「トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって何だろ～？ (´･ω･`) 」
「どんな組織だったらトップダウン向きで、どんな組織だったらボトムアップ向きなんだろ～？何がどう違うんだろ～？ (￣∧￣ ) 」
「トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって、組織は戦略に従うって考え方と戦略は組織に従うって考え方とどう関係するんだろ～？ (￣‥￣；) 」
「組織は戦略に従うって考え方の会社組織の場合だとトップダウン向きで、戦略は組織に従うって考え方の会社組織の場合だとボトムアップ向きってことなんだろーか？ （；゜０゜）」
「トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、何を基準にどう判断すればいいんだろ～？ (;´д｀) 」
「経営者のタイプとか経営に対する考え方とかによって、トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかが決まるんだろーか？ (。´･ω･) 」
「ワンマン経営の場合だとトップダウン向きの組織になりがちだし、ボトムアップは難しいし不向きだと思うんだけど・・・？？？ (´ヘ｀;) 」
「ってコトは、やっぱ経営者のタイプによって、トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかが決まるってコトなのかな～？ (´._.`) 」
「会社の方向性とか経営理念やビジョンとかによって、トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかが決まるんだろーか？ (´ε｀；) 」
「自社の顧客が誰なのかとか、売上や利益が上がっていて順風満帆とか、売上や利益が減少していて事業継続の危機に陥っているとかの経営状況によって、トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかが決まるんだろーか？ p(´⌒｀q) 」
「従業員に自律性とか主体性とかをもっと発揮してもらいたい時は、トップダウン型の組織よりもボトムアップ型の組織の方が向いているような気がナントナークするんだけど、実際のところどーなんだろ～？ (ーー；) 」
「もしそうだとしたら協調性に関してはどーなんだろ～？トップダウン型の組織とボトムアップ型の組織のどっちの方が適しているんだろ～？ (;￣Д￣) 」
「ウチの会社組織に向いているのって、トップダウン型の組織なのかな～？それともボトムアップ型の組織の方が、ウチの会社組織には向いているのかな～？ ( ´△｀；) 」
「ウチの社長はトップダウン型の組織向きって言いそうだし、従業員はボトムアップ型の組織向きって言いそうなんだけど、そーゆー場合ってどーしたものやら・・・？？？ ｡ﾟ(ﾟ＾o＾ﾟ)ﾟ｡ 」
「トップダウンとボトムアップの意味や違いって何だろ～？ ( ゜Д゜) 」
「トップダウンとボトムアップのメリットやデメリットって何だろ～？ σ(￣∇￣;) 」
「トップダウンにしてもボトムアップにしても、何のために必要なんだろ～？ (￣▽￣；)」
「トップダウンかボトムアップかって、誰のために必要なんだろ～？ (;゜∇゜) 」
「ってゆーか、トップダウンとボトムアップの二者択一なのかな～？ (￣◇￣;) 」
「トップダウンかボトムアップか、どちらかの選択肢しかないものなのかな～？ （￣ー￣?）」
などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「中小企業の経営に役立つ情報活用」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「中小企業の経営に役立つ情報活用」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
こーゆー疑問って意外と大事
なんじゃーないかな～？？？
(｀・ω・´)
なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので・・・
トップダウンとボトムアップの意味や違いって何だろーか？
トップダウンとボトムアップのメリットやデメリットって何だろーか？
それは誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、トップダウンが適しているんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、ボトムアップが適しているんだろーか？
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって、いったい何だろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、何を基準にどう判断すればいいんだろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、組織は戦略に従うって考え方と戦略は組織に従うって考え方とはどう関係するんだろーか？
組織は戦略に従うって考え方だったらトップダウン向きの組織で、戦略は組織に従うって考え方だったらボトムアップ向きの組織なんだろーか？
何のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
誰のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
トップダウンかボトムアップか、どちらかの選択肢しかないものなんだろーか？
トップダウンとボトムアップ以外の選択肢があるとしたら、どんな選択肢があるんだろーか？
などなども含めて、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって？
（パート1）
んーと、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので、例えばこんなのから・・・
会社組織がどんな状況だったら、トップダウンが適しているんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、ボトムアップが適しているんだろーか？
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって、いったい何だろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、何を基準にどう判断すればいいんだろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、組織は戦略に従うって考え方と戦略は組織に従うって考え方とはどう関係するんだろーか？
組織は戦略に従うって考え方だったらトップダウン向きの組織で、戦略は組織に従うって考え方だったらボトムアップ向きの組織なんだろーか？
何のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
誰のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
などなどについて、まずは考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
- 経営理念や経営方針との一貫性・整合性がある組織
- 経営理念やビジョンが明確な組織
- 会社の方向性が明確な組織
- 経営計画がある組織
- 自社の顧客が明確な組織
- 会社の全体像を俯瞰できる従業員がたくさんいる組織
- 現場力を向上する必要がある組織
- 従業員からアイデアを提供してもらうことで製品化につなげたいと考えている組織
- 組織の成立条件を全て満たしている組織
- 社会に貢献できていると従業員が感じられる組織
- 会社の方針に納得できない従業員がたくさんいる組織
- 売上や利益が上がらない組織
- 売上至上主義の組織
- 経営者の視点がある従業員を育成する必要がある組織
- 戦略的な人材育成を行う必要がある組織
- 失敗から学べる組織
- 社長が孤独を感じている組織
- ワンマン経営の組織
- カリスマ性のある経営者がいる組織
- 民主主義型リーダーシップの組織
- 共同経営の組織
- 経営環境の変化が激しく、迅速な意思決定を行う必要がある組織
- 会議などを何度も行った上で、じっくりと慎重に意思決定を行う必要がある組織
- 現場が抱えている課題を会社全体で共有することができる組織
- 適材適所の組織
- 優秀な人材が辞める組織
- 人手不足の組織
- 協力し合える組織
- 誰にも相談できない組織
- 不平・不満が言いやすい組織
- 不平・不満が言いにくい組織
- プロジェクトチーム型の組織
- 機能別組織
- あらゆる業務や仕事がマニュアル化できる組織
- 社内コミュニケーションが不足している組織
- 報連相が行われている組織
- 風通しの良い組織
- 事業継続の危機に陥っている組織
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって？
（パート2）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「ウチの会社って、どっちかってゆーとあーゆー組織なんだけど、ってコトはトップダウン向きの組織ってとらえていいってコトなんだろーか！？ ( ゜Д゜) 」
「で、こーゆー組織の場合だと、ボトムアップ向きの組織って感じがしなくもないんだけど、どーなんだろ～？ σ(^◇^;)。。。」
という方も、いらっしゃれば・・・
「うーん・・・、アレとかコレとかはトップダウンにもボトムアップにも関係しなさそうに感じるんだけど、もしも関係しているとしたらどう関係しているんだろ～？ (￣▽￣；) 」
「例えば現在トップダウン型の組織だとして、現状把握をしてみた結果、例えばあーんな組織になっちゃっていてトップダウン型の組織のデメリットが生じているとしたら、ボトムアップ型に変えてみた方がいいって考え方もあるのかも・・・！？ σ(￣∇￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「組織は戦略に従うって考え方って、やっぱトップダウン向きの組織と関係しているのかも・・・！？ (´･ω･`) 」
「戦略は組織に従うって考え方って、やっぱボトムアップ向きの組織と関係しているのかも・・・！？ ( ・_・) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「えーと・・・、トップダウンが良いのかボトムアップが良いのかって観点から考えるよりも、トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって視点で考えた方がいいのかも・・・！？ (;´д｀) 」
「でないと、木を見て森を見ずの状況に陥っちゃったり、手段の目的化に陥っちゃったりする場合があるのかも・・・！？ (((( ;゜д゜)))) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーいやー、ウチの会社組織ってどんな組織を目指しているんだろ～？ (・_・;) 」
「ウチの会社では、どんな組織が必要なんだろ～？ってか、そもそも組織の意味や定義って何だろ～？ (￣○￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「会社の方向性とか、経営理念やビジョンとかの視点から、トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって考えることも必要なんだろーけど、経営環境の変化とか今ある経営資源とかからも考えた方がいいのかも・・・！？ (;￣Д￣) 」
「例えば、いくらボトムアップでやりたいと思っていても、ボトムアップが可能な従業員がいなければできないだろーし、経営環境の変化に迅速に対応する必要がある場合は、ボトムアップに時間をかけていられる状況じゃーないことだってあるだろーし・・・ (；ﾞﾟ’ωﾟ’) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「トップダウンに関してもそうで、いくらトップダウンでやりたくても、経営者にカリスマ性があるとか強いリーダーシップ力があるとかじゃーなければ、トップダウンのやりようもないだろーし・・・ o(￣_￣|||)o 」
「例えば、トップダウンに対して不平・不満があって、優秀な人材がどんどん辞めて行く状況の時に、トップダウンをさらに続けてしまったら、さらに逆効果になっちゃう場合だってあるだろーし・・・ (ーー；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織について考えてみたら、卵が先か鶏が先かって感じがしなくもないのかも・・・！？ ＼(￣▽￣；)／ 」
「トップダウンの方が良いって経営者が考えていたとしても上手く行くとは限らないし、ボトムアップの方が良いって従業員が考えていたとしても上手く行くとは限らないってコトなのかも・・・！？ (|||▽ ) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってゆーか、トップダウンか？それともボトムアップなのか？の2つの選択肢しかないものなんだろーか？ (´Д｀ｌｌｌ）」
「トップダウンにしてもボトムアップにしても両極端っちゃー両極端だし、どっちもメリットだけじゃーなくデメリットもリスクもあるもんなー・・・ (o´д`o)=３ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
んでー・・・
盲点になっていたり灯台下暗しになっていたりすることも意外とある
かもしれないし、それにもしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので、例えばこんなのからも・・・
トップダウンとボトムアップの意味や違いって何だろーか？
トップダウンとボトムアップのメリットやデメリットって何だろーか？
それは誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、トップダウンが適しているんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、ボトムアップが適しているんだろーか？
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって、いったい何だろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、何を基準にどう判断すればいいんだろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、組織は戦略に従うって考え方と戦略は組織に従うって考え方とはどう関係するんだろーか？
組織は戦略に従うって考え方だったらトップダウン向きの組織で、戦略は組織に従うって考え方だったらボトムアップ向きの組織なんだろーか？
何のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
誰のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
トップダウンかボトムアップか、どちらかの選択肢しかないものなんだろーか？
トップダウンとボトムアップ以外の選択肢があるとしたら、どんな選択肢があるんだろーか？
などなども含めて、考えてみるのはどーでしょう？
(⌒▽⌒)ノ
トップダウン型にせよボトムアップ型にせよ、シフトするのは簡単ではない
■ 「「応援したくなる企業」の時代」
企業のマネジメントの立場にいる人たちから、「下から意見が出てこない」という話をよく聞く。
いわゆるボトムアップ型組織としてうまくまわっていないという実態が、どうも彼らにはあるらしい。
従来のマネジメントにおいては、欧米の企業によく見られるような、上層部で意思決定をおこない、それを下達するトップダウン型の組織運営が主流だった。
成長期にある社会では解決すべき課題や達成すべき目標が明確で、スピードと効率が企業競争の重要な決め手となっていたからだ。
だが、社会が豊かになり、さまざまなことがやりつくされて、明確なゴールが見えにくくなってくると、スピードや効率だけでは勝負できなくなる。
非連続な飛躍を生むようなイノベーティブなアイデアがなければ、現状を打破するのは難しい。
こういう状況を受けて、近年、現場の視点や若手の発想に期待して、ボトムアップ型組織へと転換をはかる企業が増えてきている。
が、やってみたものの、なかなか思いどおりにいかない。
本当に「下」が原因で、システムがうまくまわっていないのだろうか。
これには少なからず、疑問がある。
実際に「下」の人たちの話を聞いてみるとわかるが、彼らのなかには
「もっと明確な指示がほしい」
「上の仕切りがもっとあったほうがいい」
と感じている人が少なくない。
「上」の考えとは、「行き違い」がある。
共創型組織の特徴として注目したいのが、有機的なネットワーク性だ。
たとえば、サッカーチームは、共創型組織としての要素がもっとも濃厚なもののひとつである。
監督が指揮をとるという点はトップダウン型の代表ともいえる野球と同じだが、サッカーの場合は、ひとたび試合がはじまれば、プレーのひとつひとつをピッチ外からコントロールするのは難しい。
プレーヤーたちは文字どおりフラットな立場で、ゴールというひとつの目標に向けて、全員で協力して行動するわけで、競技の仕組み上、どうしても共創的にならざるをえない。
しかも、彼らは個人レベルで独創的なプレーを交えつつも、基本的にはパスをつなぐという有機的な連係をベースとしている。
プレーヤーたちは、まるでメンバー一人ひとりが網で結び目になったかのようにつながり、かかわり合っているのだ。
とはいえ、トップダウン型にせよ、ボトムアップ型にせよ、現時点でヒエラルキーを前提としている管理型の組織を一気に共創型にシフトするのは簡単なことではない。
どちらも意思決定は「上」からか「下」からかの一方通行で決めるべきものという暗黙の前提に立っている。
「上」から落としても、「下」から上げても、ヒエラルキーが強すぎる組織では共創が生じない。
ある目的を一気に浸透させるような効率のよい指示は追求できるかもしれないが、新しい知恵を生み出すような「かけ合わせ」ができないのだ。
日本の学校教育は、国からのトップダウンで何から何まで決まる
■ フィンランドの教育と比べ、ファシズム的な日本の教育の問題点
日本の学校教育は、国からのトップダウンで何から何まで決まる。
指定の教科書やカバン、制服。
そして科目の5段階評価やテストの出来栄えで順列がつけられ、学力の高低で進学できる学校が決まってくる。
とかく日本の学校生活はルールに厳しく、人と外れたことをすれば罰せられる。
フィンランドは子供の権利条約についても学校で教え、子供は尊重される存在であることを伝えている。
片や、日本の学校は子供の権利条約を教えず、子供が大切にされることを学べない環境下にある。
レールから外れた者は烙印を押され、マイノリティーとして見られる。
画一的な教育方針で、授業で何でも詰め込もうとする日本の教育。
近い将来、確実にAI時代が到来するからこそ、教育の現場で考えるべきことは、「人を育てる」ことの根源を問うことなのではないだろうか。
トップダウンで、作業をさせるのが仕事になってしまっている
■ 刑務所は更生するための機関としては機能していない
上の者に逆らわず、言われたことに従わなければならない。
われたことにそのまま従わないと懲罰になってしまう。
自分を殺して従っていくことが賢いやり方になるわけです。
上司から言われたことを上意下達して、作業をさせるのが仕事になってしまっている。
つまり、言われたことにそのまま従って評価して、それが更生だという考え方になっているんですよね。
軍隊的なトップダウンでは、部下の忠誠心が試されることになりやすい
■ 長い日本の労働時間は何が原因か
わが国の労働慣行のほとんどが、実は、1940年体制とも呼ばれる戦後の高度成長期に確立されたものである。
そして、このガラパゴス的な終身雇用―年功序列体制の下では、ともすれば軍隊的な上意下達システムが出来上がり、ひたすら部下の忠誠心が試されることになりやすい。
いわば上司より先に帰ることが憚られるような空気が、自然に醸成されてしまうのである。
（いわゆる「つきあい残業」）
そこには生産性の向上という視点の入り込む余地が、そもそもないのだ。
トップダウンとボトムアップを両立させていく必要があるとき
■ 今の時代に求められるリーダーとは
育成においては、トップダウンとボトムアップを両立させていく必要が出てきます。
そのためミドルの役割が大変重要になっていきます。
ここでいうミドルとはまさにプロジェクトリーダーでありプロデューサーです。
大局観と現場がミドルを中心に回転していく、これを全員経営と言いますが、「ミドル・アップ・ダウン」とも呼んでいます。
そうしたプロデューサー型の人間をどれぐらい育てられるかが非常に重要になります。
通常のOJTでは不十分だということです。
チームを重視する組織として最近注目している企業があります。
こちらは強烈なトップダウン経営を行っていました。
しかし彼は現在、それまでとは180度異なる経営を行っています。
ひとりの人間ではこれだけ複雑な世界に対応出来ないから。
それで「以前、自分の後継者は二人だったけれども、今や500人いる」も言っています。
これはまさにミドル・アップ・ダウンの実践ですね。
トップダウン型もボトムアップ型も、中間管理職が評価されていない
■ 板挟み｢中間管理職｣こそ会社の宝である理由
企業の経営スタイルには、トップダウン型とボトムアップ型がある、といわれてきた。
トップダウン型は強力なリーダーシップで戦略を現場に降ろす。
現場での新たな知識の創造は軽視しがちだ。
ボトムアップ型の組織は、社員が自律的に動き、現場の暗黙知を商品化するのが得意だ。
しかし暗黙知は個人にとどまっている。
暗黙知を全社に広げるのも難しい。
そして、トップダウン型もボトムアップ型も、中間管理職、つまりミドルマネジャーの役割が評価されていない。
知識をつくる役割は、トップダウン型ではトップが、ボトムアップ型では現場の個人が、それぞれ担っていて、影が薄い。
ところが、日本企業の多くはミドルアップダウン・マネジメントだ。
中間管理職がトップの理想と現場が抱える現実の矛盾を解消することで、組織で知識が創造されていく。
日本人は暗黙知を強調し、欧米人は形式知を重視する傾向がある。
一方で形式知を重視する欧米人は、組織的に暗黙知を共有し、形式知を生み出すデザイン思考などの具体的な方法論を生み出した。
暗黙知を強調する日本企業は過度な合理化により自らの強みを弱め、形式知に強い欧米企業は暗黙知を形式知化する方法論を学んだのである。
現代ほど新たな知識の創出が求められている時代はない。
フラットな組織の多くは、重要な決定を下す際にトップダウンにもどる
■ 「ゼロのちから」
組織の階層をなくすことは、正しい方向への一歩だが、それがすべてではない。
いわゆる「フラットな組織」の多くは、意思決定へ参加するよう社員にそれとなく呼びかけてはいるけれど、重要な決定を下すとなると、古いトップダウンのスタイルにもどる。
非営利組織はそれとは違う意思決定のやり方をとっている。
より多くの人々を参加させて、議論と実施の過程を全員で共有する。
それは学習というだけではない。
誰かの「ために」働くのではなく、誰かと「ともに」働くと感じるとき、その仕事は意義を持つ。
社員がどれだけ多くの情報を共有しているかを試すには、決定や方向性が変わったときに彼ら驚くかどうかを見ればいい。
驚きが少なければ少ないほど、彼らがより意思決定に参加していると感じている証拠だ。
非営利組織は、上から下へと情報を伝達させない。
ただ共有するだけだ。
組織の中で自分が大切な役割を果たしていると実感できる。
その社員は、やりがいを感じるだけでなく、力を与えられたと感じるだろう。
トップやミドルは「正しいか正しくないか」で経営を決断することが重要
■ 「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
社員のモチベーションを高めるために、経営者と並んで重要なことは中間管理職、つまりミドル層の意識と資質です。
それもそのはず、一般社員にとって日常的に接する直属の上司は課長や部長といった中間管理職・ミドル層だからです。
モチベーションを高める精度の有無も重要ですが、それよりはるか大切なことは、トップやミドルの「人格・識見・能力」なのです。
社員のモチベーションの低い、その結果として業績が低い企業においてはまったく逆で、せっかく人財たらんと意気込む社員が自身の目の前にいるにもかかわらず「管理」という名の冷たい刃物で、みすみすそのやる気を削いでしまっているのです。
トップやミドルは、組織が今やっていること、これからやろうとしていることを、「儲かるか儲からないか」、「勝つか負けるか」、「都合が良いか悪いか」といった視点ではなく、
「正しいか正しくないか」
「自然か不自然か」
といった視点で経営を決断することが重要なのです。
現場力強化を推進するミドル層が、どうして冷めてしまっているのだろう？
■ 「現場力復権」
「現場力強化」を謳いながら、多くの企業はどうしてその取り組みが、一過性的な運動で終わってしまうのだろう？
共通の価値観をまとめた「○○ウェイ」や「××イズム」を作成して全社員に配布しても、どうして具体的な行動に結びつかないのだろう？
経営トップは「現場重視」の方針を打ち出していながら、どうしてその思いは組織内に浸透しないのだろう？
「現場力強化」を推進する中核であるべきミドル層が、どうして冷めてしまっているのだろう？
「見える化」の有効性は皆、理解していながら、その取り組みがどうして定着しないのだろう？
「現場力が最も大切」と言いながら、どうして過剰な非正社員化を進めたり、過度なアウトソーシングをおこなうなど、現場力を削ぐ動きが続くのだろう？
戦略が「お題目」でなく「自分の問題」になるとき
■ 「ストーリーとしての競争戦略」
素晴らしい経営理念やビジョンや価値観を掲げる会社はたくさんあるのですが、具体的な戦略の段になって出てくるのが無味乾燥な静止画のリストであれば、せっかくのビジョンも「床の間の掛け軸」になってしまいます。
戦略をストーリーとして語り、組織で共有するということは、戦略の実効性を大きく左右します。
自分の仕事がストーリーの中でどこを担当しており、他の人々の仕事とどのようにかみ合って、成果とどのようにつながっているのか、そうしたストーリー全体についての実感がなければ、戦略の実行にコミットできません。
戦略ストーリーをつくる立場にいるリーダーだけでなく、ミドルマネジメント以下の多くの人々も、仕事に向かって突き動かされるような面白いストーリーを強く求めているはずです。
ストーリーの面白さは、戦略の実行にかかわる社内の人々を突き動かす最上のエンジンになります。
ストーリーという道筋を組織のすべての人々が共有し、道筋のついた地図をポケットに入れて、それを見ながら進んでいく。
これが「戦略を実行する組織」のイメージです。
ストーリーを全員で共有していれば、自分の一挙手一投足が戦略の成否にどのようにかかわっているのか、一人ひとりが理解したうえで日々の仕事に取り組めます。
戦略がどこか上のほうで漂っている「お題目」でなく、「自分の問題」になります。
自分が確かにストーリーの登場人物の一人であることがわかれば、その気になります。
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって？
（パート3）
んでもって・・・
上記を踏まえた上で、例えばこんなのからも・・・
トップダウンとボトムアップの意味や違いって何だろーか？
トップダウンとボトムアップのメリットやデメリットって何だろーか？
それは誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、トップダウンが適しているんだろーか？
会社組織がどんな状況だったら、ボトムアップが適しているんだろーか？
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって、いったい何だろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、何を基準にどう判断すればいいんだろーか？
トップダウン向きの組織なのかボトムアップ向きの組織なのかって、組織は戦略に従うって考え方と戦略は組織に従うって考え方とはどう関係するんだろーか？
組織は戦略に従うって考え方だったらトップダウン向きの組織で、戦略は組織に従うって考え方だったらボトムアップ向きの組織なんだろーか？
何のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
誰のためのトップダウンやボトムアップなんだろーか？
トップダウンかボトムアップか、どちらかの選択肢しかないものなんだろーか？
トップダウンとボトムアップ以外の選択肢があるとしたら、どんな選択肢があるんだろーか？
などなどを含めて、念のために一応考えてみるのはどーでしょう？
ヾ(・◇・)ノ
トップダウンとは？
○ goo辞書
企業経営などで、組織の上層部が意思決定をし、その実行を下部組織に指示する管理方式。
○ 人事用語集
トップダウンとは、会社の上層部が決めた内容を現場の従業員が実行する意思決定の方法のこと。
日本語では「上意下達」と呼ばれます。
トップが強いリーダーシップやカリスマ性を持つ会社では、経営が安定しやすい方法です。
上意下達とは？
○ コトバンク
上の者の考えや命令を下の者に伝えること。
○ goo辞書
上位の者の意志や命令を、下位の者に徹底させること。
地位が上である者の命令や意図が、下の者によく伝わること。
また、上に立つ人の意見や考えを間違いなく円滑に伝えさせること。
「上意」は上の者の意志や命令。
「下達」は下々の者に通じさせること。
○ Weblio辞書
上意下達とは、組織の上長や上層部が部下などの下の者へ（つまり上から下へと）意向・指示・命令などを伝えることである。
および、もっぱらそのような「上から下へ」の伝達によって運営・意思決定が行われる組織のことである。
「受け取る側に異論を挟む余地を与えることなく（既定路線として）物事を進める」という意味合いで用いられることもある。
読み方は「じょうい-かたつ」であって、「-げたつ」とは読まない。
上意下達の類義語として、まず「トップダウン」が挙げられる。
トップダウンも、組織の中で上層部にいる者が下層部にいる者に命令・指示を出すことで人を動かすという意味である。
なお「トップダウン」は、「上層部の意思決定」という意味合いとは別に、「まず全容・全体像を決めてから細部を検討してゆく」という意味で用いられることもある。
ボトムアップとは？
○ goo辞書
下からの意見を吸い上げて全体をまとめていく管理の方式。
○ コトバンク
会社などで、下部の意見を取り入れて経営方針を決定する方式。
○ 人事用語集
ボトムアップとは、従業員の意見やアイディアを吸い上げて、上層部が承認する意思決定方法のこと。
日本では「下意上達」と呼ばれます。
従業員の自律性や主体性を尊重した組織づくりができる方法です。
○ ビジネス用語集
「ボトムアップ」は、直訳すると、ボトム（底）がアップ（上がる）ということです。
その文字通りビジネス用語としての意味は、「組織の部下から、上司や組織を運営する経営陣へ、現場で起きている状況や内容、改善されるべき意見や提案が届けられること」を意味します。
個人や部署から出されたいろいろな意見やアイディア、提案されたことに対するフィードバックも迅速に行われ、提案内容はビジネスに積極的に活かされて事業の運営に役立てることができます。
ボトムアップが行われるためには、自由に意見を述べやすい組織（職場）環境が必要です。
またボトムアップは、ただ現状について上司に相談し意見を述べることではありません。
日常の業務の現状をぼやいて指示を促すことは、ボトムアップとは言えません。
下意上達とは？
○ コトバンク
下の人の気持が上の人に達すること。
下の者の気持ちや意見が上位にある人に届くこと。
ミドルアップダウン・マネジメントとは？
○ ビジネス用語
「ミドルアップダウン・マネジメント」は、「トップダウン」と「ボトムアップ」を組み合わせる方式になります。
「トップダウン」も「ボトムアップ」もそれぞれメリットとデメリットがあり、それを合わせて運用することで相乗効果を上げるという狙いがあります。
ここでのキーパーソンは中間管理職になります。
経営層の判断を「トップダウン」で部下にわかりやすく説明し、逆に実務担当者の意見や提案を経営層に進言するという役割を担います。
したがって、このような役割ができる中間管理職が育っていない企業では、その効果は期待できません。
トップダウン向きの組織とボトムアップ向きの組織の違いって？
（パート4）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「げっ・・・！？トップダウンとボトムアップの意味や違いについて、思いっきり勘違いしちゃっていたかも・・・！？ ＼(￣▽￣；)／ 」
「報連相に関する違和感とか疑問とか、不平・不満とかの声が、従業員からどーりで聞こえて来るはずだわ・・・ (ーー；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ウチの会社はトップダウンだとばかり思っていたけど、実はトップダウンもボトムアップも無意識のうちにやっていたのかも・・・！？ ｗ（￣△￣；）ｗ 」
「ワンマン経営 = トップダウンって思っていたけど、ワンマン経営 = トップダウン向きの組織ってワケじゃー、必ずしもないのかも・・・！？ (・_・;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「トップダウンとボトムアップの意味や違いを知ると、従業員が会社の方針に納得できない理由がナントナークわかったような気がするかも・・・！？ Σ(￣ロ￣lll) 」
「ウチの会社の従業員に自律性がなかったり、主体性が足りなかったりする根本的な原因がちょっとわかったような気がするかも・・・！？ (|||▽ ) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ボトムアップの意味が、従業員の意見やアイディアを吸い上げて上層部が承認する意思決定する方法だとしたら、ボトムアップだけじゃーなくトップダウンも併せてやっているような気がしなくもないんだけど・・・！？ (￣○￣;) 」
「ボトムアップの方がいいかなーって思っていたけど、ウチの会社の場合だと風通しが良い組織とは言えないから、まずは風通しが良い組織にしていかないと難しいのかも・・・！？ ( ゜Д゜) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーか！！トップダウンかボトムアップか以外にも選択肢があったんだ～っっ♪ Ｏ(≧▽≦)Ｏ 」
「もしもミドルアップダウン型の組織にするんだったら、ウチの会社の管理職を対象に戦略的な人材育成をした方がいいってコトなのかも～っっ （*￣▽￣）」
という方も、いらっしゃれば・・・
「だって、今のウチの会社の管理職だと、経営者の判断をトップダウンで部下にわかりやすく説明できているとは言い難いもんなー・・・ (￣д￣；) 」
「それに現場の意見や提案を経営者に進言するという役割って点で考えても、今のウチの管理職の状況だと、なかなか難しいものがあるもんなー・・・ (￣∧￣ ) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「経営者の視点を、やっぱせめて管理職には持って欲しいよなー・・・ (´Д｀ｌｌｌ）」
「管理職に経営者の視点も経営者意識もなければ、トップダウンもボトムアップもミドルアップダウンも上手く行かないだろーし・・・ o(￣_￣|||)o 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「うーん・・・、トップダウンにしてもボトムアップにしてもミドルアップダウンにしても、結局のところ何のためにやるのかとか、何のための組織なのかとかってことが大事なんじゃーないのかな～？ (。・ ・) 」
「トップダウンだろーとボトムアップだろーとミドルアップダウンだろーと、経営計画が絵に描いた餅になっちゃったら経営計画を立てる意味がなくなっちゃうだろーし・・・ σ(￣∇￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「もしも経営理念や経営方針との一貫性がないバラバラの状況だったら、トップダウンを採用しよーとボトムアップを採用しよーとミドルアップダウンを採用しよーと、組織力の強化にしたって機能しなくなっちゃうだろーし、戦略的な人材育成にしたって機能しなくなっちゃうんじゃーないかな～？ (´-ω-`) 」
「結局、従業員がどれだけ当事者意識を持てるかとか、自分事ととらえて行動できるかとかが肝なんじゃーないのかな～？ (´･ω･`) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「トップダウンにしてもボトムアップにしてもミドルアップダウンにしても、導入する目的を明確にしておかないと、方法論ありきや手法ありきに陥っちゃう場合があるってコトなのかも・・・！？ (;´д｀) 」
「トップダウンにしろボトムアップにしろミドルアップダウンにしろ、会社の全体像を俯瞰した上で導入しないと、手段の目的化に陥っちゃう恐れがあるってコトなのかも・・・！？ (´ε｀；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ(￣Д￣ ) 」
「ウチの会社に必要な組織力の強化や向上って、こーゆーコトだったのかも～ d(⌒ー⌒) 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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