよなー・・・ (´ε`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ん?ってコトはだよー???誰の視点で適材適所なのかを評価するのって、もしかしたらこーゆーコトなんだろーか・・・!? (。´・ω・) 」
「適材適所の意味とか適材適所の考え方とか適材適所の判断基準って、もしかしてこーゆーコトなんだろーか・・・!?( ̄▽ ̄|||)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

で、上記を踏まえた上で・・・

例えばこんな視点からも、適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるのはどーでしょう?
o(*⌒O⌒)b

人の強みを最大限に発揮させる適材適所とは

「経営者の条件」
人事は大きな賭けである。

しかし、それぞれの強みに焦点を合わせることによって、合理的な賭けにすることはできる。
優れた人事は人の強みを生かす。
できることを中心に捉えて、異動を行ない昇進させる。

人事において重要なことは、人の弱みを最小限に抑えることではなく、人の強みを最大限に発揮させることである。

申し分のない人間などありえない。
そもそも、何について申し分がないかが問題である。
無難にこなす能力ではなく、一つの分野で抜きん出た能力を探さなければならない。

人が抜きん出ることのできるものは一つか、せいぜい二つか三つの分野である。
よくできるはずのことを見つけ、実際にそれを行なわせなければならない。

適材適所と組織全体の目的を達成する一番の近道

「こうすれば組織は変えられる!」
組織全体としてのビジョンが明確になると、組織内の個人の相互関係が、そして組織の発展のためには互いの連携がいかに重要かということが、よく見えてくる。

経理部は、経費の削減が真の節約からほど遠い見当違いの経済学に陥らないよう注意するようになるだろう。

そうすれば、交通費の切り詰めによって営業がはかどらなくなることも、劣悪な部品しか購入できずに商品の質が落ちることも、優秀な人材が自分の価値に見合った報酬をくれる競合他社に鞍替えしてしまうようなことも、起こらなくなる。

また、2つの事業部がプライドのために互いに張り合い、同じような商品をつくって互いに相手を市場から追い出すような事態も起こらなくなるだろう。

資料室の責任者は、資料の紛失ばかりを気にしてすべてをアクセス不能にしてしまうかわりに、資料室を組織全体が活用できるコミュニケーションのツールにすることを第一に考えるようになるだろう。

つまり、各事業部、そして各個人が、会社全体のビジョンと使命をしっかりと理解するようになれば、おのずとポジティブな連携が生まれ、全体の利益になる結果がもたらされるのだ。

ビジネスの矛盾や混乱は、組織全体に共通の動機、あるいは使命を見つけ、それを各社員の思考や行動の原動力とすることで、そのほとんどが解決される。

この目的の統一は、自分の担当する仕事のみに集中し組織全体としてのゴールが見えなくなってしまうような、従来の機械的、科学的なマネジメントとは大きく異なるものである。

シンプルな一文で明示すれば、組織の各部門がそれぞれの実情に合わせて独自に解釈し、実現を目指すことが可能になる。

私たちは、組織を機械としてではなく、一つの有機体として見なくてはならない。
たとえ機械を製造している組織であっても、その製品は単に機械的なプロセスによってつくり出されるわけではない。

体系的に、そして有機的に機能する組織でなければ、ものをつくり出すことはできない。

人の組織は、さまざまな生きた要素の相互依存によって成り立っている。
それらは機械の直線的な構造よりもはるかに複雑なモザイクを形成しつつ、互いに連携し合っているのだ。

これは、企業、工場、NPO、サービス機関など、人間がつくるあらゆるコミュニティについていえることだ。
コミュニティでは、一人ひとりが自分の役割を見つけ、それを果たさなければならない。

役割には2つとして同じものはないため、各役割はそれを担う人の能力を存分に引き出すものでなくてはならない。
ある意味で、それぞれの仕事は、それを担当する人が独自に創造していくものだということができる。

これは、生き物の体に似ている。
生物の体の構造は、すべてのパーツの能力を最大限に引き出すようにできている。

一人ひとりの資源を最大限に活用することが、組織全体の目的を達成する一番の近道となるのだ。

このプロセスはまた、舞台の演出にもたとえることができる。
配役は、役を割り当てられた役者にその役をこなす資質があり、かつその役が役者にすべての力を出しきらせるようなものでなくてはならない。

才能あふれる役者に凡庸な役を与えても、逆に役者の力量を超える役割を与えても、うまくいかない。

配役は、その後のプロセスに大きな影響を与える重要な出発点となるのだ。
しかし同時に、それはあくまで出発点に過ぎないという言い方もできる。

組織の目的と適材適所

「まず、ルールを破れ」
すばやい動きをする現代の企業では、書類のやりとりをしたり、承認のサインをしたり、仕事ぶりを監視させるといった仕事をさせるために大量のマネージャーを採用する余裕はない。

しかしだからといって、マネージャーの重要性が消えてなくなるわけではない。

マネージャーだけがこなせるきわめて重要な役割、つまりカリスマ的なリーダーや独立したチームではこなすことができない重要な役割を演じているからだ。
マネージャーの役割は部下一人ひとりの内面に入り込んで、その部下ならではの才能を解き放ち、パフォーマンスに結びつけることなのだ。

この意味からして、マネージャーの役割は「触媒的」だと言える。

マネージャーがこの役割をきちんとこなせるようになれば、その企業は強力になり、従業員一人ひとりにも実力がつく。

「人を選ぶ、要求を設定する、動機づけをする、そして育てる」

これが「触媒的」役割のなかで核となる4つの行動だ。

企業のマネージャーにこの役割をうまくこなす能力がなければ、そのシステムの完成度がどんなに高くても、またリーダーがどんなにすばらしくても、その企業は次第に崩壊へと向かうだろう。

すぐれたマネージャーは「内側に」目を向ける。
会社の内部を見る。
個人一人ひとりの目標や仕事のスタイル、必要性、そしてやる気の違いに目を向ける。

これらの違いは小さく些細なものだが、すぐれたマネージャーは自らこれらに注意を払う必要性を自覚している。
これらの些細な違いを理解することによって、一人ひとりがその独自の才能をパフォーマンスに反映させられる正しい方向性を見出すことにつながるからだ。

才能に力があるのは状況への応用が効くからだ。
適切な刺激を与えれば、自然に反応する。

思いやりについて「人づきあいの才能」があれば、あらゆる感情に反応する。
自分の信念を貫くことについて「人づきあいの才能」があれば、どんな話題でも自分の意見を簡潔にまとめた、そして説得力のある明快な発言ができるだろう。

才能の限界は、言うまでもなく、それを人から人へと伝えることが非常に困難であるということだ。

才能を教えることはできない。
できるのは才能のある人を選ぶことだけなのだ。

たいていの人は自分の持っている本当の才能がわかっていない。
自分が選んだ分野では専門家かもしれないが、自分ならではの才能を列挙してみるという話になると、そこで話が止まってしまう。

才能を見極めるためには、仕事の肩書きや内容のさらにその先を見通すべきだ。

組織は目的の達成のために存在する
核心は、従業員をパフォーマンスの達成に専念させることだ。

才能と適材適所

「さあ、才能(じぶん)に目覚めよう」
才能とは、

「繰り返し現れる思考、感情および行動パターンであり、何かを生み出す力を持つ資質」

である。

愛嬌があるのも才能なら、根気強いのも、責任感が強いのも、どれもみな才能である。
繰り返し現れる思考、感情および行動パターンが何かを生み出す源泉になっているようなら、それはれっきとした才能なのだ。

表面的には弱点と思われる特徴も何かを生み出す源泉になれば、才能ということになる。

神経質な性格はどうだろうか。
これも才能だ。

「もしこんなことになったら・・・?」と自らに問いかけ、先に待ちうけているかもしれない落とし穴を予想し、不測の事態に備える計画を立てることができるからだ。
先を見越して対策を考える能力は、むしろさまざまな分野で大いに重宝がられるにちがいない。

強みを築くには才能も知識も技術もすべてが必要となるが、なかでも最も大切なのは才能だ。
なぜなら、技術と知識は学習と経験によって身につけられるが、才能は天性のものだからだ。

しかし、才能とはいかなるものなのかを正しく理解せず、当然のことながら、自分にはどんな才能があるのかもわかっていない人たちのなんと多いことか。

人間の弱点を表すことばは豊富にあり、細かい点まで指摘できる。
それに対して、強みを表すことばは実に乏しい。

その結果、学歴や職歴など明白な事実を比較するところに話は戻る。

これは人事の担当者だけにかぎらない。
経営幹部も同じ立場に立てば、似たり寄ったりのことばしか出てこないのではないだろうか。

志願者のほうも変わらない。
自らの強みをアピールしようとして、結局のところ、人事担当者と同じようなことばを並べ立て、やはり最後には学歴や職歴といった安心材料を持ち出しているのではないだろうか。

企業のあるべき姿とは、従業員一人ひとりが世界に通用するレベルに達する道を探ること。
それに尽きるのではないだろうか。

「適材適所」から「適所適材」へ

「適材適所」から「適所適材」へ雇用激変
日本企業は長らく終身雇用制度をとってきました。
しかし、企業自体の生き残りをかけた競争が厳しくなる中、雇用制度は大きく変わりつつあります。

これまでの日本企業の処遇制度は、属人的な能力に見合った仕事と報酬を与える職能型の人事制度が中心でした。
これは「人の能力は勤続年数や経験により向上する」という前提で設計されるため、社員間で報酬に大きく差をつけにくく、経済成長・大量採用の時代には都合の良い制度といえました。

しかし、これからは、職種や職務の価値に値段をつけ、それに見合った経験・スキルを有する人材を配置し処遇する仕組みへとシフトしつつあります。

個々の職務について客観的価値に基づいた適正な処遇水準を設定し、最適な人材を配置する。
つまり「適材適所」ではなく「適所適材」の考え方に代わっていくと考えられます。

人事において重要なことは、適材適所である

人事には“手順”がある トップが全力を尽くさなければ組織そのものへの敬意を損なう

1. 仕事の内容を徹底的に検討すること

第一は、仕事の内容を徹底的に検討することである。
仕事の求めるものが明らかでなくては、人事は失敗して当然である。

しかも、同じポストでも、要求される仕事は、時とともに変わっていく。
仕事が変われば、求められる人材も異なるものとなる。

2. 候補者を複数用意すること

第二は、候補者を複数用意することである。

人事において重要なことは、適材適所である。
ありがたいことに、人間は多種多様である。

したがって、適所に適材を持ってくるには、候補者は複数用意しておかなければならない。
異なる仕事は異なる人材を要求する。

3. それぞれの強みを知ること

第三は、候補者それぞれの強みを知ることである。
それぞれの強みをそれぞれの実績から知らなければならない。

その強みは、仕事が求めているものであるかをチェックする。
何事かを成し遂げられるのは、強みによってである。

4. 人は人の評価において客観的にはなれないことを知らなければならない

第四は、一緒に働いたことのある者から、直接話を聞くことである。
しかも数人から聞かなければならない。

人は人の評価において客観的にはなれないことを知らなければならない。
それぞれの人が、それぞれの人に、それぞれの印象を持つ。

5. 人事の失敗を本人のせいにしてはならない

第五は、このようにして人事に万全を尽くした後において行なうべきことである。
すなわち、本人に仕事の内容を理解させることである。

仕事の内容を理解したことを確認することなく、人事の失敗を本人のせいにしてはならない。

適材適所と人材採用の問題

「ゼロのちから」
問題は、人材を探す段階ですでにある。

最悪の場合、企業は誰もが知る有力者や株主が感心するような顔ぶれ、またはゴルフ友達の中から取締役を選ぼうとする。
企業の取締役会の写真を並べると、金太郎あめのように同じ顔ぶれなのに気づくはずだ。

どうしてこんなことになるのか。
理由のひとつは人間の自然な特性だ。
人は自分に似た相手と群れたがる。

それは人種や年齢だけでなく、学校や仕事やクラブといったその他多くの点で言える。
上層部に同じような人ばかりいることだ。

組織に15人の役員がいても、金集めが得意な人ばかりで、戦略づくりの専門家が一人もいなければ、組織のためにならない。

どうしたらスタッフをうまく活用できるか、というのは難題だ。
採用、昇進、解雇はとても複雑になり、企業はたくさんの規則をつくって、その過程だけでなく人事部全体を縛るようになった。

採用の前に、仕事の内容を細かく規定し、(人種・性別などの)多様性を考慮し、志願者の身元や経歴に偽りがないかを調べ、企業文化に馴染めるかを見極めなければならない。
解雇しようと思えば、それが正当であることをきちんと証明し、理由をながながと文書化する一方で、訴訟にも備えておく必要がある。

昇進させるときには、とても多くの要素を考慮しなければならない。
(専門性、経歴、年功序列、その他もろもろ)

頭がこんがらがってしまうほど複雑だ。
あぁ、それから、書類のこともある。
書類をつくらなければならない。
気が狂いそうなほどたくさんの書類を。

あなたは採用、昇進、解雇があまりにも複雑で自分の会社がいやにならないだろうか?
優秀な人材を1、2年で失っていないだろうか?

社内で出世競争に残っている人たちは、べつにとりわけ才能があって優秀だからではなくて、ただ毎日会社に行っているからというだけで生き残ってるのではないだろうか?

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート6)

で・・・

例えばこんなのからも念のために一応、適材適所の意味とか適材適所の考え方とか判断基準とかについて考えてみるのはどーでしょう?
( ´ ▽ ` )ノ

適材適所とは?

コトバンク
その人の適性や能力に応じて、それにふさわしい地位・仕事に就かせること。

ウィキペディア
適材適所は、「人の能力・特性などを正しく評価して、ふさわしい地位・仕事につけること」を表す四字熟語。
伝統的な日本家屋や寺社などの建築現場での木材の使い分けがその語源である。

すなわち”適材適所”の「材」とは木材の「材」を意味する。

豊富な森林に囲まれた日本では、針葉樹・広葉樹など実にさまざまな木材が建築に使われてきた歴史がある。
建物を支える柱や梁などにも、実に適切で理にかなった使い分けがなされてきた。

例えば土台には腐りにくく耐久性の高い檜(ヒノキ)や栗(クリ)を、内装の一部になる柱には木目の美しくやさしい肌合いの杉(スギ)を、また屋根や二階以上の重量を支える梁には強靭な松(マツ)をといった具合である。

また、家具であるたんすには桐(キリ)が最適とされるのも同様である。

適材適所の意味とは?考え方や判断基準って?(パート7)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

他にも、例えば・・・

会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいいんだろ~?会社の方向性を決めるには何が必要なんだろ~?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
自社の顧客やお客様って誰ですか?って質問したら、そんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうし、自社の顧客は誰?自社のお客様って誰のこと?とかって、そんなにヘンな質問なんでしょーか? (;´゚д゚`) などなど・・・
機会と脅威とは?自社にとっての最適な見つけ方や考え方って?
機会と脅威って何? (T▽T) 機会と脅威の違いって?機会と脅威の見つけ方や考え方って?機会ってどう考えたら見つけられる?SWOT分析をやっていると脅威はいっぱい見つかるけど機会が見つからないし、どーしたらいいんだろ~?( ノД`) などなど・・・
自社の強みと弱みの見つけ方とは?判断基準って?
自社の強みと弱みって何だろ~?自社の強みと弱みの見つけ方って?判断基準って?自社の強みと弱みを把握する方法って?自社のことなのに、どーしてわかりそうでわからないんだろ~?だから自社の状況や現状もわからないのかも? (;´д⊂) などなど・・・
生産性の意味とは?生産性の向上に必要なことって?
生産性の意味って何? ( ゜Д゜) 生産性の向上に必要なことって?何をどう高めたら生産性が向上する?生産性の向上って効率を良くすること?合理化すること?日本企業の生産性が低い原因って?海外企業と日本企業の何がどう違う? (・_・;) などなど・・・
付加価値を高めるには?付加価値の向上と組織力との関係って?
付加価値って何? (;´д`) 付加価値を高めるには何をする?付加価値の向上って?どーゆー意味?組織力や現場力との関係って?付加価値を高める、付加価値の向上、付加価値の創造って聞いてもピンと来ないし違和感もあるんだけど? (ーー;) などなど・・・
日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できない事って?(1)
日本人の強みや弱みって何だろ~?( ̄ー ̄?)外国人には真似できない日本人の強みや日本人が気づいていない強みって何かないかな? 強みってある?日本人の弱みはわかるけど、日本人の強みが何かわからないんだけど・・・ (|||▽ ) などなど・・・
日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って?(2)
日本の良さや日本人ならではのいいところって、日本にずっと住んでいたり日本人としか接することがなかったりしたら気づかないこともあり、実は全然普通でも当たり前でもなく、悩んでいる時のヒントになることもあるのかも~?o(*⌒O⌒)bなーんて・・・
会社経営に必要なこと、企業経営に必要なものって?
会社経営に必要なことって何だろ~? (・_・;) 企業経営に必要なものって?経営者の仕事に必要なことって?どんな能力?経営者としての能力よりも才能が必要?会社経営を何十年も経験しないと身につけられないものなのかな~? (ーー;) などなど・・・
事業承継とは?何をどう引き継ぐ?本当に引き継ぐ必要がある事って?(2)
事業承継って何だろ~? (ーー;) 何をどう引き継ぐもの?小さな会社にも事業承継って必要?株式の手続きだけでいい?この先会社が存続できているかどーかわからないのにまだまだ先の事業承継について考えている余裕なんかないよー!ヽ(;▽;)ノ などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ネクストストラテジーによる組織人事戦略支援(戦略的な組織づくり支援)の概要へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

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