「OJTやOff-JTって何だろ～？違いって何だろ～？ (;゜∇゜)」
「どんな時にはOJTが適していて、どんな時にはOff-JTが適しているんだろ～？ ( ゜Д゜) 」
「OJTとOff-JTのどっちを先にやった方がいいんだろ～？やっぱOff-JTをやってからOJTやるものなんだろーか？ (;￣Д￣) 」
「それともOJTをやってからOff-JTをやる方がいいんだろーか？同時進行でやってもいいものなんだろーか？普通はどーするものなんだろ～？ (￣◇￣;) 」
「OJTとOff-JTって、どっちもやらなきゃいけないものなのかな～？ (;´д｀) 」
「OJTだけやるとか、Off-JTだけやるとかじゃーダメなんだろーか？ (￣∧￣ ) 」
「ウチの会社では人材育成と言えばOJTぐらいしかやっていないんだけど、Off-JTもやっぱりやった方がいいんだろーか・・・ (・_・;) 」
「OJTだけじゃなくてOff-JTもやりたいのは山々だけど、経営資源に乏しい中小零細企業にはノウハウも金もないからOff-JTなんて無理だし、人手不足でみんないつもめっちゃ忙しいから、現実的な話としてOJTぐらいしかできないと思うんだけど・・・ ヽ(；▽；)ノ」
「OJTもOff-JTも人材育成の一種だとは思うんだけど、どんな時にどんな人材育成が適しているものなんだろ～？ (´ε｀；) 」
「ってゆーか、そもそも何のために人材育成をやるものなんだろ～？ （￣ー￣?）」
などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
「三方よしの経営相談」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「自律型人材育成」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
こーゆー疑問って意外と大事
なのかも～？？？
d(⌒ー⌒)
なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
OJTやOff-JTとは？どんな時にどんな人材育成が適している？
（パート1）
んーと・・・
で・・・
人材育成に関しても、人材育成以外に関しても・・・
目的や目標、会社の方向性や方針、問題や課題などによって
やり方にも向き・不向きがあって・・・
最適な手段や方法は変わる
んじゃーないかな～？？？
なーんてカキカキしているんっすけど・・・
それともある意味、関係するっちゃーする面もあるのかもしれないけど・・・
OJTが適している場合もあれば
Off-JTが適している場合もある
んじゃーないかな～？？？
なーんて感じることもあるので・・・
(｀・ω・´)
例えばこんなのから、まずは考えてみるのはどーでしょう？
(〃⌒∇⌒)ゞ
教育訓練とは？
○ ウィキペディア
教育訓練とは職業教育と職業訓練の合成語で国、地方公共団体によって用いられはじめた用語であり、現在または将来に渡って要求される能力を開発するための人材育成の手法の一つである。
また教育訓練が実施される施設や機関を教育訓練施設、教育訓練機関等と呼ぶ。
一般的に教育訓練には学科、実技を含めた幅広い分野の指導が含まれる。
教育訓練は訓練の仕上がり像や組み立てられた人材育成の計画の各要素それぞれの目的に従い、相補的に行われる。
また、それらは体系的かつ段階的に行われる。
しかしながら人材育成のプログラムが教育訓練に偏ると、対象者に能力向上への動機付けや印象付けを起こすことが難しくなる。
育成対象者個々のレベルを見渡しながら、バランスよく行わないと大きな成果は期待できない。
訓練とは？
○ コトバンク
あることを教え、継続的に練習させ、体得させること。
能力・技能を体得させるための組織的な教育活動のこと。
「訓練」はある技術について教え込み、身につけさせることだが、「練習」は自らが繰り返したり、工夫したりして技術の向上をはかることをいう。
Off-JT（Off the Job Training）とは？
○ コトバンク
通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練。
○ m-Words
従業員教育の方法のひとつ。
実際の職務を離れた場所で、職務に関連した専門的な知識、技能を習得させること。
学校や民間教育訓練機関が実施する講習や、外部講師による集合訓練などがある。
○ 情報マネジメント用語事典
職場を離れて行われる人材教育をいう和製英語。
一般に講師やインストラクターによって行われる集合研修を指すが、一時的に本職以外の職場を経験させたり、他企業（教育ベンダなど）が行う専門技術の訓練を受けさせること、あるいは大学などの教育専門機関へ派遣（留学）、さらには自主的な学習活動を含む場合がある。
○ 人事辞典
OFF-JTは「職場外研修」と呼ばれ、職場を離れて社内の担当部署が考案したメニューや外部の研修機関が作成したプログラムを受講し、必要な知識やスキルの習得を図るというものです。
やはり新入社員の研修に始まって管理職の研修に至るまで、階層別に実施されるケースが多いようです。
○ デジタル用語辞典
職場外研修のこと。
企業における従業員教育の基本的な形態。
社外での研修による技術や業務遂行上の能力訓練のことを指す。
企業内に存在する研修・人材開発の担当部署が考案した教育のメニューや外部の研修機関が作成したプログラムを受講することによって、より現実に即した従業員の教育が可能となる。
○ goo辞書
知識やスキルを習得させるため、仕事の場を離れて学習させる能力開発の手法。
企業が最も多く取り入れているOFF-JTとして、集合研修がある。
講義内容の多くは、研修事務局が日常の業務に役立つと理解したものとなる。
また、実際の業務処理を行う（財務分析など）プロセスを体験させることで、体系的なスキルを習得させる方法もある。
OFF-JTは、短期的にある程度の効果を実感することができる。
しかし、OFF-JT終了後に、習得したことを日々の業務遂行にどう活かすかは、参加者各自に委ねられる。
そのため、OFF-JT後のフォローアップも重要となる。
OJT（On-the-Job Training）とは？
○ コトバンク
日常の業務につきながら行う教育訓練。
○ 人事辞典
OJTは「職場内訓練」と訳され、現場で実際に仕事を進めながら、上司や先輩が必要な知識やスキルを計画的・体系的に部下に教え、身につけさせるものです。
たとえば新入社員研修の場合、新入社員一人ひとりがOJTを通してさまざまな職務を体験することによって、平均的に質の高い人材を育成し、社内のコミュニケーションを高める効果も期待できるとされてきました。
通常、教育訓練に関する計画書を作成するなどして、教育担当者、対象者、期間、内容などを具体的に定めて継続的に実施します。
OJTの実施率が減っている背景には、企業を取り巻く環境が大きく変わり、職場の年齢構成の「中抜き現象」も激しいため、知識やスキルの継承が困難になっているなどの事情もあるようです。
○ ウィキペディア
OJT（On-the-Job Training）とは企業内で行われる企業内教育・教育訓練の手法のひとつで、職場の上司や先輩が部下や後輩に対し具体的な仕事を通じて仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを
- 意図的
- 計画的
- 継続的
に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成するすべての活動である。
第一次世界大戦勃発によって、当時5,000人の作業者が勤務していた米国の61の造船所にその10倍の造船所作業員の補充が必要となった。
補充要員がいなかったため新人を訓練することになったが、その時代の米国内の職業訓練施設の能力では間に合わなかった。
造船所の現場監督を指導者として造船所内の現場ですべての訓練をすることを決めた。
具体的な職業指導法が、4段階職業指導法（やってみせる→説明する→やらせてみる→補修指導）であった。
4段階職業指導法とは
4段階職業指導法とは、おおむね下記のようなステップで実施する。
- 新人を配置 – 安心して行うこと
彼らが仕事に関し、事前に何かを知っているかどうかを調べること。
彼らに学習に対する興味を持たせること。
適切な持ち場を与えること。 - 作業をして見せる – 注意深く、根気よく、説明し、見せ、図示し、そして質問する
キーポイントを強調すること。
一度に1点ずつ、はっきりと完全に教えること、しかし彼らがマスターできる限度を超えてはいけない。 - 効果を確認する – 彼ら自身に仕事をやらせてみる
彼らに説明させながらやらせること、彼らにキーポイントを説明させて示させてみること。
質問し、正解をたずねること。
彼らが理解したと判断できるまで、続けること。 - フォローする – 彼らに、彼ら自身が必要なときにだれに質問したらよいかの相手を判断させる
頻繁にチェックすること。
積極的に質問するよう促すこと。
彼ら自身に、その進歩に応じたキーポイントを見つけさせること。
特別指導や直接のフォローアップを段々減らしていくこと。
これが中世以来の徒弟制度（弟子は最初仕事と無関係の雑務から始めその後師匠の補助をするようになり、数年から数十年をかけて仕込んでいく手法。現在も多く存在する）ではない職場指導、すなわちOJTの始まりと考えられる。
企業における特に新入社員の教育では、一定期間の集合研修を経てOJTへ導入する形式を採ることが多い。
専門的な職務能力を要する職種の場合、一人の新入社員に一人の先輩が指導者として割り当てられ実務を進めながら指導する。
指導者の指名については該当者の業務実績以上に指導力を考慮する必要があり、特に指導力は新入社員のその後の運命すら左右する可能性がある。
OJTの成果は「実務の中で仕事を覚える」ことにより「OJTの成果が仕事の成果になる」など、研修の成果が業績に反映される。
いわば「新入社員の成長」と「企業の業績向上」という、一石二鳥が期待できる。
ただし指導者となった先輩に指導力が伴わない場合、新入社員の能力向上どころかその可能性の芽を摘んでしまう。
そのため指導者への課題として「どの分野は誰が詳しい」といった情報を新入社員に伝えるなど、職場内でのコミュニケーションの指導にも配慮が求められる。
また企業によってはいきなり業務を行わせ、いざという時のフォローだけ行うことをOJTと称することがある。
指導する側の指導やチェックが確実に行われ指導される側が報告義務を欠かさなければ成果を出せるが、指導する側・される側のどちらかに問題があれば成果は期待できない。
結局、OJTの要諦は
- 意図的
- 計画的
- 継続的
の3つであり、これを欠くものは本来のOJTではない。
○ はてなキーワード
第一次世界大戦中、人手不足の造成所で大量の新人工を教育する必要に迫られた造船所の現場監督が考案した、4段階職業指導法（やってみせる→説明する→やらせてみる→補修指導）に由来。
親方の作業を見て覚える昔ながらの日本の職人育成法や、人事セクションが研修プランを考慮せずいきなり新人を現場に配置することはOJTとは言わない。
最近では航空業界(主に客室乗務員)やサポセンなどの業界で頻繁に使われることが多く、一部では「お前、邪魔だ！立ってろ！」の略、と揶揄されることもある。
OJTやOff-JTとは？どんな時にどんな人材育成が適している？
（パート2）
んでもって・・・
灯台下暗しになっていたり盲点になっていたりすることも意外とある
かもしれないので、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
企業経営における人材育成の意味とOJTやOff-JT
■ 「研修開発入門」
人材育成には、いわゆる「研修」「OJT」などの施策・手段がありますが、その歴史は、この2つの間を「揺れる振り子」のように動き続けてきたものです。
わが国の人材育成の言説空間は、「教室における学習（研修）」か「現場での経験（OJT）」かという極に、常に翻弄されてきた、ということです。
前時代のあり方を反省し、次の時代の構想を行う上でも、こうした2極に振れる「振り子」の議論に「振り回されないこと」が重要です。
過去の歴史に学び、同じような試行錯誤を繰り返さないようにすることが大切です。
また、中長期のレンジで人材育成の流れを見ていくと、歴史的に普遍的かつ不変的な人材育成手法も存在しないことにも留意しなくてはなりません。
人材育成のあり方は、自社の戦略、外的環境の変化に応じて、常にベストなあり方が変化していくのです。
そもそも、企業経営における人材育成の意味とは、何でしょうか。
これは最も基本的な問いですが、多くの関係者にとって必ずしも「自明」ではありません。
企業は何のために人材育成をするのかについて、改めて考えたことのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。
ともすれば私たちは「そもそも人材育成とは何か」を問わずして、「人材育成をどのように行うか」を考えがちです。
経営学的には、人材育成とは「組織が戦略を達成するため、あるいは、組織・事業を存続させるために持っていてほしい従業員のスキル、能力を獲得させることであり、そのための学習を促進すること」であるとされています。
あくまで「手段」であって、「目的」ではないということです。
それでは、その「目的」とは何でしょうか。
いったいどのような場合、どのような機会を通して、「人材育成」が「企業の経営活動に資する行為」すなわち、「経営の役に立つ」ことになるのでしょうか。
OJTを「教育」の場とするなら
■ 教育と訓練は違う・・・
「訓練」とは「何かをする方法を学ぶこと」
「教育」とは「なぜ物事がそうであるのかに関して理解を深めること」
なのだそうです。
「指導の場はOJTだ」とかよく先輩方に言われてたのを思い出しますが、「訓練」の場としては確かにとても有意義、なんせリアルですから・・・
ですが「教育」の場とするなら指導する立場の人はきちんと企画してその場に臨ませないといけない、ということなんでしょうか・・・
「無計画で思いつきの」指導をOJTとは言わない
■ 意外と知らないOJTの意味
OJTとはその名の通り、仕事を通じてトレーニングをするということですが、その実態は、配属先に放り込み見様見真似でやらせるだけだったり、現場社員のマンツーマン指導に任せっきりになっていたりするようです。
トレーニングとは名ばかりで、現場任せにしておけばよいという認識になっている企業が少なくないように思います。
問題は大きく3つにまとめられます。
- 職場毎に育成の計画や内容にバラツキがあり、配属先によって成長スピードに大きな差が出ているという実態
- 職場（上司・先輩）の育成に対するコミットが低く、上司・先輩に育成者としての意識･スキルがないという事実
- 現場に任せきりのOJTとなっており、社長や人事はOJTにほとんど関与していないという実態
これらの問題の根源は、そもそもOJTというものへの認識不足にあります。
OJTの正確な定義は
「上司が部下に対して、知識、技術、職場における役割、取組姿勢、態度、マナー等の向上を仕事の場を通して、“計画的”“継続的”“意識的”に指導、援助すること」
というものです。
言い方を変えると、
- 無計画で思いつきの
- 最初だけで尻すぼみになる
- 流れに任せただけの
指導をOJTとは言わないということですね。
教育課程に職業訓練がなく企業にもOJTを行う余力がなくなっている
■ 「逃げる中高年、欲望のない若者たち」
実際の職業教育は個別の民間企業が受けもってきた。
OJTと呼ばれる社内教育・研修・訓練によって、一人前のスキルや知識を身につけていくことになる。
当然のことだが、OJTには金がかかる。
業種によっては、新入社員を一人前にするまでに数千万の資金が必要といわれる。
そして、バブル崩壊以降続く構造不況で、その余裕がない企業が増えた。
事業規模を問わず、企業が即戦力となる人材を中途採用する傾向にあるのはそのためだ。
メディアは、そういったことがあたかも単なるビジネスのトレンドであるかのように、「昨今企業では即戦力の中途採用が増えつつある」と簡単に報道する。
教育課程に職業訓練がなく、医学部や看護学部など一部をのぞいて大学でも実務教育がなく、さらに企業にもOJTを行う余力がなくなっているということは、ほとんどすべての若者たちは、仕事に必要な具体的なスキルや知識を身につけることなく社会に放り出されるということになる。
たいていの若者は、そういった状況に敏感だから、余裕がある者は資格予備校などに通って強い資格を得ようとする。
だがほとんどの資格予備校は授業料が非常に高額で、誰もが通えるわけではない。
現代の若者が昔に比べて怠け者になったとか根性がないとか我慢を知らないといった批判は間違っている。
雇用、つまり仕事・職業に就くことは、生活の糧を稼ぎ出し、友人や仲間の人的ネットワークを形づくることができて、かつ社会とつながり、充足感や連帯意識を得る。
つまり雇用は、ひょっとしたらもっとも重要なイシューであるはずだが、どういうわけかそういった捉え方は、日本では少ない。
日本では、派遣村や内定取り消しや就職難が小さなニュースとして取り上げられるだけで、地方や国全体を揺るがす大問題とはならない。
日本の若者は、大人になって一人で生きていくための実務的な職業訓練をほとんど受けることなく成長し、ふいに社会に放り出される。
議論されるのは、学力重視の教育か、それともゆとり教育かというような、どうでもいい話題ばかりだ。
学力重視もゆとり教育も、一人で生きていける大人にするための具体的なカリキュラムがないという点では変わり映えしない。
今のままでは、数パーセントの専門職エリートと、他の単純労働者に完全に分かれてしまって、階層化が固定し、社会から労働力だけではなく活力までが失われてしまうかもしれない。
草食系といわれる若者たちは、自分たちが置かれた状況に怒り、デモをする力もない。
一人で生きていくためには訓練が必要だという自覚はもちろん、そういった概念さえ持てなくて、社会を前にただ立ち尽くしているからだ。
怒っているんだよと誰かに言われなければ怒れないような若者が大量に社会に送り込まれる。
怒らないのは別に若者に限ったことではない。
なぜ人々は怒らずに、単に「切れて」通り魔のような自滅型の犯罪に走ったり、うつ状態となって自殺を考えたりするのだろうか。
経験と訓練がなければ、怒りの感情をアクションに帰ることはできないのではないだろうか。
わたしたちの社会は、正当な怒りを言葉や行動で表現することを、子どもたちや若者に教えていないし、示してもいないということになる。
本来の日本型雇用は、OJTと長期育成によって人材育成を行うことだった
■ 「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」
ブラック企業の労働の特徴は、「単純化（マニュアル化）」と「部品化」にある。
ただひたすらマニュアルを暗記し、「上からの指示」に従う。
こうしたマニュアル労働が発展しているために、勤続期間が延びたとしても、ブラック企業にとって「欠くことのできない人材」になっていくことはない。
マニュアルによって労働者の側をいつでも交換可能な存在にする。
業務の単純化によって、代えが利くからこそ、膨大なノルマを課し、耐えられなければ実際に入れ替えることができるわけだ。
本来の日本型雇用は、OJTと長期育成によって企業内に欠くことのできない人材育成を行うことが一般的だった。
労働市場が逼迫していたがゆえに、大切な人材を有効に使い、高い生産性を上げることを目標とせざるを得なかったのである。
逆に、人材がいくらでもいる中で行われるマニュアル労働は、社会一般の技能水準を引き下げていく。
その結果、業務の質を画一的なもの、限定的なものにしてしまうだろう。
OJTやOff-JTとは？どんな時にどんな人材育成が適している？
（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーゆーことだったかのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だから教育しても教育しても、できるようにならなかったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ (｀・ω・´) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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