「リーダーシップって何だろ～？？？ (￣○￣;) 」
「リーダーシップ力って何だろ～？？？ (・_・;) 」
「マネジメントとリーダーシップって、何がどう違うんだろ～？？？ ( ゜д゜) 」
「マネジメント力とリーダーシップ力って、何がどう違うんだろ～？？？ (;゜∇゜) 」
「従業員をぐいぐいと引っ張って行けるぐらいのリーダーシップ力がある人材を採用したいんだけど、どこかにいないものかな～？？？リーダーシップ力がある人材ってどーしたら見つかるんだろ～？？？ (￣▽￣；) 」
「管理職にリーダーシップを発揮してもらうには、どんな人材育成をやったらいいんだろ～？？？ ＼(￣▽￣；)／ 」
などなど、このような声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
んでもって・・・
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「自律型人材育成」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
いろんな意味で、考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン
コレって、もしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので・・・
そもそもの話、リーダーシップって、いったい何だろーか？
リーダーシップ力って、いったい何だろーか？
ぐいぐいと引っ張って行くだけが、リーダーシップなんだろーか？
何ができたら、リーダーシップ力があるってことなんだろーか？
何ができなかったら、リーダーシップ力がないってことなんだろーか？
リーダーシップ力があるとかないとかって、どんな基準で決めるものなんだろーか？
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか？
マネジメントとリーダーシップって、何がどう違うんだろーか？
マネジメント力とリーダーシップ力って、何がどう違うんだろーか？
マネジメントが得意な人って、リーダーシップも発揮できるものなんだろーか？
リーダーシップ力があれば、マネジメント力も発揮できるものなんだろーか？
同じ人が、リーダーシップ力もマネジメント力も両方発揮しないといけないもんなんだろーか？
同じ人が発揮したら、どんな時に誰がどう困るんだろーか？
それぞれ違う人が発揮したら、どんな時に誰がどう困るんだろーか？
どんな時に、リーダーシップとやらが必要になるんだろーか？
どんな時には、リーダーシップとやらは必要じゃないんだろーか？
どんな組織だったら、どんなリーダーシップが適しているんだろーか？
どんな組織だったら、どんなリーダーシップ力が必要になるんだろーか？
リーダーシップを発揮したり、リーダーシップ力のある人材を育成したりすることって目的なんだろーか？
それとも手段なんだろーか？
手段だとしたら、目的は何なんだろーか？
何のために、リーダーシップとやらが必要なんだろーか？
誰のために、リーダーシップとやらが必要なんだろーか？
組織って、何なんだろーか？
どんな時に、組織が必要になるんだろーか？
何のために、組織が必要なんだろーか？
誰のために、組織が必要なんだろーか？
などなども含めて、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
リーダーシップとは？リーダーシップ力って何だろう？
（パート1）
んーと・・・
リーダーシップと一口に言っても、いろいろあると思うので・・・
ぐいぐいと引っ張って行くだけが、リーダーシップってワケでもないと思うので・・・
(。・ ・)
まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・。)ノ
リーダーシップほげほげ理論の類で頭がウニウニ状態になりそーな方は、ココはすっ飛ばして、「パート2」から読んでやってくらぱいませませ～。
(⌒人⌒)
リーダーシップとは？
○ はてなキーワード
リーダーとしての地位。
指導力を持ち、皆を引っ張っていく自信と責任といったような概念。
○ exBuzzwords
リーダーシップとは、チームや部門など複数の構成員からなる組織において、それを統括する者に求められる資質や行動原則のこと。
リーダーシップの本質には諸説あるが、
の4点に集約できる。
○ ウィキペディア
一般的には集団の指導者によって発揮される影響力を言う。
心理学においてリーダーシップは、目的の達成における集団の活動に影響を与える過程と定義される。
リーダーシップの概念は非常にさまざまな議論があるが、一般的には一人の人間がその他の人間から服従、信頼、尊敬、忠誠、協力を得られるような方法で人間の思考、計画、行動を指揮でき、かつそのような特権を持てるようになる技術及び才能を指すと考えられている。
リーダーシップ特性理論
○ goo辞書
あるべきリーダー像を、人物としての属性や特性からアプローチすること。
リーダーシップ研究の初期段階に、多く見られた。
一般的に、リーダーが非リーダーと異なる特性として、以下が挙げられる。
- 動機と意欲
- 他者を導き影響を与えようとする欲求
- 正直さと誠実さ
- 自信
- 知性
- 責任分野に関する深い専門知識
特性理論は、リーダーに見られる特性のみに着目したことから、研究としては早晩、限界を迎えることになった。
なぜなら、これらの特性からだけでは、リーダーシップを十分に説明することはできなかったからだ。
その後、特性理論は行動理論、条件適合理論へと発達していくことになる。
リーダーシップ行動理論
○ goo辞書
他人に影響力を与えている人に共通して見られる「行動パターン」で、リーダーシップを定義しようとする理論。
共通の行動パターンが基準となるため、「特定の行動がとれる人材は、すべて同じレベルのリーダーシップを実現している」ことになる。
また、その行動パターンを身につけることで、特定のリーダーシップを身につけ、強化できるという考え方でもある。
現在のリーダーシップ育成の理論やプログラムは、この行動理論を根拠として確立され、「リーダーシップは行動モデルに基づいて育成、強化することが可能である」という考えをとっている。
また、初期の多くの行動理論では、２つの「相反する行動パターン軸」でリーダーシップ行動を定義していた。
これらは２つのグループに集約できる。
１つのグループは、「業績・仕事」（＝結果）を重視するか、「人・組織」（＝要因）を重視するかという分類である。
「ミシガン大学研究モデル」や「マネジリアル・グリッド・モデル」が代表的である。
もう１つは、「論理」を重視するか「感情」を重視するかという分類である。
「オハイオ州立大学研究モデル」や「トランスフォーメーショナル・モデル」が代表的である。
レヴィンのリーダーシップ類型
○ レヴィンのリーダーシップ類型
リーダーシップ類型とは、リーダーシップ行動論の1つで、アイオワ研究とも称される。
アメリカの心理学者レヴィンがアイオワ大学で行った実験に基づき、リーダーシップのタイプを
- 専制型
- 放任型
- 民主型
の3つに分類した。
レヴィンは、民主型リーダーシップが、作業の質・作業意欲・有効な行動等の点で最も有効である、と結論づけている。
リッカートのマネジメント・システム論
○ リッカートのマネジメント・システム論（システム4理論）
マネジメント・システム論とは、リーダーシップ行動論の１つで、ミシガン研究とも称される。ミシガン大学社会調査研究所所長、リッカートの調査によって1961年に提唱された。
リッカートは組織をシステムとして捉え、リーダーシップに関わる管理システムを４つに分類し、
- 権威主義・専制型（システム１）→ 徹底した課題志向
- 温情・専制型（システム２）課題志向 ＞ 弱い人間関係志向
- 参画協調型（システム３）課題志向＝人間関係志向
- 民主主義型（システム４）課題志向 ＜ 人間関係志向
と規定。
リッカートはこの中で、民主主義型のシステム４を採用している経営組織の業績が最も高い、と主張した。
リーダーシップ2次元論
○ 経営基礎用語集
リーダーシップに関する次元は、多くの実証研究から「タスク」と「人」で捉えることができるとしている。
タスクのことを「構造づくり」、人のことを「配慮」と名づけていることを指摘している。
マネジリアル・グリッド論
○ Weblio辞書
リーダーシップ行動論の一つとして1964年にブレイクとムートンによって提唱された。
リーダーシップの行動スタイルを「人への関心」と「業績への関心」という2つの側面から捉えた代表的な行動理論である。
リーダーシップの行動スタイルを部下との人間関係、マネジメント等の「人間に対する関心」とチームとしてのパフォーマンス等を考える「業績への関心」に対し、そろぞれどの程度関心を持っているか、それぞれの軸を縦軸に9段階、横軸に9段階に分け、出来た81の格子（グリッド）をマネジメント・グリッドと称し、典型的な5つのリーダーシップ類型に分類する。
縦軸に大きくなると、部下との人間関係、マネジメント等の「人間に対する関心」が高くなり、横軸に大きくなると、チームとしてのパフォーマンス等を考える「業績への関心」が高くなる。
- 1・1型： 業績にも人間にも無関心であり、与えられた業務しか行わない放任型リーダー
- 1・9型： 業績を犠牲にしても人間への関心が高い人情型リーダー
- 9・1型： 人間を犠牲にしても業績最大化への関心が高い権力型リーダー
- 9・9型： 業績にも人間にも最大の関心を示す理想型リーダー
- 5・5型： 業績にも人間にもバランス良く関心を示す妥協型リーダー
ブレイク、ムートンによると、9・9型がもっとも理想なリーダーシップ類型だと考えられている。
PM理論
○ Weblio辞書
リーダーシップは
- P機能（Performance function：目標達成機能）
- M機能（Maintenance function：集団維持機能）
の2つの能力要素で構成されているという理論。
P機能とは、メンバーへの指示や叱咤激励などにより、目標を達成する能力をいう。
一方、M機能とは、人間関係に配慮し、集団のチームワークを維持・強化する能力をいう。
PM理論では、P機能とM機能の2つの能力要素の強弱により、リーダーシップを以下の4つに分類している。
- PM（P・Mともに大きい）
生産性を高め、目標を達成する力もあり、集団を維持しまとめる力がある。
リーダーの理想像。 - Pｍ型（Pが大きく、Mが小さい）
生産性を高め、目標を達成する力はあるが、集団を維持しまとめる力は弱い。 - pＭ型（Pが小さく、Mが大きい）
集団を維持し、まとめる力はあるが、生産性を高め、目標を達成する力が弱い。 - pm型（P・Mともに小さい）
生産性を高めることができず、目標を達成する力も弱く、集団を維持し、まとめる力も弱い。
リーダー失格タイプ。
リーダーシップ状況適応理論
（リーダーシップ状況適合理論・コンティンジェンシー理論）
○ コトバンク
1960年代の終わり頃から発展してきたリーダーシップ論の１つの潮流。
全ての状況に適応されうる唯一最善の普遍的なリーダーシップ･スタイルは存在しない、という考えに基づいて、リーダーの特性や行動と状況の関係を明らかにしようとした。
ある状況のもとでは、あるリーダーシップ･スタイルが適切だったが、他の状況においては、より適切な異なったリーダーシップ･スタイルが存在するという考え方のこと。
リーダーシップ状況適応理論（フィードラー理論）
○ goo辞書
効果的な集団業績を実現するための条件適合要素として、
- リーダーが部下に接するスタイル
- リーダーに与えられた支配力および影響力の大きさ
の2つに着目するリーダーシップ理論。
フィードラー理論では、リーダーのスタイルを任務実行志向と人間関係志向に分類し、支配力および影響力を任務定義の明確さと職務権限の強さに分解している。
SL理論
○ Weblio辞書
マネジメントする人間がどのようなリーダシップを取るのが望ましいかというのは部下の成熟度によって有効なリーダシップスタイルが異なるという考え方。
フィドラーのコンティンジェンシー・モデルの状況要因を掘り下げて、部下の成熟度に着目して提唱された。
縦軸を仕事志向、横軸を人間志向の強さとして
- 参加的
- 委任的
- 説得的
- 教示的
の4象限に分け、それぞれの状況でリーダーシップの有効性を高めていくにはどうすれば良いかを示している。
SL理論では部下の成熟度によって有効なリーダシップが下記の4つのリーダーシップに規定される。
- 教示（指導）型リーダーシップ
成熟度の低い部下の場合 - 説得（コーチ）型リーダーシップ
部下が成熟度を高めてきた場合 - 参加（カウンセリング）型リーダーシップ
部下がさらに成熟度を高めてきた場 - 委任（エンパワーメント）型リーダーシップ
部下が完全に自立性を高めてきた場合
リーダーシップとは？リーダーシップ力って何だろう？
（パート2）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「え゛ぇぇぇぇ！？リーダーシップってこんなにいろいろあるの？？？ Σ(￣ロ￣lll) 」
「ぐいぐいと引っ張って行くだけが、リーダーシップじゃなかったの？？？ ＼(￣▽￣；)／ 」
「だよなー、人材育成をやるにしても、何を目指しているのか、会社がどーゆー状況なのか、誰が自社の顧客なのかなどによっても、どんな人材育成をやったらいいのかとか、どんなリーダーシップ力がウチの会社や部署に適しているのか、本当に必要になるのかとかも変わってきちゃうもんなー (ーー；) 」
「リーダーシップの意味だけを見ていても、マネジメントとの違いだけを見ていてもダメなのかも！？会社の全体像を俯瞰してから、リーダーシップとかについて考えないとヤバイのかも！？そうじゃないと、手段の目的化に陥っちゃうのかも！？ （；・∀・）」
「もしかしたら、経営理念とかビジョンとか、経営戦略とかも、リーダーシップ力の育成なんかにも関係しているのかも！？ (|||▽ ) 」
と感じた方もいらっしゃるんじゃーないでしょーか？
さてさて・・・
そろそろ頭がウニウニして来た方とか、クラクラして来た方もいらっしゃると思うので・・・
ウーニウーニぃ～ ヽ（＠０＠）ノ クーラクラぁ～
リーダーシップほげほげ理論が、どーじゃのこーじゃのぉ～とか・・・
むずぅーい話は、一旦置いておいてぇ～
ポイッポイッポイッ (￣ ￣ )ノ” ポポイのポーイッ！
次に例えばこんなのから、リーダーシップとやらについて、ものすごーくシンプルに考えてみるのはどーでしょう？
ヾ(￣ω￣〃)ﾉ
■ 裸の男とリーダーシップ ～モメンタムとムーブメント（社会現象）～（YouTube）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「え゛！？リーダーシップってそんな単純な話だったの？？？ (￣○￣;) 」
「なーんだ、ムズく考え過ぎてソンしちゃったかも～ (￣▽￣；) 」
という方もいらっしゃれば・・・
「もしかしたらリーダーシップの資質がどーのとか、リーダーシップ力のスキルアップ云々がどーのとかって話じゃーないのかも！？ (￣(工)￣) 」
「だよなー、リーダーシップほげほげ理論をどれだけたくさん知っていたとしても、どんなにリーダーシップの勉強をしていたとしても、どんなにカリスマ性のあるすごいリーダーだったとしても、誰もついて来てくれなかったりする状況だったら、リーダーシップを発揮しているとは言えなくなっちゃうよなー (´-ω-`) 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
(〃⌒∇⌒)ゞ
ってなワケで・・・
こんなのからも、考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
フォロワーシツプとは？
○ コトバンク
フォロワーシップとは、集団の目的達成に向けてフォロワーがリーダーを補助していく機能のことをいう。
フォロワーには、指示に従って成果を上げるだけでなく、自発的に意見を述べたりリーダーの誤りを修正することも期待される。
そのためには、フォロワー自身の実力だけでなく、集団の目的に対する達成意欲や、リーダーとの信頼関係が必要となる。
リーダーシップとは？リーダーシップ力って何だろう？
（パート3）
んでー、上記を踏まえた上で・・・
例えば、こんなのからも考えてみるのはどーでしょう？
o(*⌒O⌒)ｂ
リーダーシップはとてもシンプルな現象
■ 「サーバント・リーダーシップ入門」
リーダーシップとは何か。
力づくで人に動いてもらうのとどう違うのか。
社会心理学的に理屈っぽく言えば、
「リーダーシップとは、フォロワーが目的に向かって自発的に動き出すのに影響を与えるプロセス」
ということになる。
では、どうやってそのような影響力を発揮するのかというと、やり方は人それぞれでいい。
人との接し方、付き合い方がさまざまなように、リーダーシップのスタイルも人によって異なり、最終的には当人の言動のさらに根っこにある性格や価値観、人生観といったものに根ざすことになる。
だから、これがどこでも通用するリーダーシップの決定版だなどと簡単に断定することはできない。
そのために、リーダーシップやリーダーに対しては多種多様な解釈がなされ、幻想や誤解も生まれやすくなる。
リーダーシップはとてもシンプルな現象である。
信じてついていってもいいと思える人に、フォロワーたちが喜んでついていっている状態がリーダーシップという社会現象であり、そのように信じられる人に備わっているものが、その人に帰属されるリーダーシップの持ち味である。
リーダーシップのカギとなる言葉をひとつだけ挙げるとしたら、
「その人を信じられるかどうか」
になるだろう。
つまりは「信頼」。
信頼できる人なら、人はついていく。
それがリーダーシップの本来の姿である。
つまるところ、われわれは、本当に信頼できる人でなければ、喜んでついていきはしない。
その信頼の中身が、誠実さだったり、優しさだったり、場面によっては有能さだったりする。
そういう意味では、会社で部長が肩書きを頼りに会議を仕切っている場面よりも、公園で子どもが遊びを自然体で仕切っている場面のほうが、より純然たるリーダーシップに近いといえる。
リーダーシップを発揮する機会は日常的に存在している
■ 「採用基準」
本来リーダーシップとは、特殊なイベントを前提としない概念です。
それは普通の人によって日常的に発揮される、ごく身近なスキルなのです。
たとえば、マンションの管理組合の会合にお菓子の持ち寄りがあったとしましょう。
会合が終わり、帰り際になってもテーブルの上にはお菓子や果物が残っています。
こういった場面を目にした時の言動によって、人はふたつのタイプに分かれます。
最初のタイプは、何らかの問題に気がついた時、「それを解決するのは、誰の役割（責任）か」と考えます。
もう一方の人たちは、それを解くのが誰の役割であれ、「こうやったら解決できるのでは？」と、自分の案を口にしてみます。
この後者の人を、リーダーシップがあると言うのです。
「このお菓子、持って帰りたい人はいますか。お子さんがいらっしゃる方、どうぞお持ち帰りくださいな」と声を上げる人が、リーダーシップのある人です。
その場にいる人の多くは、机の上にお菓子が残ったままになっていても、「自分が声を上げるべき問題ではない」と考えます。
その場で「それは組合長が考えることだ」として声を上げない人の中には、そのお菓子を組合長が個人で持ち帰って孫にあげてしまったら、後から「ああいう行動はいかがなものか」、「公平性に欠ける」などと言い出す人もいます。
ですが、そんなことを後から言うくらいなら、自分からどうすべきか、現場で提案すべきです。
自分がリーダーシップを発揮することは決してないのに、結果に対して文句を言うのは無責任すぎます。
「そういうことをする役割の人」がいなければその役割を自分でやろう、という気もまったくないのが、この国の人の特徴です。
問題を解決するのは「それを責務として割り当てられた役目の人の仕事」であって、自分がそんなことをやるべきではない、やる必要はないと思うのでしょう。
世の中は”誰かが”うまくまとめてくれるのではなく、一人ひとりが力を出し合って、うまく回していくものなのです。
このように問題の大小にかかわらず、リーダーシップを発揮する機会は日常的に存在しています。
リーダーシップは、特別なイベントがなくても、大勢の人が関わらなくても使われる、ごく日常的なスキルでもあるのです。
そして今は卓越したリーダーシップを発揮している人も、最初はそういったごく小さな機会から少しずつそれを身につけたのです。
社会にはおかしなこと、不満に思えることがたくさんあります。
ニュースを聞いているだけでも、憤りを覚えること、なんとかしたいと感じることは溢れているし、職場や学校など、身近な場所でもそういった機会に遭遇することはよくあるはずです。
何らかの問題を認識した時、それを傍観することしかできない自分と、解決の糸口を見つけ、問題を解決できる自分を想像してみてください。
そういった問題に対処する力をつけたいと考えた人は通常、問題解決の手法を勉強しようとします。
自分が問題を解決できないのは、そういったスキルがないからだと考えるのです。
しかし思考の手法やフレームワークをいくら学んでも、自分の身の回りにある具体的な問題を解決することはなかなかできません。
なぜなら、世の中の大半の問題の解決には、他者やグループ、組織を動かすことが必要で、そのためにはリーダーシップが不可欠だからです。
もちろん問題の解決には、リーダーシップ以外にも分析力、技術力、専門性や先見性などさまざまな能力が必要となる場合も多いでしょう。
しかし、それらすべてを一人の人間がもっている必要はありません。
リーダーシップを発揮できる人が、そういった能力や知識、資質をもつ人を集め、チームとして率いることで、問題は解決できるのです。
リーダーシップ体験を積み重ねていくと、自分で解決できる問題の範囲や規模はどんどん拡大します。
最初は身近なグループの問題しか解決できなかったのに、次第に部署全体、会社全体、コミュニティ全体を変えるだけの力が身につきます。
リーダー体験を積み重ねて数年もたてば誰でも、過去には考えられなかったような大きな問題を解決できるようになります。
そうなった時、多くの人は「これで満足だ」ではなく、「ここまでできるなら、あの問題も解決できるかもしれない」と考え始めるのです。
「夢」を共有できなければ、組織の力としてまとまることはない
■ 「戦略と実行」
共有と同じような意味で、「腹に落ちる」という言い方があります。
こうしたトップの「夢」「ビジョン」を社員に分かりやすく、具体的に伝えることだ、などと小利口に考えてはなりません。
「腹に落ちる」とは、そうした「夢」を理解するうえで、そのためにはいろいろ辛いこともあるけど、やるしかないなと覚悟をすることです。
大変だけど、一丁やってみようかと心を決めることです。
そして、「夢」を社員の「腹におとす」ためには、理屈だけでは足りません。
そもそもどのような「夢」を持つかはロジックで決まるものではありませんし、
「こうすればこんな良いことがあるよ」
といわれても、
「こうしたいか」
「本当にそれが魅力的か」
は、個々人の気持ちによって決まるものです。
もちろん「夢」の達成の仕方はいろいろあっていいです。
その意味での考え方、見方の多様性はあってもいい。
いや、なくてはなりません。
ただ、「夢」を少なくとも共有できなければ、個人の力が組織の力としてまとまることはないでしょう。
リーダーシップの目的は、「人を動かす」ということ
■ 「サーバント リーダーシップ論」
ピーター・ドラッカーは言う。
「事業の目的は顧客の創造である」
と。
彼はまた言う。
「組織の機能は人の強みを発揮させ、弱みを無意味なものにすることである」
と。
人の強みを発揮させ、顧客を創造するために必ず必要なものがある。
それが「リーダーシップ」である。
どんなに有効に見える組織の戦略を考えても、それに向かって人を動かせなければ、戦略は結果的に無意味である。
リーダーシップの目的は、「人を動かす」ということである。
リーダーシップとは？リーダーシップ力って何だろう？
（パート4）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
コメント
こんにちは。
お世話になってます。
悩めるカチョーです。
リーダーシップにはこんなにたくさんの種類があったんですね。。。
おっしゃる通り相手によって求められるリーダーシップは異なりますよね!
管理職だからリーダーシップが必要だから教育するというのもちょっと違いますよね!
サーバントリーダーが総務部の役割に関係しそうだと感じました!
またまた目からウロコが落ちました!
悩めるカチョー 様
こちらこそお世話になっております。
いつもコメントありがとうございます。(^^)
> 相手によって求められるリーダーシップは異なりますよね
ううーむ、本当にそう思いますよねー。
> 管理職だからリーダーシップが必要だから教育する
なーんでそうなっちゃうんだろーか？？？
と不思議に感じたので、関係するかどーかはわかりませんが、こんな記事もカキカキしてみました。
■ 集団心理とは？群集心理とは？主体性や協調性などとの関係って何だろう？
http://blog.next-strategy.com/article/215534725.html
もしよろしければ、一緒に考えてみてやっていただけると嬉しいです。
> サーバントリーダー
コレについては、気が向いた時にでももう少し詳しく触れるかもしれません。(^^)v