問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?

問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?

「問題発見力って何だろ~? ( ̄○ ̄;) 」
「組織の問題を発見するのに必要なことって何だろ~? ( ̄∧ ̄ ) 」

「問題発見力って、人材育成の問題なんだろーか? (;゜д゜) 」
「もしも人材育成面の問題だとしたら、それぞれの従業員に対して問題発見力に関する人材育成をやればいいってことなんだろーけど、本当にそうなのかな~?(;・∀・)」

「問題発見力とか問題解決力とかがもしも人材育成面の問題だとしたら、どんな教育をやったら問題発見力や問題解決力が向上するんだろ~? (; ̄ェ ̄)」
「問題発見力や問題解決力の育成と自律型人材の育成って、もしかして何か関係があるんだろーか?関係があるなら何がどう関係するんだろ~? σ( ̄∇ ̄;) 」

「問題発見力と問題解決力って、何がどう違うんだろ~? ( ̄▽ ̄;) 」
「問題を解決するには問題を発見できていないと解決できないとは思うんだけど、だとしたら問題発見力って問題解決力の一種ってことなのかな~? (´ε`;) 」

「問題発見力って、どっちかってゆーと組織に関する問題なんだろーか? ( ̄▽ ̄|||)」
「それともそれとも、人材育成面にも組織面にも問題発見力って関係するんだろーか? p(´⌒`q) 」

「一人ひとりの従業員が問題発見力のスキルを持っていたとしても、組織の問題を発見できるとは限らない場合もあるんじゃーないのかな~? o( ̄_ ̄|||)o 」
「かと言って、従業員の誰も問題発見力のスキルがなかったとしたら問題を発見すること自体もできないだろーし、組織の問題を発見するって観点から考えると、人材育成面にも組織面にもどっちにも関係しているような気がしなくもないんだけど??? (;´д`) 」

「ってゆーか、問題を発見する前に必要なことがあるような気がするんだけど・・・? (´・ω・`) 」
「例えばあーんなこととかこーんなこととか、それがなければ組織の問題を発見することすらできないような気がするんだけど・・・? (; ̄Д ̄) 」

「たとえ問題を発見できたとしても、問題が解決できるとは限らないような気がしなくもないんだけど・・・? ( ̄・・ ̄)」
「問題を発見してから組織の問題を解決するまでにも、必要なことがいくつもあるような気がしなくもないんだけど・・・? (|||▽ ) 」

「だとしたら、どーゆー手順で問題発見力や問題解決力の育成をしていったらいいんだろ~?何を最初にどう教えたらいいんだろ~? ヽ(;▽;)ノ 」
「問題発見力や問題解決力を育成する順番ってどーすりゃーいいんだろ~?育成して行く手順をどーやって考えたらいいんだろ~?こーゆー教育をやったら次にこーゆー教育をやってって感じの人材育成の手順書とか、マニュアルとかみたいなものってないものなのかな~? ( ̄△ ̄;) 」

「問題を発見できる組織と問題を発見できない組織って、何がどう違うんだろ~? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
「どんな組織だったら兆候の段階で問題を発見できて、大きな問題になっちゃう前に解決できるんだろ~? (´Д`lll)」

「問題発見力と課題発見力って、何がどう違うんだろ~?( ̄ー ̄?)」
問題は発見するもののような気がするし解決するもののような気がするんだけど、課題も発見するものなんだろーか?課題を解決するってゆーとなーんか違和感があるよーな気がするんだけど??? ( ̄◇ ̄;) 」

「そもそも問題発見力とか問題解決力とかって、何のために高める必要があるんだろ~? (ーー;) 」
「問題発見力とか問題解決力とかって、誰のために向上させる必要があるんだろ~? (・_・;) 」

「問題を発見するって、どーゆーことなんだろ~???何を発見したら問題を発見したって評価されるんだろ~??? ヾ( ̄o ̄;) 」
「学校とかでは問題は与えられるものであって自分で発見するものじゃーなかったから、問題発見って聞いてもどーもピンと来ないんだけど・・・??? ( ̄(工) ̄) 」

「問題発見力って、どーして必要なんだろ~???問題を発見するメリットやデメリットって何だろ~??? (・・;) 」
「問題を発見するってめっちゃ面倒臭そうだからデメリットしか感じないんだけど、問題を発見するメリットって何かあるのかな~??? (。´・ω・) 」

「誰かが問題を発見すりゃーいいだけのような気がするんだけどぉ~??? ( ̄。 ̄) 」
「なーんでわざわざ、自分で問題を発見しなきゃーいけないのさぁ~??? ヘ(◇、 ̄)ノ~」

などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
( ´・ω・`)

「三方よしの経営相談」「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

こーゆー疑問や違和感って意外と大事

なんじゃーないかな~???
(`・ω・´)

なーんて感じることもあるのと、それに一見、問題解決力などとは関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

人材育成とは?何のため?戦略や効果との関係って?
人材育成って何?何のため?人材育成の目的って? どんな時に人材育成が必要なの? (・_・;) 人材育成の効果が出ない原因って何だろ~? (;・∀・) 中小企業だから人材育成にそんなに費用をかけられないし・・・ (|||▽ ) などなど・・・
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると気づく事って?
マーケティングって何だろ~?マーケティング・コンセプトとは何が違うんだろ~?マーケティング力を高めるには人材育成をやった方がいいのかな~?どんな研修や講習をやればマーケティング力が向上するんだろ~? 。゚(゚^o^゚)゚。 などなど・・・
海外の教育とは?日本の教育との違いから気づくことって?
海外の教育ってどんなの?( ̄▽ ̄;) 海外の教育と日本の教育との違いって?比較で気づくことって?日本人は協調性があるけど主体性がない、外国人は主体性はあるけど協調性がないって教育の違い?教育と文化や社会との関係って?p(´⌒`q) などなど・・・
知識の丸暗記中心の研修が役に立たない時、役に立つ時の違いって?
知識の丸暗記中心の研修が役に立たない時、役に立つ時の違いって? (´ヘ`;) 何を教える時には知識の丸暗記中心の研修が適している?適していない?社内研修は?新入社員研修は?管理職育成研修は?どんな人材育成や教育が必要? (ーー;) などなど・・・
質問しない、質問できない、質問したくない理由って何だろう?
部下が質問しないし理由もよくわからないんです。(ーー;) どーして質問できないんだろ~?質問したくない理由が何かあるのかな~?本当に疑問がないのかな~?どーして失敗やミスをやらかしてしまう前に質問できないんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性が育つ人材育成って?
こんなに懇切丁寧に一生懸命教育しているのに、思考停止しちゃっていて自分の意見や考えも主体性もないし、細かく説明して教えても自発的な質問もないし疑問もないって言うし、従業員の主体性を育てるにはどーしたらいいんだろ~? (;´д⊂) などなど・・・
答えを教える教育が不向きな時とは?デメリットや弊害って?
答えを教える教育が不向きな時と向いている時の違いって?(; ̄ェ ̄)デメリットや弊害って?どんな人材育成をやる時には答えを教える教育が不向き?答えを教えない教育だと何も教えてくれない!って文句言われちゃいそうだけど・・・ (;・∀・)などなど・・・
自律型人材とは?自律型人材育成って何だろう?
自律型人材って何?自律型人材育成って?自律型人材育成って何をどうやればいいんだろ~?自律型人材育成を育てる方法って?手順って?何からどーしたらいいんだろ~?自律型人材育成のマニュアルとかってないものなのかな~?(´ε`;) などなど・・・
英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って?(1)
外国語で話してもコミュニケーションが上手くとれないんだよね。特に英語は勉強を長年やって来て知識もあるはずなのに、どーしてコミュニケーションが上手くとれないんだろ~?やっぱ知識がまだまだ足りないってことなんだろーか? (´;ω;`) などなど・・・
国籍に関する質問を日本人が外国人に最初にしてしまう理由って?
外国人と知り合った時に、どこの国の人ですか?何人ですか?って、国籍に関する質問をついしちゃうんだよね。なーんで最初に国籍に関する質問をしちゃうんだろ~?国籍を質問するのってNGなのかな~?コレもガラパゴス化の一種?(・_・;) などなど・・・
簡単な日本語、やさしい日本語、外国人が理解できる日本語って?(1)
簡単な日本語、やさしい日本語って何だろ~?外国人が理解できる日本語って? (;゜д゜) 簡単な日本語で話してくださいって外国人から言われたんだけど、どんな日本語だったら簡単なのかよくわからないんだよね・・・ ( ̄▽ ̄;) などなど・・・
普通、一般的、当たり前とは?疑問を持つと気づくことって?(1)
普通って何?判断基準って?(; ̄ェ ̄)何がどうなら一般的?当たり前?こんなの普通でしょ!当たり前でしょ!って言われると疑問に感じちゃうんだけど?全然当たり前じゃない気がするんだけど?それって本当に普通で当たり前かな~? (・_・;) などなど・・・
人権デューデリジェンスとは?中小企業に関係する時って?
人権デューデリジェンスって何? ( ゜Д゜) 中小企業に関係する時って?非上場の中小企業でも人権デューデリジェンスが関係する時ってある?大企業や上場企業、海外進出企業や海外企業だけ?日本国内のみの取引でも関係する? (ーー;) などなど・・・
ブラックボックスとは?ブラックボックスが発生する時って?
ブラックボックスって何? ( ̄○ ̄;) どんな時にブラックボックスが発生する?ブラックボックスが発生する原因って?ブラックボックス化すると困ることって?どんな時に誰が困る? ホワイトボックスとの違いって?判断基準って? ( ゜Д゜) などなど・・・
日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できない事って?(2)
日本人の強みや弱みって何だろーか?日本人の強みと弱みって全くの別物なんだろーか?どんな時であっても強みは強みで、弱みは弱みなんだろーか?強みと弱みって絶対的なもの?それとも相対的なものなんだろーか? (`・ω・´) などなどについて・・・
日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って?(2)
日本の良さや日本人ならではのいいところって、日本にずっと住んでいたり日本人としか接することがなかったりしたら気づかないこともあり、実は全然普通でも当たり前でもなく、悩んでいる時のヒントになることもあるのかも~?o(*⌒O⌒)bなーんて・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?
(パート1)

えーと、まずは・・・

問題を発見するって、どーゆーことなんだろ~???
なーんでわざわざ、自分で問題を発見しなきゃーいけないんだろ~???

などの観点から、問題発見力ついてまずは考えてみるのはどーでしょう?
(*⌒∇⌒*)

例えば学校とかだと、こーんな風に問題を出してくれて問題を与えてくれるので、問題を発見しなくても特に困らないし、問題を自分でわざわざ発見する必要も感じないんじゃーないっすかね~?

問題を自分でわざわざ発見する必要がない状況

だけど会社などの組織では、例えばこーんな風に「コレが問題だよーんっ」とペタペタペタ~っと貼ってあって、何が問題なのか教えてくれるなーんてコトはなくて・・・

会社の場合は、コレが問題と教えてくれる状況ではない

どっちかってゆーと例えばこーんな風に、なーんにも問題らしきものがないように見えたり、どこにどんな問題が隠れているのかわからなかったり、ブラックボックス化しちゃっていたり、「それが問題!!」などと誰かが言ったとしても、それが本当に組織の問題なのかわからなかったり、問題を発見しないと自分自身が困ったりする状況とかだったりなんかするから・・・

問題を自分で発見する必要がある状況

問題を発見して行く必要が出て来ちゃう場合もあるってコトなんじーないっすかね~???
ヾ( ̄ω ̄〃)ノ

問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?
(パート2)

んでー・・・

もしも、問題を発見する必要性が生じていたり、問題発見力や問題解決力を向上するのに何をどーしたらいいか悩んでいたり、人材育成をどーゆー順番でやっていったらいいのかとかで悩んでいたりするのであれば・・・

例えばこーんな風に、

  • 問題を発見する前に必要なこと
  • 問題を発見した後に必要なこと

に、とりあえずざっくりばっくり分けてから、問題発見力について考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

問題を発見する前に必要なことと問題を発見した後に必要なことにざっくりばっくり分けて洗い出してみてから、問題発見力などについて考えてみると気づくことって何だろう?

問題を発見する前に必要なことと問題を発見した後に必要なことを、とりあえず大雑把にざっくりばっくり分けてみて・・・
コレは問題発見前に必要かな~ (・ ・。)(。・ ・) アレは問題発見後に必要かな~

んでー・・・

洗い出しがある程度終わったら、例えばこーんな風に付箋なんぞにカキカキしてから・・・

問題を発見する前に必要なことの順番から考えてみると気づくことって何だろう?

それぞれの順番を並べ替えてみるとか・・・

問題を発見した後に必要なことの順番から考えてみると気づくことって何だろう?

ってなコトをやってみたら、何か気づくことってあるんじゃーないかな~???

もしも頭の中がごちゃごちゃしちゃっている時には
こーゆー風に考えてみるのもアリ

なんじゃーないかな~???

それに、もしかしたら試行錯誤しながら考えてみる過程で・・・

問題発見力とは何なのか?
問題を発見するってどーゆーことなのか?

組織の問題を発見するのに必要なことって何なのか?
組織に必要となる問題発見力とは何なのか?

とかについて、気がつくことがあったり・・・

組織の問題を発見できる場合もある
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ

んじゃーないかな~???

なーんて感じちゃったりなんかしません?
o(*⌒O⌒)b

問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?
(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっかー、問題を発見する前に必要なことと問題を発見した後に必要なことに、とりあえず分けて考えてみるのもアリなのかも~!? o(*⌒―⌒*)o 」
「最初っからカンペキにやらなくてもいいんだしさぁ~、カンペキにやろーとしても疲れるだけだしさぁ~ (*´∀`) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「まずは洗い出し洗い出しぃーっと ( ̄ー ̄ )(  ̄ー ̄) 」
「んーと、アレでしょー、コレでしょー・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うーん・・・、コレはどっちかってゆーと問題発見前に必要なものかもな~ (;゜0゜)」
「アレは、どっちかってゆーと問題発見後に必要なものかもな~ (* ̄△ ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「コレの前にアレは絶対に必要なんじゃーないかな~??? ( ̄∧ ̄ ) 」
「アレが先かと思いきや、だけどアレをやろーと思ったらコレをやってなきゃダメっぽいから、コレの方が先なのかもな~ ( ̄◇ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「問題を発見する前に必要なことって、意外といっぱいあるのかも・・・!? (@ ̄□ ̄@;) 」
「たとえ問題を発見できたとしても、その問題を解決するには、あーんなコトとかこーんなコトとかが必要なのかも・・・!? ( ̄(工) ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、問題発見力ってもしかしたらこーゆーコトだったのかも~!? (* ̄▽ ̄)」
「問題解決力って、こーゆーコトだったのかも~!? ( ´θ`)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うおー・・・、ウチの会社や部署の問題をひょっとして発見しちゃったかも!? \( ̄▽ ̄;)/ 」
「組織の問題を発見するのに必要なことって、こーゆーコトだったのかも~!? w( ̄△ ̄)w 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

・・・え?

「そう言われても、全然思いつかないんだけど・・・??? (っ´;ω;’c) 」
「思いつくまま一応カキカキしてみたけど、順番をどう並べ替えたらいいのかよくわからないんだけど・・・??? (T▽T) 」

・・・って?

そーゆー時には、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
(*⌒∇⌒*)

現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何だろ~?何をどうやるものなの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから、現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないものなのかな~?・・・ (|||▽ ) などなど・・・
目の前の問題の解決、会社の現状だけに対処すると起こる事って?
目の前の問題を解決して会社の現状に対処したんだけど、一時的には効果が出なくもないんだけど、また新たな問題が次から次へと出てきちゃうんだよね。問題を抜本的に解決できて会社の現状を劇的に変えられるいい方法ってないかな~? ( ノД`) などなど・・・
問題解決とは?問題解決力の向上に必要なことって?
問題解決って何?問題解決力って? ( ̄ー ̄?)問題解決力を向上するには何をしたらいい?問題解決力を高めるには何が必要?どんな研修がいい?問題を解決するって何をすること?問題解決能力ってどんな時に必要?何のために必要? p(´⌒`q) などなど・・・
危機感とは?従業員の危機感を煽るメリットやデメリットって?
従業員に危機感がないんです。経営環境がめちゃくちゃ厳しくて大変だから危機感を持って欲しいって何度も何度も言っているのに危機感を持ってくれないし。もっと危機感を煽らないとダメかな~?どんな研修をやったらいいかな~? (´;ω;`) などなど・・・
従業員に当事者意識がない原因とは?組織力との関係って?
従業員に当事者意識がないんだよね。 ( ノД`) 当事者意識がない原因って?組織力との関係って?何をどーしたら当事者意識を持ってくれる?どんな人材育成をやったらいい?従業員に当事者意識を持たせるいい方法ってないかな~? (・_・;) などなど・・・
問題意識とは?問題意識が持てる会社や組織って?
問題意識って何だろ~?(; ̄ェ ̄)問題意識を持って欲しいって何度も言っているんだけど問題意識を持ってくれないし、疑問も感じないし、問題意識を持たせるには、どんな人材育成をやればいいんだろ~?何かいい方法ないかな~? ( TДT) などなど・・・
意識を変えるとは?気づきとは?誰が何をどう変えたら変わる?
意識って何?意識を変えるってどーゆー意味? ( ̄ー ̄?)何のため?誰のために意識を変える必要がある?気づきを得るとか気づくとかって意識とも関係している?意識を変えるにはどーしたらいい?誰が何をどう変えたら意識が変わる? ( ̄‥ ̄;) などなど・・・
根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?
根本的な原因や真因って何なんだろ~?いろんな方法や手法を試してがんばって問題を解決したと思ったら、また問題が発生しちゃうし。根本的な原因や真因を見つけた方がいいとは思うんだけど、何をどーしたらいいんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・

んでー、次に・・・

例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
( っ・ω・)っ

問題発見面と問題解決面の2軸で考えてみると発見できることって?

もしも、問題発見に関することなのかそれとも問題解決に関することなのかで迷っていたり、問題発見面と問題解決面の関連性がどーもよくわからなかったり、頭の中がごちゃごちゃしちゃったりしている時なんかには、こーゆー風に考えてみるのもアリなんじゃーないかな~???

例えばこーんな風に、問題発見面と問題解決面の2軸で考えてみるとか・・・

問題発見面と問題解決面の2軸で考えてみると気づくことって何だろう?

もしも問題発見面と問題解決面の2軸で考えてみるのなら、例えばこーんな風に考えてみると・・・

問題発見面と問題解決面の2軸で考えてみると発見できることって何だろう?

何か気づくことってあるんじゃーないかな~???
発見できちゃったりなんかすることも何かあるんじゃーないかな~???

もしかしたら、試行錯誤しながら考えてみる過程で・・・

問題発見力とは何なのか?
問題を発見するってどーゆーことなのか?

組織の問題を発見するのに必要なことって何なのか?
組織に必要となる問題発見力とは何なのか?

とかについて、気がつくことがあったり・・・

組織の問題を発見できる場合もある
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ

んじゃーないかな~???

なーんて感じちゃったりなんかしません?
d(⌒o⌒)b

人材育成面と組織面の2軸で考えてみると発見できることって?

もしも、人材育成面に関することなのかそれとも組織面に関することなのかで迷っていたり、人材育成と組織の関連性がどーもよくわからなかったり、頭の中がごちゃごちゃしちゃったりしている時なんかには、こーゆー風に考えてみるのもアリなんじゃーないかな~???

例えばこーんな風に、人材育成面と組織面の2軸で考えてみるとか・・・

人材育成面と組織面の2軸で考えてみると気づくことって何だろう?

もしも人材育成面と組織面の2軸で考えてみるのなら、例えばこーんな風に考えてみるとか・・・

人材育成面と組織面の2軸で考えてみると発見できることって何だろう?

こーんな風に考えてみると・・・

人材育成面と組織面の2軸で考えてみると発見できることって何だろう?

何か気づくことってあるんじゃーないかな~???
発見できちゃったりなんかすることも何かあるんじゃーないかな~???

もしかしたら、試行錯誤しながら考えてみる過程で・・・

問題発見力とは何なのか?
問題を発見するってどーゆーことなのか?

組織の問題を発見するのに必要なことって何なのか?
組織に必要となる問題発見力とは何なのか?

とかについて、気がつくことがあったり・・・

組織の問題を発見できる場合もある
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ

んじゃーないかな~???

なーんて感じちゃったりなんかしません?
d(⌒ー⌒)

組織の問題を発見するのに必要なことと、組織の問題を発見するのに邪魔になっていることに分けて考えてみると、発見できることって?

んでもって・・・

ある程度何かを発見したり何かに気づいたりしたら、例えばこーんな風に・・・

組織の問題を発見するのに必要なことと邪魔になっていることに分けて考えてみると発見できることって何だろう?

  • 組織の問題を発見するのに必要なこと
  • 組織の問題を発見するのに邪魔になっちゃっていること

とか・・・

  • 組織の問題を解決するのに必要なこと
  • 組織の問題を解決する阻害要因になっちゃっていること

とかに分けて考えてみると・・・
コレはやっぱ必要かな~? ヽ( ̄  ̄ )ノ アレは阻害要因かな~?

何かにさらに気づくことってあるんじゃーないかな~???
さらなる発見ができちゃったりなんかすることも何かあるんじゃーないかな~???

もしかしたら、試行錯誤しながら考えてみる過程で・・・

問題発見力とは何なのか?
問題を発見するってどーゆーことなのか?

組織の問題を発見するのに必要なことって何なのか?
組織に必要となる問題発見力とは何なのか?

とかについて、気がつくことがあったり・・・

組織の問題を発見できたり
組織の問題を解決する糸口が見つかったりする場合もある
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ

んじゃーないかな~???

なーんて感じちゃったりなんかしません?
(〃 ̄▽ ̄)o

問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?
(パート4)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「ナルホドそっかー、そーゆー風に考えてみるのもアリなのかも~ ( ̄∧ ̄ ) 」
「ごちゃ混ぜに考えていたから、何の問題も発見できていなかったのかも・・・!? ( ̄‥ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「んじゃーさー、こーゆーのもアリなのかも~っっ、例えばコレを横軸にしてだよー、そいでもってアレを縦軸にしてだよー o(゜∇゜*o)(o*゜∇゜)o 」
「ほっほぉー、そゆコトかー、んじゃー、コレを横軸にしてアレを縦軸にして考えてみるのもアリなのかも~ (っ´ω`с) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「コレとかアレとかはやっぱ必要だよなー (  ̄ー ̄)ノ 」
「コレとかアレとかは阻害要因だよなー ( ̄▽ ̄|||)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「なーんだー、問題解決力ってこーゆーコトだったのかも~、難しく考え過ぎちゃっていたのかも~ ( ̄∀ ̄)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「問題解決力を向上するには何が必要なのか、ちょっとわかったような気がしなくもないかも・・・!? (;´д`) 」
「組織内の問題を発見するには真っ先に問題発見力を高めないと何も始まらないと思っていたけど、実は問題発見力を高めるよりも前にやっておかなきゃいけないコトが意外といっぱいあったのかも・・・!? (ーー;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「問題発見力を向上するには、従業員に対して人材育成をやればいいと思っていたけど、そうとも限らないってコトなのかも・・・!? \( ̄▽ ̄;)/ 」
「いくら人材育成をやっても、組織の問題が発見できない場合とか、たとえ問題が発見できたとしても解決できなくなっちゃう場合もあったりなんかするのかも・・・!? (|||▽ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「とは言えども、問題発見力を向上するには人材育成が欠かせないだろーし、人材育成をやらなきゃ何も始まらないよーな気がしなくもないかも・・・!? (。 ̄x ̄。) 」
「かと言って、問題発見力の育成をやれば組織の問題を発見できるとは限らないだろーから、組織の問題を発見するには同時進行でアレとかコレとかが最低限必要になるってコトなのかも・・・!? (´ε`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの会社の場合だと、問題発見力の教育を先にやった方がいいのかも・・・!? (; ̄◇ ̄) 」
「ウチの会社では、問題は既に発見できているけど解決できていないから、問題解決力の教育をもっとやった方がいいのかも・・・!? (; ̄Д ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの会社の場合は、問題発見力がどーのとか問題解決力がどーのとかって話じゃーなかったのかも・・・!? o( ̄_ ̄|||)o 」
「従業員にたとえ問題発見力や問題解決力があったとしても、とても言い出せない状況だし、ってゆーかそもそも質問したくても質問できない状況だし、誰にも相談できない状況なんだもんなー・・・ ((((_ _|||)))) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの会社や部署の問題をまた発見しちゃったかも!? Σ( ̄ロ ̄lll) 」
「組織の問題を発見するのに必要なことや、組織の問題を発見するのに邪魔になっちゃっていることって、こーゆーのだったのかも!?(;゚;Д;゚;;) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

・・・え?

「そう言われても、やっぱり全然思いつかないんだけど・・・??? (っ´;ω;’c) 」
「人材育成面の問題なのか組織面の問題なのか、やっぱり迷っちゃうんだけど・・・???人材育成面の問題なのか組織面の問題なのかを判断するにはどーしたらいいのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」

「問題なのか問題でないのかの判断基準が、どーもよくわからないんだけど・・・???何を基準にどう判断したらいいのさ??? p(´⌒`q) 」
「いち従業員の自分としてはコレが問題だと思って発見したんだけど、組織全体にとっては問題でも何でもない場合もあるよーな気がしなくもないんだけど・・・??? (;´゚д゚`) 」

問題なのか問題でないのかの判断基準もイマイチわからないんだけど、問題発見とか問題解決とかの優先順位もよくわからないんだけど・・・??? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
問題発見とか問題解決とかの優先順位って、どーやって決めるものなんだろ~???どーやって決めたらいいんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

・・・って?

そーゆー時には、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
( ´ ▽ ` )ノ

組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
現場力の意味や定義とは?現場力の強化や向上って?
現場力の意味や定義って?( ̄ー ̄?)現場力の強化や向上ってどーゆーコト?何をどーしたら現場力が向上する?強化できる?そもそも現場ってどこ?社長と管理職が言う現場力の強化や向上って微妙に意味が違うような気がするんだけど? (;´д`) などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
失敗から学ぶ組織とは?その失敗って本当にいち従業員の問題?
失敗から学ぶってどーゆーこと?失敗から学ぶ組織の作り方って?( ̄ー ̄?)などの声をお聞きすることもあるんですが、失敗から学ぶ機会ってたくさんあるんじゃないかな~?失敗も経営資源の一種ととらえることもできるのかも~?o(*⌒O⌒)b なーんて・・・
コンプライアンス違反や不祥事を防止できる会社組織って?
コンプライアンスって何? (;゜∇゜) 何をしたらコンプライアンス違反?企業不祥事の原因って?やっぱ企業風土が関係している?コンプライアンス違反を未然に防止できる会社組織って?どんな組織づくりをしたらいいんだろ~? (・_・;) などなど・・・
人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるし面倒臭いからアウトソーシングの方がいいのかな~? (;゜д゜) などなど・・・
人手不足の解消方法とは?抜本的な対策って?
人手不足で困っているんです。人手不足を解消するにはどーしたらいいんだろ~?人手不足の抜本的な対策って何だろ~?人手不足の原因って何なんだろ~? 給料を上げたくても資金繰りが厳しい中小零細企業には難しいし・・・ ( ̄_ ̄|||) などなど・・・
マニュアル人間や指示待ち人間になる理由って何だろう?
部下がマニュアル人間で指示待ち人間で、いちいち細かく指示しないとやってくれないんです。人材育成をもっとやらなきゃいけないのかな~?どんな教育をやったら自分で考えて行動できる自律型人材になってくれるんだろ~? ヽ(;▽;)ノ などなど・・・
属人化とは?属人化する原因、メリットやデメリットって?
ウチの会社では属人化している仕事や業務が多いんです。属人化にはデメリットばっかでメリットなんてないと思うのに、何が原因で属人化するんだろ~?属人化の状態から脱却する方法とか属人化を防止する方法とかってないのかな~? ( ▽|||) などなど・・・
優秀な人材が辞める本当の理由って何だろう?(1)
優秀な人材が辞めてしまうんだよね。会社を辞める本当の理由を教えてくれないし、優秀な人材から辞めてしまう理由って何なんだろ~?どーして辞めちゃうんだろ~?優秀な社員が辞めないようにする良い方法って何かないかな~? (´;ω;`) などなど・・・
誰にも相談しない、相談できない、相談したくない理由って?
誰にも相談しない、相談できない、相談したくないのにはそれぞれ理由や事情があって、なぜ相談できないのかその心理が本人にもわからない場合もあり、相談すること自体にハードルが高いと感じている場合もあるんじゃないかな~? ( ̄  ̄;) なーんて・・・
問題解決の優先順位のつけ方とは?モグラ叩きに陥る原因って?
問題解決の優先順位のつけ方って?(;・∀・)どう考えたらいい? どんな問題から解決して行ったらいい?何を基準にどう判断すればいい?モグラ叩き状態や悪循環に陥っちゃう原因って?問題解決のやり方や手法が悪いのかな~? p(´⌒`q) などなど・・・

んでー・・・

上記を踏まえた上で、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?
(〃⌒∇⌒)ゞ

どんなに優良会社であろうとも問題は必ず存在する、問題を発見できる

「なぜ危機に気づけなかったのか」
あの人たちは解決方法がわからないのではないのです。
問題が何かわかっていないのです。

問題を解決するには、まず「問題」がわかっていなければならない。

企業をはじめ、多くの組織において問題は隠れてしまい、いくら問題解決法を知っていても「解決すべき問題」が何か、わかっていないことが問題になっている。

問題が起こり、大事故・大惨事に発展してから解決策を見出すより、問題になりそうなことを早くに発見し、まだ軽微なうちに手を打つことのほうが価値がある。

しかし、手遅れになってからやっと危機に気づいたり、見当違いの問題を解決しようとしている場合さえある。

現実の世界では、リーダーはまず問題を発見しなければならない。

どんなに優良会社であろうとも問題は必ず存在すると認めることから始めさえすれば、観察を通じて問題を見つけることができる。

問題を見つけることが大切

「どうやって社員が会社を変えたのか」
組織に属している人は、誰でも初めは評論家的な態度をとるものです。
会社に対する不平不満を口にし、問題が見つかれば他人のせいにし、自分では解決しようとしない。

しかし、それは当たり前のことであり、評論家から当事者に変貌していく人たちが必ず現れます。

組織では、何が問題なのかがわかれば、解決しようとする人が出てくるものです。

逆に、何が問題なのかがわからなければ、いつまでたっても組織の状態はよくなりません。
つまり、問題を見つけることが大切なのです。

組織には、問題を発見し修正する力を備えておくことが必要

「医療事故 ― なぜ起こるのか、どうすれば防げるのか」
組織は、自分たちの組織が誤った意思決定をしていないか、危険な行動を選択していないか、自ら発見し修正する力を備えておくことが必要です。

「集団的浅慮」が起きることがあり、いったん多数決などで決まってしまうと、その決定は危険だと思うメンバーがいても、それに反する意見が出せなくなってしまいます。

集団の意思決定が適切に行われるためには集団が討議する際に、多様な意見が持ち込まれることが重要です。
そして、集団内に大きな対人的葛藤を引き起こさず、多様な批判的見解を出しやすくする方法を提案しています。

これは、集団討議の過程の中に、自分たちが作った原案に対して、自分たちで「仮想の敵からの攻撃」(つまり、もしライバル集団があったらなされるだろう批判を加えてみる)のセッションを設けるという方法です。

事故予防には一度で効く特効薬はありません。

どのような安全な組織を作っても、安全を求める努力を怠るとすぐに安全でない組織になるのです。

組織の潜在的な危険を絶えず探し、その危険を避けるための具体策を講じる絶え間ない活動だけが「安全」を得る方法です。

事故は個人が起こすものではなく、組織の中で起こるものですから、個人に責任を押しつけて処分し、それで片付けてしまうやり方では、事故を起こしやすい組織の体質はそのまま残ってしまいます。

一方、自分の責任を認め、事故の経過や状況を正直に明らかにしたばかりに、それが証拠となって処分が重くなるということになれば、その後は「事故を否定する」「不都合な点はできるだけ隠す」ようになってしまいがちになるのは、人間の心理の面から明らかです。

同様に、組織についても、事故後に組織が自発的に事故調査をし、自らの組織の問題点を明らかにして発表することによって、かえって重い処分を受けるということになれば、以後、「できるだけ隠す方が得」となってしまいます。

それでは「事故から学ぶ」ことができなくなり、安全な組織に改善するチャンスを逃すことになるでしょう。

ビジネスでは自分で問題を発見したり、定義したりしなければならない

「論点思考」
ビジネスの世界では誰も「あなたが解くべき問題はこれである」と教えてくれない。
上司がいても、本当に正しい問題を与えてくれるかどうかもたしかではない。

そこで自分で問題を発見したり、定義したりしなければならない。

学校の勉強であれば、試験の出題者の出した問題を解けばいいので、どちらかといえば正しい解き方、あるいは効率的な問題の解き方が教育の中心になっている。

ましてや国語の問題に数学の問題が紛れ込むことや、「この中には解くべき問題と解いてもしょうがない問題が混ざっているので自分で判断しなさい」なんてことは絶対にない。

ところが、ビジネスの世界では誰も「あなたが解くべき問題はこれである」と教えてくれない。

一般に、ビジネスパーソンが問題解決に取り組む場合、なにが問題か、どの問題を解決しなければならないか、という問題設定は、すでに経営幹部や上司が行なっており、自分はその解決法を考え出すところから始めるという場合が多いのではないだろうか。
上司から課題を与えられたときはどうだろうか。

なにも感じることなく、そのまま解決策を考える場合もあれば、疑問を感じながらも上がいったことだからとそのまま取り組むこともあるのではないかと思う。
下手に疑問を呈したところで、そんなことを考える暇があったら早く問題に取りかかれと怒られてしまうかもしれない。

でもちょっと待ってほしい。

与えられた問題は正しいとはかぎらない。
与えられた問題をそのまま解いても正解にはつながらない可能性がある。

たいして成果があがらない可能性もある。
つまり問題をあなたにもちかけた人のためにもならないのである。

論点を与えられたときには、つまりなにか命令を受けたときには、まず与えられた問題を疑うことから始めるべきだ。

論点思考の巧拙というのは実は経験が大きくものをいう点にある。
したがって、若いうちから論点、それも最も重要な大論点を見つけ出す訓練をしておかないと、いざマネジメントになったときに問題解決がうまくできない。

問いの設定が正しく行なわれていれば、成功は半ば保証されたようなものである。
逆に問いの設定が間違っていれば、その後の戦略の策定・実行をいくら精緻華麗に行なったとしても、もともと方向性が間違っているのだからよい結果につながるはずがない。

例えば売上不振に陥っている会社の社長が、

「我が社の課題は売上不振だから、この問題をなんとかしよう」

といったとしよう。

あなたはどんな手を打つだろうか。
例えば売上増のために、価格を下げる、広告をうつ、販売促進策を打ち出す、営業にハッパをかけるなどのアクションを起こす。

これらの対症療法は、一時的なカンフル剤としては効果をあげるかもしれないが、結局長続きしない。
なぜなら、売上不振は現象にすぎない。

売上不振をもたらしている真の原因、すなわち論点は別にある。

経営者が、

「うちの会社は利益が上がっていない」
「○○社より利益が上がっていないのは問題だ」

と悩んでいる場合、それが本当に問題かどうかは、きちんと見極める必要がある。

そもそも企業は多くの問題を抱えている。
売上や利益といった数字的な問題もあれば、社員のモチベーションが低い、社員定着率が低いなどの問題もある。

だが、それらは一般的には問題といわれるものであっても、その会社にとっては論点ではないことが多い。

顧客にとっての問題を発見するには

「「サービス」の常識」
多くの企業で行われているのは「顧客満足度調査」や「実態把握型のマーケティングの調査」である。
物事には長所と短所があるが、この満足度調査にもいくつかの問題点がある。

このような調査方法からは、一番大事なはずの「顧客の潜在意識の把握」「顧客のニーズ」が見えてこないのである。

顧客の「要望」「困っていること」「不満の把握」ができる顧客不満足度調査は、まさに顧客ニーズの宝庫といえよう。

不満の裏にあるのは顧客の要求である。
しかも顧客自身でも知覚していない満足に対する求めである。

組織の抱える問題が発見しにくい原因とは

「なぜ危機に気づけなかったのか」

組織の抱える問題が、隠れてしまう5つの原因

  1. 会社で働いている人の多くは、特に自分がミスを犯したかもしれないとか、ある失敗の火種を作ったかもしれないというようなことを社内で口にすることで、問題児と見られたり、不利益を被ったりするのを恐れている。
  2. 組織の構造の複雑さが、日光がなかなか地面に届かない森の中の暗い木陰のような場所を作り出す。
    複数の管理階層、紛らわしい上下関係、複雑な組織などが、メッセージがしかるべきリーダーに届くのを難しくしていることがある。
    その途中で中身が骨抜きになったり、誤って解釈されたり、内容が変わったりすることがある。
  3. 実力のある側近の存在によって、たとえまったくの善意で情報のフィルタリングが行なわれる場合であっても、悪いニュースがリーダーの耳に入らないことがある。
  4. 公式の分析を強調しすぎたり、直感的な推理を軽視しすぎたりすることによって、問題が非常に長い間隠れたままになっていることがある。
  5. 従業員に問題の見つけ方の教育をしていない組織が多い。
    従業員が潜在的な問題を探し出す方法や仕事中に特に気をつけておくべき兆候、懸念を感じたときにそれを他の人に伝える方法を教えられていれば、問題はもっと早く表面化するだろう。

新しい発見が生まれ、異なる角度からものを見ることが可能になるとき

次世代経営者に求められる資質とは
我々の大脳の活動の中で、我々自身に意識できる領域は20%しかないといわれる。
つまり、80%の活動は無意識の世界で行われているのだ。

例えば、風呂に入っている時などに、突然いいアイデアがひらめくことがある。
思いついたアイデアは意識することができても、なぜ風呂に入っている時にそのアイデアが湧きあがってきたのかは自分にも分からない。

まだ思い浮かんでいないアイデアもあるはずだが、それが何かも分からない。
なぜなら、アイデアを形成する過程は、80%を占める無意識の世界で行われているからである。

こう考えてみると、我々が意識できることはごく一部であり、意識すらできないことが数多くあることに気づく。

我々は意識して選択を行っているように感じているが、たまたま頭に思い浮かんだ選択肢の中からひとつを選んでいるにすぎない。
頭に思い浮かばない多くの選択肢が存在することに気づいていない。

思い浮かばない選択肢は、選ぶことすらできないのだ。
同じ現象を見ていても、人によって気づくことが違う理由はここにある。

いま求められている戦略提言力は、自分に見えていない着眼点を見出す力に他ならない。
それを鍛えようとすれば、意識の世界で考えるだけでは意味がない。

大脳の80%を占める無意識の世界を活性化させる以外に方法はないのだ。

「この市場では、なぜこういうことが起こっているのだろう」

これが、無意識の世界が新しい着眼点を意識の世界に投げ込んできた瞬間である。

こうした着想が湧くようになると、様々な仮説を立てることが可能になる。
そして、実験によってそれを検証することもできるようになる。

こうした過程の中から新しい発見が生まれ、異なる角度からものを見ることが可能になっていくのだ。

問題発見と問題解決を繰り返すうちに、組織が疲弊してしまうとき

「AI「最高の瞬間」を引きだす組織開発」
問題解決型のアプローチは、成功にいたるまでいくつかの落とし穴がある。

問題が複数の部門にまたがっている場合はとくに厄介だ。
責任転嫁により組織の分断化を招いてしまう。
また外部のコンサルタントの介入により、自然と依存心が芽生えていく。

こうしているうちにも、欠点・欠陥・追求のもぐら叩きゲームはエンドレスに続く。
一つの問題を解決しようとすると4つの新たな問題が生じ、それらを解決しようと試みる過程で更に8つの問題が生じる。

そのような問題発見と解決という連鎖を繰り返すうちに、組織はやがて疲弊してしまう。

競争環境で力をもつのはひと握りの才能による「発明・発見」ではない

「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
競争環境にあって、これからどこに優位性を求めて勝負していくのかといえば、もはや力をもつのは、ひと握りの才能による突然変異のような「発明・発見」ではない。

経営のめざす方向性や方針やプランを、市場や顧客との間に立って実行可能なものに具体化し、実行を通じて新しいものを生み出していくことのできる「チームによるイノベーションの力」だ。

それには現場のたくさんの知恵を要する。

これは、秀でた知恵や能力をもつ「個人」をどう育てるか、という個人レベルの知恵の話ではない。
もっと大きな環境として、経営はどうやって組織的に人の知恵が発現しやすい状態をつくるか、という「組織レベルの知恵」の問題だ。

それは見方を変えれば、企業にとって、人の可能性を組織の可能性に変える方法を新たに身につけるということなのだ。

ところが、現実の現場は息も絶えだえの状態だ。
彼らの大半は、いつも仕事の山と向かい合い、それを処理することに追われている状態だ。

いくら上司が「提案が少ない」「もっと考えてほしい」と願っても、実際のところ部下のほうにも考えるための時間的・物理的な余裕がないのである。
当然、精神的な余裕もない。

深刻だと思うのは、「この仕事に達成感なんてない」と淡々と告白する中堅・若手がかなりいることだ。
そういう人たちの話を詳しく聞くと、無力感の漂う心の情景が浮かんでくる。

この感覚は、ものづくりの醍醐味とはほど遠い。
しかも、今の仕事のなかには創意工夫の出番はないと、あきらめてしまっているのである。

もっとこうしたほうがいいのではないかと創意工夫をする人間らしい営みがあるからこそ、人の気持ちは前向きに働くものだ。
しかし、そういう環境は、今のような状況だとなおさら意図的に整備しなければ生まれない。

中堅・若手も、決していわれたことをこなすだけの仕事に満足したり、安住したりしているわけではない。
何をめざして仕事をすればいいのかわからない、全体像が見えなくて自分の現在地がわからない、考えたところで報われない、上司が答えをもっていて潰される・・・。

根本的に、人が自発的に考えることに向かうような環境がつくられていない、というマネジメントの問題もある。
このような状況は、個々の誰かに問題があるというよりは、全体に”何かが”欠けているケースが多い。

もっとも大きな問題は、上司の側も部下の側も忙しさに追われて「人とつながっていない」ことだろう。

困っても相談する相手がいない
協力し合える関係がつくられていない。

それぞれが抱えているものを自分一人の頑張りでこなしていくしか術のない、孤立した状態になっている。
組織や職場の人が分断されてバラバラなのである。

「人」は、自らの意欲や関心を原動力にして人とつながり、そこに生まれる機会や流れのなかで、新しい知恵を生み出していく。
このような目には見えない「知恵」と「つながり」という伸びしろによって、組織は可能性を拡げながらさまざまな課題を解決していく。

その生きているはずの「人」が、萎縮して塩漬けになっているのである。

そういう知恵の生まれにくい環境をよく理解していないと、「うちの社員はいわれたことしかやらない」「自分で考えて仕事ができない」と外部から人を採って戦力強化をする、「生産性が低い」と管理ツールを導入する、といった矢継ぎ早に繰り出す目先の打ち手が逆効果になってしまうことがある。

そのことが、さらに社員の気持ちを冷え込ませてしまうことにもなりかねない。
だからこそ、現状を違う視点で問い直す必要があるのだ。

自社には本当に知恵がないのか。

秀でた能力や経験の持ち主を外部から採って戦力の強化をするしか方法がないほど、今の組織には人材が枯渇しているのだろうか。

問題発見を共有し、問題解決を議論する「場」を設定することは

「現場力を鍛える」
PDCAを継続的に回すために重要なのは、問題発見を共有し、問題解決を議論する「場」を設定することである。
改善のレベルに応じて、複数の「場」を使い分けることが必要である。

これらの「場」は、PDCAを回しつづけるための重要な仕掛けである。

言いっぱなし、やりっ放しにせず、粘り強く改善をやりつづけるという「粘着質のDNA」をつくるためには、「場」を上手に設定し、活用することが肝要である。

権限を現場に与えたからといって、現場の主体性が自動的に生まれるわけではない。

「私、計画をつくる人」「あなた、計画を実行する人」という区分けに慣らされてしまった会社では、形だけの権限委譲を行っても、かえって混乱を招くだけである。

どのような責任を果たすために、その権限が必要なのかを現場が腹に落として理解しなければ、「宝の持ち腐れ」で終わってしまう。

責任を担うことによって緊張感や当事者意識が生まれる。
それが権限の適切な行使につながるのである。

使命感を背負った現場には緊張感が張り詰めている。

常によりよい仕事のやり方を追求し、問題点を発見しようとする「自律神経」が現場の至るところに張り巡らされている。

強い現場は単に「動く」のではなく、人間の意志が加わった「働く」場になっている。

そこで働く一人ひとりが

「もっとよいやり方はないのか」
「新たな価値のヒントはないのか」

といった意識を持ち、常に問題点を探すことが彼らの仕事となっている。

「強い現場」は一朝一夕にはできない。
環境を整えたからといって、後は現場任せにしておけばよいというものではない。

重要なのは、現場の品質の問題を現場任せにせず、経営と現場が一体となって学習し、「昨日よりも強い現場」をつくっていくことである。

未来から現在を見ると相当な課題が発見できる

「夢をかなえる経営計画」
未来から現在を見ると相当な課題が発見できます。
その課題をすべて一時に実現できませんので、優先順位を付けていくのです。

ビジョンを実現するための道筋がある戦略が立案できたら、次に、これを具現化すべく、タイムスケジュールを策定していきます。
ビジョン実現のための戦略は3年~5年といった期間で描きます。

つまり、一朝一夕にそれを実現するには時間や経営資源の制約がどうしても出てくるのです。

経営は一日にして成りません!

新しい発見は常識を疑うことから生まれ、「疑うこと」が発見につながる

「疑う力」
「疑う力」をつけるというと、あまりよくない印象を持つ人もいるかもしれません。
しかし、「疑う力」を持つことは、おそらく多くの人が思う以上に、さまざまなメリットがあります。

研究やビジネスなどでは、「疑うこと」が発明や発見につながります。
新しい発見は、常識を疑うことから生まれます。

ビジネスチャンスも、常識を疑うところから、たくさん生まれています。

いまの自分の考えの土台をつねに疑う。
これもまた大事な「疑う力」です。

じつは「自分自身を疑う」というのは、一番難しいことです。
多くの場合、自分自身を疑うのは困難です。

誰しも自己否定したくない思いがあり、自分に対するチェックは甘くなりがちだからです。

問題発見力とは?組織の問題を発見するのに必要なことって?
(パート5)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そんなつもりじゃー全然なかったんだけど、いつの間にか手段の目的化に陥っちゃっていたのかも・・・!? \( ̄▽ ̄;)/ 」
組織力の強化や向上とか、現場力の強化や向上とか、人材採用とか人材育成とかを戦略的な手段としてやるのと同じように、問題解決力を向上することそのものは、手段になり得ても目的にはなり得ないもんなー (o´д`o)=3 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「問題発見がゴールだと思い込んでいたけど、問題発見はどっちかっつーとスタートでしかないのかも・・・!? ( ̄▽ ̄;) 」
「ってか、現状把握をしなければ問題を発見することもできないだろーから、問題発見はスタートでもないのかも・・・!? o( ̄_ ̄|||)o 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「いくら問題をたくさん発見できたとしても、問題そのものに対処しても対症療法にしかならないのかも・・・!? (; ̄Д ̄) 」
「その問題の裏には根本的な原因があるはずだろーし、問題の裏にある共通の原因を解決しない限り、また同じような問題が起きちゃうのかも・・・!?それだとモグラ叩きになっちゃうだけなのかも・・・!? (|||▽ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「いち従業員の視点だけで問題と感じることを片っ端から挙げて行っても、それは本当の意味で問題を発見したことにはならないのかも・・・!? (´Д`lll)」
「組織の問題を洗い出す段階ではそれでもいいんだろーし、従業員の視点で問題を発見することも大事なんだろーけど、それで組織の問題を発見したつもりになっちゃうと、本当に解決しなきゃいけない組織の問題が発見できなくなっちゃう場合もあるのかも・・・!? (((( ;゜д゜)))) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「だよなー、本来なら何らかの目的があって、その目的を達成するために必要なこととか、その目的を達成するために邪魔になっていることとか阻害要因とかが問題ってコトだもんなー (ーー;) 」
「となるとだよー、問題発見力って経営理念やビジョンなんかとも関係しているってコトなのかも・・・!? ( ̄○ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーいやー、組織にとっての共通の目的って何だろ~??? (;´д`) 」
「ウチの会社って何のために存在するんだろ~???ウチの部署って誰のために存在するんだろ~??? p(´⌒`q) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「げっ・・・!?組織の問題を発見しちゃったかも!?それもかなり致命的で根幹とも言える問題なのかも!?思いっきり灯台下暗しだったのかも!? (@ ̄□ ̄@;) 」
「ウチの会社って組織と言える状態にすらなれていなかったのかも!?問題解決力がどーのこーのって以前の状態だったのかも!? Σ( ̄ロ ̄lll) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「自社の製品やサービスを顧客に提供するって点に絞って、組織の問題を発見するって考え方もあるんじゃーないのかな~??? ( ゜д゜) 」
「例えば顧客が不満を感じていることとか、それが組織面の原因によって発生している不満だとしたら顧客離れにつながっちゃうかもしれないから、そーゆー組織の問題を発見して優先的に解決して行った方がいいんじゃーないかな~??? (´ε`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

事業継続って観点から、組織の問題を発見するって考え方もあるんじゃーないのかな~???ウチの会社は属人化しちゃっているし、いつも人手不足だし、その上、優秀な人材がどんどん辞めて行っちゃっている状況だし、だから現場が回らなくなっちゃっているし・・・ (;゜д゜) 」
「もしもコンプライアンス違反をやらかしちゃっていて、それで会社が倒産しちゃったりなんかしたら、取引先も従業員もめっちゃ困っちゃうし、そーなったら組織の問題を発見するも何もなくなっちゃうだろーし、兆候を察知するって点から考えても、まずはそーゆー観点から問題を発見して解決する必要があるんじゃーないかな~??? (´・ω・`) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

会社の全体像を俯瞰した上で、組織の問題を発見するって考え方もあるんじゃーないのかな~???必要なんじゃーないのかな~??? (・´ω・`)ゞ 」
「でなきゃー、問題解決力のテクニックとか手法とかありきでばっか組織の問題を発見するコトになっちゃうかもしれないし・・・ σ( ̄∇ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

経営理念や経営方針との一貫性や整合性って観点から、組織の問題を発見することも大事なんじゃーないのかな~??? (´ヘ`;) 」
「失敗したってことだって見方によっちゃー発見と言えなくもないのかも~、失敗したからこそ発見できることもあるのかも~せっかくの失敗を活かさないともったいないのかも~、失敗から学ぶって大事なのかも~??? 。゚(゚^o^゚)゚。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「ナルホド、そっかー、ウチの会社に必要な問題解決力とか組織の問題を発見するのに必要なこととかってこーゆーコトだったのかも~ d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「問題解決力って何なのかちょっぴりわかった気がするかも~ (((o(*゜▽゜*)o))) 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~、組織の問題を発見するってこーゆーコトだったのかも~、難しく考えすぎちゃっていたのかも~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
経営者の視点とは?従業員の視点との違いって?(1)
経営者の視点って何なんでしょう?従業員の視点とは何がどう違うんでしょう?社長はナゼ経営者の視点を従業員に持たせたいんでしょう?従業員としてしか働いたことがないからピンと来ないし、何からどーしたらいいものやら・・・ (;゜∇゜) などなど・・・
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
自社の顧客やお客様って誰ですか?って質問したら、そんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうし、自社の顧客は誰?自社のお客様って誰のこと?とかって、そんなにヘンな質問なんでしょーか? (;´゚д゚`) などなど・・・
貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
SWOT分析が難しい時や失敗する時のやり方や考え方って?
SWOT分析って難しいよね。 (・・、) やり方や進め方、考え方が間違っているのかな~?だから失敗しちゃうのかな~?上手く行かないから挫折したり心が折れたりするし、どんなやり方や考え方をしたら上手くできるんだろ~? (´;ω;`) などなど・・・
機会と脅威とは?自社にとっての最適な見つけ方や考え方って?
機会と脅威って何? (T▽T) 機会と脅威の違いって?機会と脅威の見つけ方や考え方って?機会ってどう考えたら見つけられる?SWOT分析をやっていると脅威はいっぱい見つかるけど機会が見つからないし、どーしたらいいんだろ~?( ノД`) などなど・・・
自社の強みと弱みの見つけ方とは?判断基準って?
自社の強みと弱みって何だろ~?自社の強みと弱みの見つけ方って?判断基準って?自社の強みと弱みを把握する方法って?自社のことなのに、どーしてわかりそうでわからないんだろ~?だから自社の状況や現状もわからないのかも? (;´д⊂) などなど・・・
売上減少、利益低下、赤字の本当の原因って何だろう?
売上が減少して利益も低下して赤字になっちゃったよー!忙しいし残業もしているのに何が原因なのかよくわからないよー!どーしたらいいんだよー! ( ▽|||) 売上減少、利益低下、赤字だからリストラするしかないよね・・・(_ _|||) などなど・・・
売上目標の立て方や考え方とは?会社存続に必要な売上高って?
売上目標の立て方や考え方って?売上高の目標って普通はいくらぐらいにするもの? (;・∀・) 売上目標の考え方ねぇ~、去年より増えればそれでいっかな~ ( ̄▽ ̄;) 売上目標って立てた方がいい?面倒臭いんだけど~ σ(^◇^;) などなど・・・
損益計算書(P/L)からわかること、わからないことって?
損益計算書(P/L)からわかることって?(・_・;) 損益計算書(P/L)の簡単な見方って?売上総利益・営業利益・経常利益などを見るポイントって?貸借対照表(B/S)とは何が違う?経営者の仕事に必要な決算書の基本知識って? (ーー;) などなど・・・
貸借対照表(B/S)からわかること、わからないことって?
貸借対照表(B/S)からわかることって? (;´д`) わからないことって?簡単な見方って?流動資産や流動負債、固定資産や固定負債って何?何のバランス?損益計算書(P/L)だけじゃダメ?経営者に必要な決算書の知識って?(´ε`;) などなど・・・
支払いの優先順位の判断基準から気づくことって何だろう?
支払いの優先順位って?ヽ(;▽;)ノ 特に資金繰り難に陥っている時って何から優先的に支払った方がいい?支払いの優先順位の判断基準って?事業継続って観点からも、支払いの優先順位をある程度決めておいた方がいいのかな? (;´゚д゚`) などなど・・・
事業継続計画とは?BCPの考え方や作り方って?
事業継続計画って何?BCPの考え方や作り方って?BCPって防災計画と同じ? ( ̄▽ ̄;) 災害はそう起こらないし言葉も難しいし面倒臭くてつい挫折しちゃうよなー (´ε`;) BCPなくてもナントカなるっしょー (⌒▽⌒) などなど・・・
下請けからの脱却の前に計画・準備しておきたい事とは?(2)
下請けからの脱却の前に準備しておいた方がいいことって何だろ~? (ーー;) どんな計画を立てたらいい?下請け脱却には新製品や新規事業が必要?何をやったら下請けから脱却できる?下請けから脱却するか続けるかの判断基準って?(|||▽ ) などなど・・・
事業承継とは?何をどう引き継ぐ?本当に引き継ぐ必要がある事って?(2)
事業承継って何だろ~? (ーー;) 何をどう引き継ぐもの?小さな会社にも事業承継って必要?株式の手続きだけでいい?この先会社が存続できているかどーかわからないのにまだまだ先の事業承継について考えている余裕なんかないよー!ヽ(;▽;)ノ などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何?経営計画の考え方・立て方・作り方・書き方って? (;´д⊂) 経営計画書に普通は何をどう書くもの? ( ▽|||) 経営計画書を何度か作成しようとしたんだけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (´ε`;) などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ネクストストラテジーによる組織力や現場力の強化・向上支援(自律型の組織づくり支援)の概要へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

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