セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?

セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?

「セクショナリズムって何だろ~? (;・∀・)」
「セクショナリズムが起きる原因って何だろ~? (ーー;) 」

「セクショナリズムって、どーして発生しちゃうんだろ~?どんな時にセクショナリズムが発生しちゃうものなんだろ~?どんな前兆があるんだろ~?( ̄▽ ̄|||) 」
「どんな組織だったらセクショナリズムに陥らなくて、どんな組織だったらセクショナリズムが起っちゃうものなんだろ~? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

「ウチの会社ってば、セクショナリズムとでも言ったらいいのか、見えない壁みたいなものがあるってゆーか、タコツボ化しちゃっているってゆーか、井の中の蛙ってゆーか、部署同士の仲がどーも悪くて困っているんだよね~ (o´д`o)=3 」
「全部の部署がそうってワケじゃーないとは思うんだけど、セクショナリズムがものすごい部署もあって、そーゆー部署ほど視野が狭いってゆーか、めっちゃ内向きな組織ってゆーか、会議でも話がかみ合わないし、コミュニケーションがどーのって以前の状態だし・・・ o( ̄_ ̄|||)o 」

「同じ会社で働いているんだし、もうちょい仲良くなってもいいはずだし、少しは仲間意識ぐらい持ってもいいはずだと思うんだけど、こーゆーセクショナリズムって何が原因で発生しちゃうんだろ~?何がどう悪いんだろ~? 。。。(〃_ _)σ∥ 」
会議の時なんかもなーんかギスギスしちゃっているし、他部署の業務内容に無関心だし、自部門の利益ばっか優先しようとするし、セクショナリズムの状態になってもいいことなんて一つもないと思うんだけど・・・、どーしてこうなっちゃうんだろ~? (|||▽ ) 」

「セクショナリズムのメリットって何もないと思うんだけど、むしろデメリットばっかだと思うんだけど、セクショナリズムが起きている部門にとっては、もしかしてメリットを感じているってコトなんだろーか?それが原因なんだろーか? (; ̄Д ̄) 」
「セクショナリズムのいい解消方法とか、セクショナリズムが発生しないようにする対策とかって何かないものなのかな~?何をどーしたら部門間の壁をブチ壊せるんだろ~? ヽ(;▽;)ノ 」

などなど、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

いろんな意味で考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

だけど、見方を変えれば・・・

ピンチをチャンスに変える機会

ともとらえられるかもしれないし、それにコレってもしかしたら・・・

組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って何をどーすればいいんだろ~?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法とかどこかにないかな~?強い組織作りのオススメのいい方法ってないのかな~?普通は何からするものなんだろ~? (|||▽ ) などなど・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
うちの会社って、組織だからできることをあまりやっていないんじゃないかな~? (・_・;) 組織でなくてもできることばかりやっていたら、何のための組織なのかわからなくなっちゃいますよね~、もったいですよね~ (;・∀・) などなど・・・
会議とは?何のため?無駄な会議と意味のある会議の違いって?
会議・打ち合わせ・ミーティングの類について、無駄な会議が多いよなー!会議なんか全部なくしてしまえー!と思っている方も、会議は必要だし意味のある会議ならやるべきと思っている方も、会議嫌いな方も好きな方も一緒に考えてみませんか? (〃⌒∇⌒)ゞ
会社組織が苦手と感じる時と必要性を感じる時の違いって?
会社組織って苦手だよなー、組織の必要性ってどんな時に感じるもの? (´ε`;) 組織の一員として働いていても会社組織の必要性をどーも感じられないだけど。組織って何のためにある?誰のためにある?組織にしかできないことって? (;・∀・)などなど・・・
社長や上司、部下、他部門への批判、非難、文句で解決する事って?
批判、非難、文句って何だろ~? (;´д`) 社長や上司、部下、他部門への批判、非難、文句で解決する事って?メリットやデメリットって?どーして批判とか非難とか文句とかばかり言うんだろ~?どんな時にどう役立つんだろ~? (;゜д゜) などなど・・・
優秀な人材が辞める本当の理由って何だろう?(1)
優秀な人材が辞めてしまうんだよね。会社を辞める本当の理由を教えてくれないし、優秀な人材から辞めてしまう理由って何なんだろ~?どーして辞めちゃうんだろ~?優秀な社員が辞めないようにする良い方法って何かないかな~? (´;ω;`) などなど・・・
やる気、向上心、チャレンジ精神が持てる組織って?
マジメだし一生懸命ではあるんだけど、やる気が感じられないし向上心やチャレンジ精神を持ってくれないんだよね。やる気、向上心、チャレンジ精神を持たせるにはどんな教育をやればいいんだろ~?どんな人材育成がいいんだろ~? (;´Д`)ノ などなど・・・
失敗から学ぶ組織とは?その失敗って本当にいち従業員の問題?
失敗から学ぶってどーゆーこと?失敗から学ぶ組織の作り方って?( ̄ー ̄?)などの声をお聞きすることもあるんですが、失敗から学ぶ機会ってたくさんあるんじゃないかな~?失敗も経営資源の一種ととらえることもできるのかも~?o(*⌒O⌒)b なーんて・・・
人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるし面倒臭いからアウトソーシングの方がいいのかな~? (;゜д゜) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?
(パート1)

とは言えども・・・

「セクショナリズムぅ~???どーもピンと来ないんだけど??? ( ゜д゜) 」
「セクショナリズムが発生すると、どーゆー状態になっちゃうものなんだろ~??? ( ̄▽ ̄;) 」

「セクショナリズムが起ると、どんな時に誰がどう困るものなんだろ~???どんな問題が起きちゃうものなんだろ~??? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
「セクショナリズムが起きても困らないのって、いったい誰なんだろ~??? (;゜0゜)」

「今のところウチの会社では、セクショナリズムは発生していないと思うんだけど、実は気づいていないだけでウチの会社でも発生しているんだろーか??? p(´⌒`q) 」
「もしそうだとしたらヤバイよなー、どーしたら気づけるんだろ~??? (;´゚д゚`) 」

「セクショナリズムが発生する前兆ってどんなのがあるんだろ~??? (´ヘ`;) 」
「セクショナリズムの発生を予防するには、何をどーしたらいいんだろ~??? ( ー`ω´ー ) 」

という方もいらっしゃると思うので、例えばこんなのからまずは考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?何のために必要? σ(^◇^;)。。。 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事とどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・??? (・_・;) などなど・・・
売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って?
売上が上がらない原因って何なんだろ~?どーしたら利益が出るんだろ~? (|||▽ ) もっと宣伝して利益を上げたいけど広告費にばっか経費をかけられないし、値引きしたらさらに利益が出なくなっちゃうし・・・ o( ̄_ ̄|||) などなど・・・
組織とは?組織力って何?組織と言える状態って?(2)
組織を変えたい、もっといい組織にしたい、会社の組織力を強化・向上したいなどと言っても、肝心要の「組織」の意味がボヤけていると、何をどうしたらいいのかもボヤけちゃうんじゃーないかな~???( ̄  ̄;) でもこれってチャンスとも言えるのかも・・・

セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?
(パート2)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「めっちゃあるあるだよなー・・・ ( ̄▽ ̄;) 」
「セクショナリズムって大企業だけの話かと思っていたけど、こーゆーのだったらウチの会社でもあるよなー、こーゆーのもセクショナリズムの一種なんだろーか??? ( ̄○ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「こーゆーのを見ちゃうと、会社の全体像を俯瞰するって意外と大事なのかも~!?って感じちゃうよなー・・・ (ーー;) 」
「それぞれの部署の中ではそれが正しいのかもしれないけど、それぞれの部署がそれぞれの視点から意見を言っているからなのか、全体として見たら思いっきりバラバラで、一貫性も整合性もなくて、一つの組織って感じじゃーなくなっちゃうもんなー・・・ (|||▽ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「セクショナリズムに陥る原因って、経営理念やビジョンとの一貫性や整合性とももしかしたら関係しているのかも・・・!? (; ̄Д ̄) 」
「セクショナリズムって、全体最適や部分最適なんかとももしかしたら関係している面もあるのかも・・・!? (;・∀・)」

という方も、いらっしゃれば・・・

経営者の視点ってどーゆーコトなのかよくわからなかったけど、セクショナリズムについて考えてみると、経営者の視点なんかとも、もしかしたら関係しているような気がしなくもないように感じちゃうかも・・・!? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
「それぞれ部署とかそれぞれの役職とか、それぞれの担当業務とかからの視点でそれぞれが話していると、会議で話がかみ合わなくて当然だろーし、それどころかコミュニケーションすらとれなくなっちゃうってコトなのかも・・・!? ( ̄▽ ̄|||)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うーん・・・、こーゆーのってさー、他部署に責任転嫁することによって丸投げして、責任逃れしたり、自部署を正当化したりして、その結果、たらい回しの状態になっちゃっているんじゃーないのかな~???お客さんからしたら大迷惑な話だよなー ( ̄(工) ̄) 」
「だとしたら、どーしてそうなっちゃうんだろ~???協調性がなさ過ぎるからなんだろーか?当事者意識がないからなんだろーか?危機感ってものがないからなんだろーか?問題意識がないからなんだろーか? (; ̄ェ ̄)」

という方も、いらっしゃれば・・・

組織文化や企業風土とか、職場の風通しの悪さなんかとも、もしかしたら関係している面もあるのかも~??? (´・ω・`) 」
出る杭は打たれる組織だったり、井の中の蛙になりがちな組織だったりなんかしたら、もしかしたらセクショナリズムが起こりやすいのかも~??? (;゜∇゜) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトは、セクショナリズムが起きる原因ってやっぱアレなんだろーか??? Σ( ̄ロ ̄lll) 」
「となるとだよー、セクショナリズムを解消したり、対策を立てたり、防止したりするには、何をどーすりゃーいいんだろ~??? (´Д`lll)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってゆーか、こーゆーのがセクショナリズムが発生する前兆なのかな~??? ( ̄∧ ̄ ) 」
「それともセクショナリズムの発生自体が、何らかの兆候の一種ととらえた方がいいんだろーか??? (´ε`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そもそもの話、何のために組織って存在するんだろーか??? ( ゜Д゜) 」
誰のために組織って存在するんだろーか??? (。・ ・) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「げっ・・・!!ウチの部署も会社も組織だとばっか思っていたら、実は組織と言える状態にすらなっていなかったってコトなのかも・・・!? \( ̄▽ ̄;)/ 」
「セクショナリズムが起こる前からそうだったんだろーか???だからセクショナリズムに陥っちゃっただろーか???それともセクショナリズムが発生したから組織と言える状態じゃーなくなっちゃったんだろーか??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

もしかしたら・・・

盲点になっていたり灯台下暗しになっていたりすることも意外とある

かもしれないので、ちょっと視点を変えてみて、例えばこんなのからも・・・

顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
自社の顧客やお客様って誰ですか?って質問したら、そんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうし、自社の顧客は誰?自社のお客様って誰のこと?とかって、そんなにヘンな質問なんでしょーか? (;´゚д゚`) などなど・・・
貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
製品ライフサイクルや組織のライフサイクルと組織力との関係って?
製品ライフサイクル(プロダクトライフサイクル)や組織のライフサイクル(企業組織の成長ステージ)の視点から考えてみると、どんな時にどのような組織力や現場力の強化・向上が必要なのかなどが、見えて来ることもあるかもしれないので・・・ (`・ω・´)

セクショナリズムが起きる根本的な原因とか、セクショナリズムの解消方法や対策などについて考えてみるのはどーでしょう?
o(*⌒O⌒)b

セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?
(パート3)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーいやー自社の顧客って誰のことなんだろ~??? w( ̄△ ̄;)w 」
「お客様とか顧客とかって社内でよく言っているけど、改めて考えてみたら疑問に感じちゃうかも!?ウチの会社で言っているお客様とか顧客とかって、どんな人や会社のことを指しているんだろ~??? (◎_◎;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「自社の顧客が明確になっていないから、何のための組織なのか、誰のための組織なのかも、もしかしたら不明確になっちゃっているってコトなのかも・・・!? (;・∀・)」
「だから、組織力の強化や向上って聞いてもどーもピンと来ないし、スローガンを掲げられてもポエムとしか感じられなかったし、付加価値の向上がどーのって言われても腑に落ちなかったってコトなのかも・・・!? (@ ̄□ ̄@;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーいやー、ウチの会社って社会に対してどんな貢献をやっているんだったっけ??? ( ̄◇ ̄;) 」
「本来なら、会社が提供する製品やサービスを通じて社会に貢献するものなのに、上司とか部下とか部署とか対する貢献としかとらえられていないから、セクショナリズムがもしかしたら起っちゃっているのかも・・・!? ヽ(;▽;)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「もしかしたら、セクショナリズムの解消方法や対策そのものを探していても、組織力の強化や向上のために何をどーしたらいいのかとかばかり考えていても、答えは見つからないってコトなのかも・・・!? (´ε`;) 」
経営理念やビジョンとか、経営計画とか経営戦略とかとの関係も含めて、会社の全体像を俯瞰した上で、セクショナリズムについて考える必要があるってコトなのかも・・・!? p(´⌒`q) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

製品ライフサイクルや組織のライフサイクルから考えてみたら、セクショナリズムが起こることって避けては通れないってコトなのかも・・・!?大企業だろーと中小企業だろーと、いつかはそーゆー時期がやって来るものなのかも・・・!? ( ̄∧ ̄ ) 」
「だけど考えようによっちゃー、会社の成長に伴ってセクショナリズムが起こる方が普通だし、セクショナリズムの発生自体は結果なのであって、セクショナリズムそのものは問題でも何でもないってコトなのかも・・・!? ( ̄・・ ̄)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「となると、セクショナリズムが発生した時は、製品ライフサイクルや組織のライフサイクルで言うところのあの時期にさしかかっている兆候ってコトでもあるのかも・・・!? (;゜0゜)」
「次のステップとか成長とかに向けて、今のうちにやっておいた方がいいことがあるよーって教えてくれているのかも・・・!? (´ヘ`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「考えようによっちゃー、セクショナリズムの発生って、その後の分かれ道になりえるってコトでもあるのかも・・・!? (´._.`) 」
「セクショナリズムをどう解消するのかとか、どんな対策を講じるのかとかによって、その後の会社の成長にも影響を及ぼすってコトでもあるのかも・・・!? ( ー`ω´ー ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

失敗から学ぶとはよく言ったものなのかも・・・!? (・`ω´・+)b 」
「まさにピンチをチャンスに変えるいい機会とも言えるのかも・・・!? v( ̄Д ̄)v 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「そっかー、ナルホド~、そーゆーコトだったのかも~ d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「うーん・・・、やっぱわかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

んでもって・・・

例えばこんなのからも、セクショナリズムのメリットやデメリットとか、セクショナリズムの解消方法や対策などについて考えてみるのはどーでしょう?
(  ・ _ ・  )

セクショナリズムは、どの組織も避けては通れない「成長の宿命」

「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン(鎖)」としてつながることではじめて価値を生む

しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。

立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。
社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。

拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄なり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション・役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。

会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。

放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。

セクショナリズムによって部門をまたぐ問題が解決されないようになる

「会社を変える会議の力」
組織において、「専門化のための分業」を進める場合に生まれるのが、部や課や担当やグループなどと呼ばれる、いわゆる「部門」です。

組織において、ある目的の実現のために必要な役割をそれら部門の間で分業します。
それにより、各部門は自らの得意分野に専門化できます。

組織が進化することとは、分業によって専門化が進むことを意味します。
それは「組織の細分化」と呼ぶこともできます。

では、分業によって専門化が進むこと、つまり「組織の細分化」と呼ばれるものが進むことは、常に組織にとって良いことなのでしょうか。

この組織の細分化にも弱点があります。
それは、組織の中で部門間のつながりが弱まることです。

組織が細分化された部門によって構成されるようになると、部門の中では得意分野に専門化できるために効率的です。
しかし、専門分野に特化すればするほど、他の部門のことがわからなくなります。

わからないので他の部門に注意を払わなくなります。
注意を払ったとしても、他の部門も専門化しているので、他の部門が何をやっているのかを理解できなくなります。

日々の交流も減っていきます。
こうして、部門間のつながりが弱くなっていくのです。

「組織のタコツボ化」は弊害ももたらします。
部門をまたぐような問題が解決されないようになります。

部門をまたぐ大きな問題を解決するためには、他の部門の協力を必要とします。

しかし、組織がタコツボ化していると、部門間のつながりがないため、部門の協力が非効率であったり、そもそもそのような取り組みは後回しにされます。

このようにして、組織が抱える大きな問題が放置されてしまうのです。

自分の役割に閉じこもりがちになるとき

「なぜ社員はやる気をなくしているのか」
与えられた仕事をこなすのに精一杯で、受身になっていたり、守りに入ってしまうと、どうしても自分の役割に閉じこもりがちになる。

目の前に課題が見えても、すぐ隣で問題が生じていても、見て見ぬふりをしようとする。
下手に手を出したりすると、忙しさで身動きできなくなってしまう恐れがあることを十分に承知しているからだ。

立場や役割を超えて仕事がしやすい環境というのは、失敗しても、それが前向きの失敗ならば許容される雰囲気や、困ったときに誰かが必ず手を差し伸べてくれる空気のある環境だ。

しかし、そうした経験を入社以来一度もしたことがない人もいて、そういう人は困ったときに周りが手を差し伸べてくれるという状況を想像すらできない。

立場や役割を超えて仕事ができないと、次々に出てくる新しい課題も処理できないままで放置されることになり、組織は見えないところで機能不全に陥ってしまう。

さらに、下から見ると、上が(すなわち幹部クラスが)それぞれバラバラに仕事をしている、という構図も実によくあるケースだ。

なぜなら、幹部はそれぞれ自分の部門ではトップだから、幹部どうしてかかわり合うより、自分の組織の中に安住しているほうが居心地はいいからだ。

幹部どうしは、相互不可侵条約を結んで、表面上は仲良くする、言うべきことがあっても自分を抑え、余計なことは言わずに、必要最小限の情報交換ですませている。

表面上はうまくいっているのだが、その実、大事なことで意思が統一されていないままだったりするから、下がひどく迷惑するケースが多い。

組織が大きくなればなるほど、組織の長の目は自分の組織だけにいきがちである。
多くの場合、それは部や課の単位でもしばしば見られる。

組織の病の重篤な合併症

組織の病の重篤な合併症
社会や顧客ではなく、上司の顔色を伺い、組織のなかで生き延びることに汲々とし、外部に対しては居丈高にバッチを見せびらかす。
コンプレックスがあるがゆえに、社員だというプライドがよけいに強化され、弱い相手には極端に傲慢となり、組織はどんどん内向きになっていく。

集団浅慮ともいわれますが、集団がなんらかの危機に見舞われたり、また圧力を受けたときに、普通では考えられない非合理的な決断が行われ、集団の誰もがそれを疑うこともなく実行していく状態に陥る。

外部から見れば、偽装は、もし万が一発覚すれば企業生命が絶たれるリスクがあり、あまりにも大きな代償を払わなければならないことは誰でもわかることです。
しかし、内向きなので、それを批判したり、止めさせようとする自浄作用が働かず、組織ぐるみでその愚かな決定に従った。

赤信号みんなで渡れば怖くない、そのものです。
普通の感覚を持っていれば指摘があった時点で、社内が騒然としていたはずです。

その根底には、組織のタコツボ化があったことを疑わせます。

問題は、不都合な真実が表面にでてこず、そのまま隠蔽されていく過程を想像すると、社内から批判が生まれない、社会や企業の将来に対する責任をとるよりはその場の空気に流されていく風土があったということに他なりません。

病に冒され、社員が保身しか考えなくなってしまった企業に、やれコンプライアンスだ、「法令遵守」だと言ってもそれは形式に流れ、新たな保身を広げるだけです。

タコツボ化した組織で純粋培養されれば、誰もが金太郎飴になる

金融機関や製造業のダメIT部門と一緒にして申し訳ない!
日本企業のタコツボ化、「井の中の蛙」化は恐ろしいほどだ。

転職の少ない日本企業は今でもほぼ純粋培養。
タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる。

しかも井の中の蛙
“外の世界”に関心が持てるはずがない。

新しい組織を設けたなら、経営者は次にタコツボを外に放り出すか(フルアウトソーシング)、中の蛙もろとも井戸を埋めてしまうか、そのどちらかに乗り出す可能性がある。

「そんなバカな」と言うあなたは、経営者の問題意識の変化を知らないだけだ。

組織にはびこる思い込みとセクショナリズム

「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
組織のなかには、個人や集団の行動を縛る「思い込み」が至るところに見られる。

外部の人間からは「思い込み」にしか見えなくても、なかにいる人たちは気づかない。
疑うことすら思いつかないほど当たり前になっている場合が多い。

もしくは、気づいていたとしても、「変えられない」という思い込みによって思考にフタをしている。
「自由に発想してみよう」といっても、こうした思い込みは随所に現れて思考の壁になっていく。

客観的に見ると、全体最適にもとづいて仕事をするのは当たり前だと思うかもしれない。
しかし、縦割り組織のなかでは、それぞれの立場や職場の役割、個人のおかれた状況によって、当たり前のことが当たり前に見えなくなってしまうことも少なくない。

組織にはびこる思い込みは、個人的な心理というより、暗黙のルールのような集団心理や圧力として働いて組織の行動を制約している場合が多い。
「会社の常識は社会の非常識」というように、その組織にとって当たり前を当たり前のまま放置ておくと、本当の問題に目が向きにくい。

思い込みを疑い、衆知を集めて別の角度からの仮説を立てられれば、見える世界が変わってくる。

そこで組織の常識を打ち破ることができれば、せっかくの発想が殺されることはなく、それを実現するためには何をどうすればいいのか、どこで知恵を出せばいいのかというアイデアの実行段階へと進んでいける。

チームワークの悪さとセクショナリズムの関係

「どうやって社員が会社を変えたのか」
そもそもチームというのは、人間集団が特定の目的を共有したときにはじめて成立するものである。

したがって、油断していると簡単に、チームは単なるただの集団に戻ってしまう。
そうなりかねない諸要因に常に取り囲まれているものなのだ。

メンバーそれぞれが、チームの一員として目指すものに向かって組織的に行動するとか、お互いの間に「判断基準または行動の原則」を共有していることで全体の働きにまとまりが出てくる、というチームメンバーが共有するある種のルールなのだ。

世の中には単なる仲良しグループを見て、そういうのをチームだと思ったり、チームワークが良いなどと考えたりしている向きが多いものだが、チームワークというのは、そもそも「仲が良いから成立する」ものではまったくないのだ。

日本社会によく見られる「お互いに気を遣い合い、合わせ合っているご近所さんとの関係」でもない。

他の先進国やアジア諸国に比べても、相変わらずお互いに気を遣い合い、はっきりと言うべきことを言わない、という日本の傾向には根強いものがある。

気を遣い合うことで、確かに職場の雰囲気はぎすぎすしなくなるかもしれないが、他方、意味のない残業が増えたり、合わせ合ってしまうことで問題が見えなくなり、かえってコミュニケーションが阻害されたりすることも多い。

確かなことは、気を遣い合うこととチームワークの良さとは似て非なるものである、ということだ。

経営と社員の信頼関係が弱まり、意思疎通も不十分になってきていることが、まさにチームワークの悪さそのものの表れなのだが、裏腹の関係で生じてくるのが、官僚主義や、セクショナリズム、事なかれ主義、縦割り組織などである。

社員は目の前にある仕事をこなし、細分化された仕事をたださばくことに集中するのが普通になってしまう。
こんな状況だと、当たり前だが、企業全体が高コスト体質になり、組織の活力は著しく減退する。

日本企業の抱える生産性、利益率とも、他の先進諸国と比べて著しく低いという重大な事実は、その結果として生じているのだ。

といっても、日本人が勤勉さをなくしたというわけではない。
社員の多くは今もなお長時間労働、過労死が問題になるほど懸命に働いているからだ。

日本企業のチームワークを悪くしている最大の要因は、社員間の信頼関係もさることながら、経営と社員との間の信頼関係がきわめて希薄になってきていることである。

社員のロイヤリティは、いつの間にか先進国では最も低くなってしまっているのだ。

セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?
(パート4)

で・・・

例えばこんなのからも、一応念のために考えてみるのはどーでしょう?
(〃⌒∇⌒)ゞ

セクショナリズムとは?

はてなキーワード
組織内のある部門が党派的利害や権限に固執し、排他的になる傾向や状態。

Weblio辞書
自分の属する部局や党派の立場に固執し,他と協調しない傾向。
縄張り意識。セクト主義。

コトバンク
組織,集団,機関,国家などにみられるいわゆる割拠主義。

すなわち組織体における部分の権限を固守して統一的,全体的な視野をもとうとしないこと。
俗にいう縄張り争いで,官庁などにみられる官僚主義の悪弊の一つである。

ウィキペディア
セクショナリズム(部局割拠主義)とは、集団・組織内部の各部署が互いに協力し合うことなく、自分たちが保持する権限や利害にこだわり、外部からの干渉を排除しようとする排他的傾向のことをいう。

官僚制における逆機能の一つとして指摘されたもので、組織内部の専門性を追求しすぎた結果起こってくる機能障害である。

このような傾向の顕著な例が「縄張り意識」や「派閥主義」で、自分たちが担当する職務に関して、他の部局の人間が関与することを嫌い、組織全体の利益・効率性を無視して自分たちの都合ばかりを優先するというものである。

また、自らが担当する職務以外に関心が薄く、専門外のことは避けようとし、専門以外のことはほとんど知らないという傾向も特徴としてある。

広義のセクショナリズムとして、本来であれば自分とは無関係ではない事柄であっても他に責任者がいる場合はあえて関与しない、それでいて担当者のやる事に対して無責任に非難中傷する事も挙げられる。

ビジネス用語
セクショナリズムとは、国や企業などの組織内にある部門が、自部門の利害や権限を優先して、他部門と協調せず、組織全体としての視点を欠く状態・傾向を意味します。

企業でセクショナリズムが横行すると、業績不振や不祥事といった危機的状況を引き起こしやすくなります。

各部門がそれぞれの立場だけを考えがちなので、部門間の連携・協力が的確にできず、企業としての責任遂行が不十分になってしまうからです。

例えば、営業部門が、営業ノルマ最優先で、工場など生産部門の生産能力を考慮せず、短期納品の注文を大量に受注したとします。

工場側も、自部門の作業効率を偏重し、営業の立場を考えず、工場の操業時間を延長して大量受注に対応するといったことはしません。

この場合、商品を納期に間に合わせることはできず、客の不興を買うことになります。
当然、その後の仕事の受注に悪影響を及ぼします。

また、作業効率偏重の工場は、早く品質検査を終わらせるための商品検査データ改ざんなど、企業の社会的信用失墜につながる不祥事を起こしかねません。

このように、セクショナリズムは、企業に深刻な事態を呼び込む可能性が高いのです。

セクショナリズムが起きる原因とは?解消方法や対策って?
(パート5)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

選択肢の広げ方とは?方向性と選択肢の関係って?
選択肢の広げ方って?(ーー;) 選択肢を広げるには何をする?選択肢と方向性の関係って?選択肢を広げるなんて絶対にムリだよ。やっぱコレしか方法がないよ。コレが唯一の選択肢だよ。選択肢を広げるなんてできっこないよ。(っ´;ω;’c) などなど・・・
現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何だろ~?何をどうやるものなの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから、現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないものなのかな~?・・・ (|||▽ ) などなど・・・
目の前の問題の解決、会社の現状だけに対処すると起こる事って?
目の前の問題を解決して会社の現状に対処したんだけど、一時的には効果が出なくもないんだけど、また新たな問題が次から次へと出てきちゃうんだよね。問題を抜本的に解決できて会社の現状を劇的に変えられるいい方法ってないかな~? ( ノД`) などなど・・・
会社の方向性を決めるには?何が必要なんだろう?(1)
会社の方向性を決めるには何をどーしたらいいんだろ~?会社の方向性を決めるには何が必要なんだろ~?会社の方向性を示すのが経営者の仕事でもあり役割でもあるのはわかっているけど、どーしても迷っちゃうんだよね・・・ (o´д`o)=3 などなど・・・
一貫性とは?整合性とは?経営理念や経営方針との関係って?
一貫性や整合性って?(´ε`;) 経営理念・ビジョン・経営方針・経営戦略とか、営業方法、組織力強化方法、人材採用手法、人材育成のやり方、IT(ICT)の活用方法との関係って?一貫性や整合性がある・ないの判断基準って?違和感って兆候? (´ヘ`;)
会社の方針に納得できない時、納得できる時の違いって?(1)
会社の方針に納得できないんです。これが会社の方針だからって言われても納得できるわけないし、会社の方針に納得できないなら会社を辞めろって言われても困るんですよね、もっと納得できる方針なら喜んで従うんですけどね・・・ (|||▽ ) などなど・・・
理念や方針のサンプル例や雛形を使うデメリットって?
経営理念や方針の具体的なサンプル例や使いやすい雛型ってないかな~??? ( ノД`) 普通は何を書くもの?どんな理念や方針にしたらいいか思い浮かばないから、テンプレートやフォーマットを参考にしたいんだけど・・・ (ー ー;) などなど・・・
会社の方針に納得できない時、納得できる時の違いって?(1)
会社の方針に納得できないんです。これが会社の方針だからって言われても納得できるわけないし、会社の方針に納得できないなら会社を辞めろって言われても困るんですよね、もっと納得できる方針なら喜んで従うんですけどね・・・ (|||▽ ) などなど・・・
経営理念や経営方針と実際とが乖離する理由って?
経営理念や経営方針と実際とが乖離してね?ってツッコミが取引先や新入社員から入ることがあるんですけど、どう答えたらいいのか悩んじゃうんです。あんな建前だけの経営理念や経営方針なんて掲げなきゃいいと思うんですけど。( ▽|||) などなど・・・
経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない原因って何だろう?
経営理念が社内に浸透しないんです。社是・社訓の唱和などもやっているのに、社長としての私の想いがなかなか浸透しないんです。従業員に説明する機会も設けているのに。従業員に企業理念を浸透させる何かいい方法ってないかな~? (;´д⊂) などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何?経営計画の考え方・立て方・作り方・書き方って? (;´д⊂) 経営計画書に普通は何をどう書くもの? ( ▽|||) 経営計画書を何度か作成しようとしたんだけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (´ε`;) などなど・・・
付加価値を高めるには?付加価値の向上と組織力との関係って?
付加価値って何? (;´д`) 付加価値を高めるには何をする?付加価値の向上って?どーゆー意味?組織力や現場力との関係って?付加価値を高める、付加価値の向上、付加価値の創造って聞いてもピンと来ないし違和感もあるんだけど? (ーー;) などなど・・・
人間にしかできないこと、人間だからできることって?
人間にしかできないこと、人間だからできることって何だろーか? (⌒▽⌒) 人間であるが故にできないことや苦手なことって何だろーか? ( ̄▽ ̄;) コンピュータができること、できないこと、得意・苦手なことって何だろーか?などなどについて・・・
日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できない事って?(2)
日本人の強みや弱みって何だろーか?日本人の強みと弱みって全くの別物なんだろーか?どんな時であっても強みは強みで、弱みは弱みなんだろーか?強みと弱みって絶対的なもの?それとも相対的なものなんだろーか? (`・ω・´) などなどについて・・・
日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って?(2)
日本の良さや日本人ならではのいいところって、日本にずっと住んでいたり日本人としか接することがなかったりしたら気づかないこともあり、実は全然普通でも当たり前でもなく、悩んでいる時のヒントになることもあるのかも~?o(*⌒O⌒)bなーんて・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ネクストストラテジーによる組織力や現場力の強化・向上支援(自律型の組織づくり支援)の概要へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど、全然進まないんです・・・ (´;ω;`) 誰にも頼らず自分で考えようとがんばってみても、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何?自律型と自立型って何がどう違うんだろ~? (;゜∇゜) 自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?