採用するかしないかを年齢で判断する理由って?

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?

「ウチの会社って、人材採用の時に年齢で判断しているみたいなんですよ・・・ (´ε`;) 」
「人材採用に関すること以外でも、ウチの会社って妙ぉーに年齢にこだわる傾向があるような気がするんです・・・、年功序列・終身雇用の時代はとっくの昔に終わっているはずなのに、コレって変じゃないですかね??? ( ̄○ ̄;) 」

「ってゆーか、採用するかしないかを年齢で判断したらダメって禁止されているはずですよね? (;゜д゜) 」
「なのに、年齢不問と表向きは言いつつも、実際は年齢で採用するかしないかを判断する会社って大丈夫なんだろーか???って、疑問を感じる時もあるんです・・・ (; ̄ェ ̄) 」

「年齢で採用しないって決めた結果、それで人手不足の状況に陥っていたとしたら変じゃないですかね???自分で自分の首を絞めちゃってませんかね??? (;・∀・) 」
「年齢重視の社風とか企業風土とかって言われたらそうなのかもしれないけど、採用するかしないかを年齢で判断するってイマドキどーなんだろ~??? o( ̄_ ̄|||)o— 」

「どーしてウチの会社は、年齢にこだわって年齢重視で採用するかしないかを判断しちゃうんだろ~???何のために年齢で判断しちゃうんだろ~??? (ーー;) 」
「採用するかしないかを年齢で判断するのには何か理由があるのかな~!?と思ったので聞いてみたこともあるんですけど、ちゃんと答えてくれないし、はぐらかされちゃうし、そんなことを気にしているヒマがあったら仕事しろ!って怒られちゃうから、それ以上聞けなくなっちゃうんです・・・ 。゚(゚^o^゚)゚。 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

特に一般従業員の方から、このような素朴な疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
( ´・ω・`)

こーゆー疑問って意外と大事

なのかも~???
(`・ω・´)

もしも、人手不足の状況に陥っているのなら・・・
求人を出しても募集をかけても、人材採用が思うように上手く行かない状況なら・・・

ピンチをチャンスに変えるきっかけにもなり得る

のかも~???
d(⌒ー⌒)

なーんて感じるコトもあるし、それにコレってもしかしたら・・・

人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるし面倒臭いからアウトソーシングの方がいいのかな~? (;゜д゜) などなど・・・
人手不足の解消方法とは?抜本的な対策って?
人手不足で困っているんです。人手不足を解消するにはどーしたらいいんだろ~?人手不足の抜本的な対策って何だろ~?人手不足の原因って何なんだろ~? 給料を上げたくても資金繰りが厳しい中小零細企業には難しいし・・・ ( ̄_ ̄|||) などなど・・・
失敗から学ぶ組織とは?その失敗って本当にいち従業員の問題?
失敗から学ぶってどーゆーこと?失敗から学ぶ組織の作り方って?( ̄ー ̄?)などの声をお聞きすることもあるんですが、失敗から学ぶ機会ってたくさんあるんじゃないかな~?失敗も経営資源の一種ととらえることもできるのかも~?o(*⌒O⌒)b なーんて・・・
学歴を選考基準にして採用を行うか行わないかの判断基準って?
学歴を選考基準に入れた方が優秀な人材とかいい人材とかを採用しやすいのかな~?それとも学歴を選考の基準にはしない方がいいんだろーか?優秀な人材やいい人材を採用するにはどんな選考基準にしたらいいか悩んじゃうよなー。 (;゜д゜) などなど・・・
人材、人財、人在、人罪、人済とは?違いや判断基準って?
人材、人財、人在、人罪、人済とか4つのジンザイや5つのジンザイって何なんだろーか?人材、人財、人在、人罪、人済の判断基準はどんな会社でも同じなんだろーか?何のための分類?目的って何だろーか?メリットやデメリットって? ( ´・ω・`)などなど・・・
マニュアル人間や指示待ち人間になる理由って何だろう?
部下がマニュアル人間で指示待ち人間で、いちいち細かく指示しないとやってくれないんです。人材育成をもっとやらなきゃいけないのかな~?どんな教育をやったら自分で考えて行動できる自律型人材になってくれるんだろ~? ヽ(;▽;)ノ などなど・・・
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって?
経営理念や方針の具体的なサンプル例や使いやすい雛型ってないかな~??? ( ノД`) 普通は何を書くもの?どんな理念や方針にしたらいいか思い浮かばないから、テンプレートやフォーマットを参考にしたいんだけど・・・ (ー ー;) などなど・・・
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると気づく事って?
マーケティングって何だろ~?マーケティング・コンセプトとは何が違うんだろ~?マーケティング力を高めるには人材育成をやった方がいいのかな~?どんな研修や講習をやればマーケティング力が向上するんだろ~? 。゚(゚^o^゚)゚。 などなど・・・
人材育成とは?何のため?戦略や効果との関係って?
人材育成って何?何のため?人材育成の目的って? どんな時に人材育成が必要なの? (・_・;) 人材育成の効果が出ない原因って何だろ~? (;・∀・) 中小企業だから人材育成にそんなに費用をかけられないし・・・ (|||▽ ) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?(パート1)

んーと・・・

経営者の立場の方や管理職の立場の方からお聞きすることもある、例えばこんな声から考えてみるのはどーでしょう?
( っ・ω・)っ

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
A社のケース

法律で年齢制限が禁止されているのは一応知っていたから、求人票上では年齢制限をしていなかったんですけどね。
とは言えども、一方的に禁止されても困るし納得もできていなかったんですけど、法律は法律だから、採用選考の過程で実質的な年齢制限をしていたんですよ。

○歳以上の人なんて、どーせ人在、人罪、人済ばっかだから、最初から雇う気ないのになー。
それなのに、応募されても困っちゃうんだよなー、はっきり言って迷惑なんだよなーってブツクサ言いながら、書類選考で年齢だけ見て○歳以上の人はさっさと除外していましたね。

そんな風に思い込んでいたんです・・・
何の根拠もなく・・・
ホント、めちゃくちゃ恥ずかしい話ですけど・・・

考え方が変わったきっかけはというと、求人広告を出しても出しても、優秀な人材が来てくれるどころか、ほとんど誰も応募して来てくれなくて困ったってことですかね。
ただでさえ人手不足の状況なのに、本当に困りましたよ。

とにかく早いところ人手不足を解消しなきゃ事業継続の危機に陥っちゃうし、優秀な人材が応募してくれないと困るので、仕方なく給料を上げたんですけど・・・
それでも応募者が本当に増えなくて、それでまた給料を渋々引き上げて、それでもまだ応募者が集まらなくて・・・

やっぱ若くて優秀な人材は、大企業に行っちゃうんだろーなー・・・
大企業の方が給料いいし、福利厚生も充実しているし・・・
ブランド力が違うから、ローンを組むにしても結婚相手にしても信用力も違うし・・・

あーあ・・・、大企業だと特に苦労しなくても優秀な人材が集まるからいいよなー・・・
集まってきた優秀な人材の中から、さらに優秀な人材を選びたい放題だもんなー・・・

かと言って、給料をこれ以上上げるわけにはいかないし・・・
うちみたいな中小企業だと資金繰りも厳しいから、大企業みたいな人件費のかけ方なんてできないし・・・

ブランド力もないし、知名度も低いし・・・
でも、大企業みたいに広告費にそんなにコストをかけられないし・・・

あーあ・・・、中小企業だとホントにソンばっかだよな・・・
あーあ・・・、経営資源が乏しい中小企業ってホントにツライよな・・・

やっと応募してきてくれたと思っても、○歳以上の人ばっかだし・・・
せっかく募集かけても○歳以上の人ばっか応募して来るんじゃー、人材採用をやっても意味ないじゃん・・・

○歳未満の優秀な人材に来てもらうためには、いったい何をどーすりゃーいいんだろ~???
って、途方に暮れていたんですよ。

そんな時に、ふと疑問を感じたんですよ。

そーいやー、何でそんなに年齢にこだわるんだろ~???
○歳以上はダメで、○歳未満じゃなきゃいけない理由っていったい何だろ~???
うちの会社で、○歳未満じゃなきゃできない仕事って何だろ~???

そもそも、何のために年齢にこだわっているんだろ~???
誰のために年齢にこだわっているんだろ~???

ってね。

そーやって考えてみたら、年齢にこだわる明確な理由って実はなかったんだってことに気づいたんですよね・・・

人間の年齢を企業に置き換えると、社歴みたいなものですよね。
企業の場合は社歴が短いことが障害になることもあるんですけど、社歴が短いって理由だけで取引してもらえなかったら、めちゃくちゃムカつきますよね。

実際、創業したばかりの頃にうちもやられたことがあるんですけどね。
社歴の他にも、資本金額とかだけで差別されたこともありましたよ。

ヒドイ時には、中小企業だからって理由だけで、取引してもらえなかったこともありましたね。
取引してもらえても、思いっきり下請けいじめをされたこともありましたし。

さらにヒドイ時には、経営者である私が若いから取引できないって言われたこともあったんですよね。
はぁ???なんじゃそりゃ???って感じでしたよ。

年齢にこだわって採用するか不採用にするか判断するのも、それと似たようなものなのかも?
年齢だけ見て思考停止しちゃっていたのかも?
って思ったら、今まで本当に申し訳ないことをしてしまったなーと反省させられましたよ。

自分がやられたらめちゃくちゃ腹立つしムカつくくせに、なーんで今まで気づかなかったんでしょうね???

今思えばむちゃくちゃな話なんですけど、「○歳以上の人は人在、人罪、人済ばっか」とか「○歳未満が優秀な人材」とかって、なーんでそんな根拠もロクにない思い込みをしていたんでしょうね???

年齢とかにこだわって採用・不採用を決めていた結果、人手不足になっていたんだから、本末転倒だったと今は感じていますよ。

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
B社のケース

人材採用にコストも時間もかけているんだから、やっぱり新卒が欲しいよなー。
なんてったって、新卒は磨けば光る原石だもんなー。

新卒じゃないヤツなんてただの中古品だし、どう磨いたって光らないクズ石だからいらないよなー。
どんなに手間隙かけても、新卒じゃないヤツが人財になることはまずあり得ないし、どーやったって人在か人罪か人済にしかならないもんなー。
新卒を採用できないんだったら、人材採用なんかやる意味ないよなー。

そう思っていたんですけどね・・・
でも、最近になって考え方がちょっと変わったように思うんですよ・・・

考え方が変わったきっかけはというと、今までなんとなーく感覚ではわかったいたんですけど、きちんと調べてみたら新卒で入った若い優秀な人材ほど定着率が低かったということだったんです。
その結果、人手不足に陥っていたんですよね。

数字で見ても最初の内は、

「イマドキの若者は、『石の上にも3年』って言葉すら知らんのか!?」
「たった3年が我慢できないのか!?我慢って言葉も知らんのか!?」

「人材採用や人材育成に、あれだけの時間とカネをかけてやっているのに、恩知らずもいいとこだ!」
「新卒の中から手間隙かけてさらに厳選に厳選をかけてようやく採用した優秀な人材だったのに、さっさと辞められちゃうなんてあまりにもヒドイ!」
「一生懸命育てても使いものになる前に辞められちゃうんじゃー踏んだりけったりじゃんかー!これじゃー何のためにやっているのかわからんわい!!」

って、ただ腹立てていただけだったんですけどね。
そんな時に、ふと考えてみたんですよ。

そーいやー、何でそんなに新卒にこだわるんだろ~???
新卒じゃなきゃいけない理由っていったい何だろ~???
新卒じゃなきゃ困る理由っていったい何だろ~???

そもそも、何のために年齢にこだわっているんだろ~???
誰のために年齢にこだわっているんだろ~???
ってね。

そーやって考えてみたら、新卒にこだわる明確な理由って実はなかったんだってことに気づいたんですよ・・・
それどころか、新卒にこだわって採用しているのが、実は自分で自分のクビを絞めていたんだってことにも気づきましたよ・・・

日本の場合、終身雇用制度が崩壊したと言われている今でも、トシを食うにつれて転職が難しくなって行きますよね。
転職を重ねる度に、さらに転職が難しくなって行くのが現状じゃないですか。

だから、優秀な人材ほど若い内に転職していっちゃう傾向にあるんですよね・・・

逆に言うと、優秀でもなく若くもない人ほど会社を辞めない傾向にあったり、転職が難しいなどの理由から会社にしがみつくしかなくなっちゃう場合もあったりするってことでもありますよね・・・

自分に置き換えて考えてみても、そうだと思います。
私は決して優秀ではなかったと思いますけど、そんな私でも初めて働いた会社を入社3年も経たない内にさっさと辞めて転職しちゃいましたから・・・

入社してそんなに経っていないのにもう辞めるなんてとか、まだ若いのにもったいないとか、愛社精神がどーのとか、忠誠心がどーのとか、協調性がどーのとかって会社の人にイヤミをタレられたり説教されたりしましたけどね・・・

そんな会社だから辞めるんじゃん!
若いからこそ転職するんじゃん!

って、内心思っていましたよ。

私自身もそうだったくせに、そーやって転職を繰り返してから独立して今の会社を経営しているのに、なーんで今まで気づかなかったんでしょうね???

年齢にこだわり過ぎていたってことなんでしょうかね???
経営者になってから、考え方が変わってしまっていたってことなんでしょうかね???

今思えばむちゃくちゃな話なんですけど、「どーせ採用するなら新卒じゃなきゃダメ」とか「新卒だけが磨けば光る原石、それ以外は中古品でクズ石」とかって、なーんでそんな先入観を持っていたんでしょうね???

年齢とかにこだわって採用・不採用を決めていた結果、人手不足になっていたんだから、本末転倒だったと今は感じていますよ。

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
C社のケース

人材採用の際に、年齢についこだわってしまうことってありますよね。
そーゆーうちも、実はそうだったんですけどね。

当時は無意識だったんですけど、今思えば、特に新卒採用にこだわっていたように思います。
同じ雇うのなら少しでも若い人じゃなきゃいけない、やっぱり新卒が一番って思い込んでいたんでしょーね。

今思えば、どーしてそんな風に思い込んでしまっていたんでしょーね???
これと言った理由も特にないはずなのに・・・

ようやく疑問を感じるようになったのは、新卒の人や若い人が思うように採用できなくなった時だったんですけどね。

みーんな大企業にばかり行っちゃうみたいで、どーせウチみたいな中小零細企業には入って来てくれないんだ・・・って、一時期は本当に落ち込みましたよ。

それに、ようやく採用できた新卒の人であっても、すぐに辞めちゃうってことが続いていたんですよ。
一生懸命教えて育てて、やっとこれからって時に・・・

で、ここに来てようやく疑問を感じるようになったんです。

新卒にこだわらなきゃいけない理由って、いったい何なんだろーか???
少しでも若い人じゃなきゃいけないって思う理由とかって、いったい何なんだろーか???

そもそも、何のために人材採用を行うんだろーか???
誰のために人材採用を行うんだろーか???

って。

そしたら、なーんだって思いましたね。
これと言った理由が特になかったんですから。

あ、もちろん、年齢にこだわって人材採用を行うことそのものを否定しているわけじゃーありません。
戦略的な理由から、会社によっては年齢にこだわって人材採用を行う必要があるでしょーから。

だけど、少なくともうちの場合は、年齢にこだわる必要がなかったってことに気づいたんですよ。
経営戦略もクソもなかったんですから・・・

今までの苦労はいったい何だったんだ!?って、ちょっとショックを受けましたけど・・・
自分で自分の首を絞めていて、勝てもしない競争に自ら巻き込まれに行っていたってことでしょーから・・・

でも、年齢にこだわって人材採用を行う必要がないってのは、考えようによっては有り難いことですよね。

今はどこの会社も人手不足で、これから先さらに人手不足に陥るってのが目に見えていますから。

少子化で若い人がどんどん減って行く時代に、若い人を獲得しようとしたら、競争が激化するのが当然じゃないですか。
そりゃー、新卒の人や若い人を思うように採用できなくて当然ですよね。

だから、そんな不毛な競争はやめようって思ったんですよ。
だって、少なくともウチの場合は、年齢にこだわって採用する必要がないってことにようやく気づけたんですから。

年齢にこだわらなくなったお陰で、今までスルーしていた貴重な人材と出会うこともできましたし。
入ってすぐに辞められることもなくなりましたし。

遅ればせながらですけど・・・
もっと早くに気づけば良かったですね・・・

でも、気づけて良かったですよ。
でなきゃ、今も不毛な人材獲得競争に巻き込まれ続けていたでしょーから。

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
D社のケース

人材採用の際に、年齢についこだわってしまうことってありますよね。

そーゆーうちの会社も、以前はそうだったんですけどね。
理由は一応あるにはあったんですけど、例えば・・・

自分より年が上の部下なんて、常識的に有り得ないし、普通じゃないから絶対にヤダとか・・・
年下の上司の下で働くなんて、絶対にヤダし我慢できないとか・・・

○歳以上の人は、生意気で素直じゃないからヤダとか・・・
○歳以上の人は、うちの社風に染まらないからダメとか・・・

○歳以下の人を採用しないと、平均年齢が上がってしまうから良くないとか・・・
○歳以下の人を採用しないと、年齢層のバランスが崩れてしまうから良くないとか・・・

今思えば、理由とゆーよりは偏見とか先入観とかのように感じてしまいますよね・・・

そーゆー状況を一度も経験したことがないのに、誰が言ったのかすらわからない根拠のない話をただ鵜呑みにしてしまっていたってゆーか・・・

今思えば、ものすごーく贅沢な話じゃないですか。
この人手不足の時代に。

年齢にこだわるあまり人手不足になって、事業継続の危機に陥ったんじゃー目も当てられませんよね。
実際、うちの会社もかなりヤバイところまで行っちゃったんですけどね。

募集をかけてもかけても、応募してもらえなかったし・・・
ようやく内定が出せたと思っても、内定辞退されちゃったし・・・
やっと採用できたと思っても、すぐに辞められちゃったし・・・

こんなことが続いて、マジで人手不足に陥りましたよ。
こんな状況下で、贅沢を言っている場合じゃーありませんよね。

それで、背に腹はかえられないってことで、従業員を説得して、年齢にこだわらずにようやく採用を行うようになったんです。

そーゆー私自身も、従業員を説得しつつも不安を抱えていましたけど。
不安な気持ちを悟られまいと、従業員の前では大丈夫大丈夫って豪語していましたけど、本当に大丈夫なのかな~???って、内心は不安で不安でたまりませんでしたよ。

だけど、杞憂に終わりました。
心配してソンしたってぐらいに。

採用前はブーブー文句をタレていた従業員も、実際に採用してからは意外なほど文句を言わなくなりましたし。
むしろ、本当に助かっているって声を聞くことの方が多いですし。

百聞は一見にしかずとは、まさにこのことなのかもしれませんね。

結局、今まで経験したことがなかったから、戸惑っていただけだったのかもしれません。
偏見や先入観につながっていただけだったのかもしれません。

そう思うと、人手不足になって良かったのかもしれませんね。
そうじゃなきゃ、ずぅーっと気づかないままだったかもしれませんから。

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
E社のケース

人手不足で困っているのに、採用するかしないかを年齢で判断しちゃうことってありますよね。

そーゆー私も、以前はそうだったんですけど。

今思えば、なーんで年齢なんかで採用するかしないかを判断しちゃっていたんだろ~???
年功序列・終身雇用の時代は、とっくの昔に終わっているのに・・・???
って、不思議に感じるぐらいです。

だけど、当時は全く疑問に感じていなかったんです。

年齢だけではないけど、やっぱり年齢は採用の際の重要な判断基準って、何の根拠もなく勝手に思い込んでいたんだと思います。
年功序列・終身雇用の考え方に、すっかり染まってしまっていたのかもしれません。

だから、どーしてそんなに年齢にこだわるのか?って部下に質問されても、ちゃんと答えられなかったし、ウチはそーゆー社風だからとか、世の中そーゆーもんだからとか何とか言って誤魔化すしかできなかったんでしょーね、きっと。

自分の勝手な思い込みに気がついたきっかけは、社長の爆弾発言でした。

新規事業をやるのに必要だからって理由で、今後は○歳以上の人をなるべく採用して行くからよろしくねーって新たな経営方針を突然示されたんです。

そりゃー、反対しましたよ。
反対したのは私だけではありませんでした。

今まで年下の部下しかいなかったのに、今後は年上の部下が採用されるってことですから。
そんなのヤダー!!って思っちゃいますよね。

年下の部下でもマネジメントが大変なのに、年上の部下なんて採用されたら、どう接していいかわからなくて困るって理由から大反対だったんです。

とは言えども、年上の部下なんかヤダとはさすがに言えないので、社内の年齢のバランスが悪くなるとか、平均年齢が上がってしまうのは良くないとか、○歳以上の人が採用されたら組織風土に染まりにくくなるから良くないとか何とかって理由を挙げたんですけどね。

そしたら、社長がこんな風に言ったんです。

「新規事業でターゲットとしている顧客と同じ年齢層を採用するのは、経営戦略の一環だから」

って。
言われてみたらその通りなんですよね。

会社が何のために人材採用を行うのかって考えたら。
人材採用にしても人材育成にしても、戦略的に行うものでしょーから。

それでも納得できない人が反論したんですけど、社長からは本音が透けて見えていたのか、さらにこんな風に言われちゃったんです。

「いずれウチの後継者が社長になるけど、そしたら年下の社長になっちゃうんだけど???」
「年齢が下という理由だけでヤダってこと???」
「そんな社長の下では働きたくないってこと???」

って。

言われてみたらその通りですよね。
こんな風に言われたら、さすがに反論できませんよね。

それでも感情面で納得できない人がいたし、私も不安だったんですけどね。
だけど、杞憂に終わりましたよ。

実際、年上の部下が採用されたんですけど、最初のうちは不安だったんですけど、年齢は関係ないなーって実感しましたし。
今まで経験がなかったから、戸惑っていただけだったのかもしれませんよね。

年齢を言い訳していただけで、単に自分にマネジメント力がなかっただけだったんだなーとも気づかされましたよ。
それも社長に見透かされていたのかもしれませんね。

もしもこの会社が倒産や廃業するようなことになって、転職して他社に行ったら、間違いなく年下の部下になっちゃいますよね。
会社の寿命がどんどん短くなって来ている時代ですから、そーゆーことっていつ起こっても不思議じゃないですよね。

その時に、年下の部下なんてヤダって言われたらイヤですよね。
自分がやられたらイヤなことを、やったらダメだよなーって反省させられましたよ。

そんなわけで、マネジメント力をもっと磨かなきゃなーって思って日々精進しています。

経営環境の変化も激しいし、外国人もどんどん増えて来ていますよね。
となると、ウチの社長のことだから、今度は外国人を採用するからって突然言い出す可能性だってあるでしょーし。

もしもそうなった時に、国籍で差別したくはありませんからね。

日本人って理由だけで差別されるのがイヤなのと同じように、外国人って理由だけで差別したくはありませんから。

採用するかしないかを年齢で判断する理由って?(パート2)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーいやー、なーんで年齢にこだわって採用するか不採用にするか決めているのか、ちゃんと考えたことってなかったかも~!?年齢にこだわるのが常識だしフツーじゃんって今まで思い込んでいたのかも~!? ( ̄▽ ̄|||) 」
「うちの会社もそうなんだけど、なーんで年齢にこだわって採用するか不採用にするか決めてるんだろ~??? (; ̄Д ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「○歳以上はダメで、○歳未満じゃなきゃいけない戦略上の理由っていったい何だろ~???ってゆーか、ウチには経営戦略すらないような気がするんだけど??? ( ̄○ ̄;) 」
「うちの会社で○歳未満じゃなきゃできない仕事って何だろ~???そんな仕事なんてあったっけ??? ( ̄∧ ̄ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うちの会社でも新卒にこだわる傾向があるんだけど、新卒じゃなきゃいけない理由っていったい何だろ~??? ( ̄・・ ̄) 」
「新卒じゃなきゃいけないって、思い込みをしていた面もあったのかも~??? 。゚(゚^o^゚)゚。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

人材採用を行う時に、暗黙の了解的にこだわっているのって年齢だけじゃないのかも~???他にもいろいろとあるのかも~??? (|||▽ ) 」
学歴とか国籍とかのように、年齢以外にも先入観や偏見とか、根拠のない単なる差別としか言いようがないようなのが他にもあるのかも~??? ( ̄▽ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーいやーさー、うちの会社でも優秀な人材が欲しいとかってよく言っているんだけど、優秀な人材ってどーゆー意味で言ってるんだろ~??? ( ゜д゜) 」
「優秀な人材と年齢って、何がどう関係するんだろ~???ってか、優秀な人材ってそもそもどんな人のことなんだろ~??? ?(゚_。)?(。_゚)? 」

という方も、いらっしゃれば・・・

会社の寿命が短くなっているし、終身雇用制度が崩壊しているってわかっているはずなのに、終身雇用制度を前提としていることって他にもあるのかも~??? σ(^◇^;)。。。 」
「年功序列制度がイヤだと言いながら、年功序列制度にどっぷりつかっちゃっているのかも~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「優秀な人材に来てもらうには、カネかけないとできないコトばっかだと思っていたけど、カネかけなくてもできるコトって意外とあるのかも~ d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーだそーだー!!お願いだから年齢差別しないでくれよー!!誰だってトシとるんだからさー!! ヽ(;▽;)ノ 」
「年齢差別なんかやっている場合じゃないだろー!!そんなことやってるから人手不足に陥っちゃうんじゃんかよー!!何歳でもいいから誰でもいいからさっさと雇ってくれっつーの!!でないと現場がみんな過労死しちゃうっつーの!! o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「は?何言ってるの?年齢にこだわって採用して何が悪いの?そもそも年齢差別じゃなくて区別だしぃ~、年齢で採用するかどーか決めるのが常識だしぃ~ ( ̄。 ̄) 」
「トシ食っているより、やっぱ若くてピチピチしている方がいいもんね~ (о ̄∇ ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチは大丈夫だも~ん、年齢差別しても人手不足には絶対ならないも~ん q( ̄3 ̄)p 」
「ウチの会社は現場がしっかりしているから人手不足や人材不足なんて無縁だもんね~、年齢制限していても困ることないもんね~ ( ̄▽+ ̄*) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「いやいや、年齢ってやっぱ大事だよ~ ( ̄Д ̄)ノ 」
「他のことに関してはともかくとして年齢だけは譲れない条件だよな~、年齢制限ってやっぱ必要だよな~ ( ̄(工) ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「いやいや、年齢なんかよりもやっぱ学歴の方が大事だよな~ (ヾノ・∀・`) 」
「いやいや、年齢とか学歴なんかよりも、低賃金でキツイ仕事文句言わずに働いてくれて、サービス残業も率先してやってくれて、必要なくなったらさっさと辞めてくれる人の方がいいよね~ Ψ( ̄∇ ̄)Ψ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「え゛え゛え゛ぇぇぇ~!?グローバルだの国際化だの多様性だのって言っている時代に、年齢とかで採用・不採用を決めている時代遅れの会社ってまだあったの!? ∑( ̄[] ̄;) 」
「おいおいおい・・・、そんなことやってる企業が多いから、日本の国際競争力が衰えちゃうんじゃないのか??? d( ̄  ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「年齢差別とか学歴差別とかを平気でやったり、人材定着率が低かったりするブラック企業にだけは絶対に入りたくないよ・・・ (((( ;゜д゜)))) 」
「給料も休みもいっぱいもらえて社会保険にもちゃんと入れてもらえて、人間関係も良くて上司にも部下にも恵まれていて、残業も全然なくて仕事もラクチンで通勤もラクで、どんなコトがあっても絶対にクビにならなくて、正社員で一生雇ってくれるいい会社ってどこかにないかな~??? (;´Д`)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?
根本的な原因や真因って何なんだろ~?いろんな方法や手法を試してがんばって問題を解決したと思ったら、また問題が発生しちゃうし。根本的な原因や真因を見つけた方がいいとは思うんだけど、何をどーしたらいいんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・
会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいいんだろ~?会社の方向性を決めるには何が必要なんだろ~?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
自社の強みと弱みの見つけ方とは?判断基準って?
自社の強みと弱みって何だろ~?自社の強みと弱みの見つけ方って?判断基準って?自社の強みと弱みを把握する方法って?自社のことなのに、どーしてわかりそうでわからないんだろ~?だから自社の状況や現状もわからないのかも? (;´д⊂) などなど・・・
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
自社の顧客やお客様って誰ですか?って質問したら、そんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうし、自社の顧客は誰?自社のお客様って誰のこと?とかって、そんなにヘンな質問なんでしょーか? (;´゚д゚`) などなど・・・
日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って?(1)
日本の良さって何だろーか?日本人ならではのいいところって、どんなところなんだろーか?日本に滞在したことがある外国人だからこそ気づくことができる、日本の良さとか日本人ならではのいいところって何だろーか? (`・ω・´) などなどについて・・・
人間にしかできないこと、人間だからできることって?
人間にしかできないこと、人間だからできることって何だろーか? (⌒▽⌒) 人間であるが故にできないことや苦手なことって何だろーか? ( ̄▽ ̄;) コンピュータができること、できないこと、得意・苦手なことって何だろーか?などなどについて・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何?経営計画の考え方・立て方・作り方・書き方って? (;´д⊂) 経営計画書に普通は何をどう書くもの? ( ▽|||) 経営計画書を何度か作成しようとしたんだけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (´ε`;) などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

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【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

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(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
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【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

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