「モチベーションが上がる職場とモチベーションが下がる職場の違いって何だろ～？ ( ゜Д゜) 」
「モチベーションが上がる職場ってどんな職場環境なんだろ～？モチベーションが下がる職場ってどんな職場環境なんだろ～？ (￣‥￣；) 」
「そもそも、モチベーションは上げるものなのかな～？ (・_・?) 」
「それとも、モチベーションは上がるものなのかな～？ p(´⌒｀q) 」
「モチベーションって言うと、個々の従業員がモチベーションを自分で上げるのが普通みたいな言い方をされたり、モチベーションが下がるのは従業員自身のせいとか、モチベーションを上げるのも下げるのも自分次第とかって言い方をされたりすることがよくあるけど、なーんか違和感を感じちゃうんだけど・・・？ (;´д｀) 」
「だって、一人ひとりの従業員のモチベーションがどーであれ、モチベーションが上がる職場もあれば、モチベーションが下がる職場もあるんじゃーないのかな～？ (´ε｀；) 」
「つまり、どーゆー職場なのかによって、モチベーションが上がる場合もあれば、モチベーションが下がる場合もあるよーな気がするんだけど・・・？ (´-ω-`) 」
「実際、入社したばかりの新入社員のモチベーションがいくら高かったとしても、何年か職場で働いているうちにモチベーションが下がる場合もあるし、モチベーションが下がった結果、優秀な人材が辞める場合もあるし・・・ (´Д｀ｌｌｌ）」
「こんな風に考えてみると、従業員のモチベーションが上がるのかモチベーションが下がるのかって、職場環境に左右される時とか影響をうける時とかが多々あるんじゃーないのかな～？ (´･ω･`) 」
「ってコトは、一人ひとりの従業員のモチベーションを上げることも大事なんだろーけど、一人ひとりの従業員のモチベーションを無理やり上げるのは不可能だろーし、だとしたらモチベーションが上がる職場にして行くことの方がもっと大事だし、優先順位としても高いんじゃーないのかな～？ (ーー；) 」
「ウチの職場って、モチベーションが上がる職場なんだろーか？それともモチベーションが下がる職場なんだろーか？ (￣○￣;) 」
「モチベーションが下がる職場になってしまっているとしたら何が原因なんだろ？モチベーションが上がる職場にするには何が必要なんだろ～？何をどーすればいいんだろ～？ （;´Д｀)ノ」
などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「組織力の強化や向上」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「自律型人材育成」、「中小企業の経営に役立つ情報活用」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
こーゆー違和感や疑問って意外と大事
なんじゃーないかな～？？？
(｀・ω・´)
なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
（パート1）
んーと、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので・・・
従業員の立場の方からお聞きすることもある例えばこんな声から、まずは考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Aさんの声
モチベーションが上がる職場か、それともモチベーションが下がる職場かって問われると、ウチはモチベーションが下がる職場だと思いますね。
だって、めちゃくちゃ忙しいし残業が多いし有給取得もムリなんですから。
挙句の果てに、給料だって低いし、ボーナスもないんですから。
こーゆー状況で、何をモチベーションにしろって言うんでしょーか？
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、適度な仕事量で残業しなくて済んで有給取得もちゃんと取得できて、いっぱい給料やボーナスをもらえる職場になれば、モチベーションが上がると思いますよ。
全部がムリなら、せめてどれかだけでも改善されたらマシになると思うんです。
給料に見合う仕事量になるだけでも、モチベーションが少しは上がるんじゃーないでしょーか？
そもそも、人手不足が原因で、こーんな状況になっちゃっているんでしょーけどね。
モチベーションが下がった優秀な人材が辞めて行くから人手不足になっちゃって、募集をかけても応募がないし、やっと新人が入って来たと思ったら、すぐに辞めて行っちゃうし。
で、人手不足にますます拍車がかかっちゃうものだから、現場がさらに回らなくなっちゃって、モチベーションが下がった優秀な人材がさらに辞めて行くって状況が続いているんです。
まさに、人手不足の悪循環って感じですよね。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Bさんの声
ウチの職場は、モチベーションが下がる職場だと思います。
だって、人事評価に納得できないんですから。
人事評価に対して納得感がないって思っているのは、私だけではありませんから。
そもそもウチの職場の人事評価って、ブラックボックスと化しているんです。
何を基準にどう評価されているのかわからないし、何をどーすれば評価が上がるのかもよくわかりませんし。
強いて言うなら、イエスマンの人の評価は高い傾向にあるように感じていますけど。
とは言えども、全員のイエスマンの評価が高いワケじゃー必ずしもなさそーなので、何とも言えないんです。
他には、ノルマの達成に関することでしょーか。
自爆営業をした人の評価が高いとしたら、おかしな話だよなーって感じちゃいますよね。
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、透明性や公平性があって納得感のある人事評価にまずはすることなんじゃーないですかね？
人事評価に納得できるようになれば、モチベーションだって少しは上がるんじゃーないでしょーか？
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Cさんの声
ウチの職場は、モチベーションが下がる職場じゃないかな～？？？って思いますね。
だって、希望していた職種と違う職種で働かざるを得ない人が結構いますから。
私も含めて。
しかも、何年間もずぅーっと。
理由の説明も何もなく。
興味もないしやりたくもない仕事を毎日やらされていたら、やらされ感でいっぱいになっちゃいますから、モチベーションが下がることがあっても、モチベーションが上がるワケないじゃないですか。
それが私だけならともかくとして、特にウチの職場にはそーゆー人が多いからなのか、職場全体のモチベーションが下がる一方になっちゃっているんじゃーないですかね？
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、希望していた職種で働けるのが一番モチベーションが上がりますよね。
その職種を希望していたからこそ、応募したんですから。
とは言えども、適材適所ってものがあるだろーから全員はムリかもしれないけど、それならせめて理由をちゃんと説明して欲しいんです。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Dさんの声
はっきり言って、ウチはモチベーションが下がる職場だと思います。
だって、監視カメラが職場に設置されていますから。
監視カメラでずぅーっと監視されているのに、モチベーションが上がるはずないですよね。
しかも、トイレの前や休憩室にも監視カメラが設置されているし。
ものすごーくストレスですし、めちゃくちゃ気持ち悪いですよ。
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、職場に設置されている監視カメラをまずは全て撤去することが第一歩ですよね。
モチロン、トイレの前や休憩室に設置されている監視カメラも全部。
職場に設置されている監視カメラを全て撤去しただけじゃー、モチベーションが上がるとは思えないけど、監視カメラで監視されることによって下がっているモチベーションに関してだけでも、少しはマシなると思いますし。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Eさんの声
ウチの職場はモチベーションが上がる職場とゆーより、モチベーションが下がる職場だと思います。
だって、上司と合わないんですから。
ってゆーか、あの上司と合う部下なんかいないと思いますよ。
同僚ともよく言っているんですけど、今担当している仕事は好きなんですけどね。
なので、仕事に対するモチベーションは高い方だと自分では思っています。
だけど、あの上司はさすがにないだろ・・・って困っているんです。
パワハラはするわ、セクハラもしているって噂もあるわ。
それに、価値観の押し付けばかりするし。
なーんであんなのを上司にするのかな～？？？って、不思議でたまりませんよ。
あんな上司でなければ、モチベーションだって少しは上がるんですけど。
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、上司を代えてもらうのが一番モチベーションが上がるでしょーね。
そう思っているのは私だけではありませんから、みんなのモチベーションが上がると思いますよ。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Fさんの声
ウチの場合、モチベーションが上がる職場とは決して言えませんね。
モチベーションが下がる職場と言ってもいいぐらいだと思いますし。
少なくとも管理職にとっては、モチベーションが下がる職場になっているとしか言いようがないと思います。
だって、名ばかり管理職ってヤツですから。
だからみんな管理職になりたがらないんですよ。
名ばかり管理職に嫌々させられて、辛い想いをしている上司の様子を見ていますし。
それに、名ばかり管理職だろーと何だろーと、ウチの職場だと管理職になっちゃったら、問答無用で残業代が出なくなっちゃうんですよね。
激務の上に、めちゃくちゃ辛い想いをしているのに給料が下がるんですから、管理職のモチベーションが上がるワケないですよね。
それに、管理職のモチベーションが下がる一方だからなのか、部下のモチベーションも下がる一方なんです。
職場全体の雰囲気がギスギスしているし、イライラしている人も多いから、この職場で働いているとみんなモチベーションが下がる一方になっちゃうんです。
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、名ばかり管理職ってヤツをやめることが第一歩なんじゃーないでしょーか？
そしたら、モチベーションが少しは上がるかもしれないし。
管理職を目指してみようって思う人も、少しは増えるかもしれないし。
ってゆーか、労働法ぐらいちゃんと守って欲しいものですよね。
労災隠しをやっているって噂もあるぐらいですから。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Gさんの声
ウチの職場は、モチベーションが下がる職場なんです。
ウチの職場で働き続ければ続けるほど、モチベーションが下がるんです。
この職場で働いていて、それがよぉーくわかっているから、退職願を出しているんですけどね。
でも、何度言ってもガン無視されちゃっていて、辞めたいのに辞めさせてもらえないんです。
事前に聞いていたのと、仕事内容も違えば給料も違うし。
残業がほとんどないって聞いていたのに、めちゃくちゃ残業が多いし、しかもサービス残業を半ば強制されちゃうし。
正社員って言っていたのに、実際は契約社員だし。
転勤がないって言っていたくせに、実際は転勤があるし。
社風も全然合わないですし、事前に聞いていた社風とも全く違うし。
ブラックボックスだらけで、風通しが良いとは言えませんし。
求人広告と全然違ったし、ミスマッチもいいところですよね。
こんな職場で、どーやったらモチベーションが上がるんでしょう？
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、辞めたい人が辞められる職場にまずはなることですよね。
職業選択の自由があるはずなのに、辞められないっておかしいですから。
今のままじゃー、強制労働になっちゃっていますから。
人権を無視されて強制的に労働をさせられると、モチベーションが下がることはあっても、モチベーションが上がることは決してありませんから。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Hさんの声
ウチの職場は、モチベーションが下がる職場なんですよね。
元々のモチベーションがいくら高かったとしても、この職場で働いているとモチベーションが下がるんです。
だって、この職場で働き始めた頃はモチベーションが高かったのに、この職場で働き続けているうちにモチベーションが爆下がりになっちゃいましたし。
そんな風に感じているのは私だけじゃーないんです。
同じ職場で働くみんなも言っていますから。
どーして従業員のモチベーションが下がるかってゆーと、会社の方針がコロコロ変わって、いつも振り回されちゃうからなんです。
しかも、どーして会社の方針が変わったのか説明が一切ないんです。
質問しても、「これが会社の方針だから」とか「もう決まったことだから」とかって言われちゃうし。
「会社の方針に従えないなら辞めろ」って言われちゃうこともあるし。
部下の立場だった頃は、疑問をただ感じていただけで、モチベーションが下がるとまでは行かない状態だったんですけどね。
だけど、自分が上司の立場になってから、モチベーションがダダ下がり状態になっちゃいましたよ。
だって、あんなにイヤだった「これが会社の方針だから」とか「もう決まったことだから」とかって言葉を、部下に言わざるを得なくなってしまったんですから。
そんな自分に嫌気がさして、モチベーションがダダ下がり状態になっちゃうんです。
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、朝令暮改をやめることですよね。
せめて、どーして会社の方針が変わったのか、納得できる説明が欲しいところです。
それでモチベーションが上がることはなかなか考えにくいけどけど、これ以上モチベーションが下がるのは少しはマシになるかもしれませんし。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
従業員Iさんの声
ウチの職場は、モチベーションが上がる職場とは言えないですね。
はっきり言うと、モチベーションが下がる職場でしかないと思います。
だって、経営理念で言っていることと実際にやっていることが乖離しているんですから。
そのくせして、従業員には経営理念を浸透させようとするんですから。
社会貢献がどーのとか、国際貢献がどーのとかって言っていますけど、実際は売上や利益への貢献でしかありませんし、会社への貢献でしかありませんから。
私も含めてこの会社に入った人には、社会貢献や国際貢献がしたいから入ったって人が多いんです。
だから、入社したばかりの頃は、社会貢献や国際貢献ができると期待でワクワクしていて、モチベーションが高かったと思うんです。
だけど、働き始めてしばらくすると、その期待が失望に変わっちゃって、モチベーションが下がる一方になっちゃうんです。
そんな状況なのに、従業員には経営理念を浸透させようとするものだから、違和感がどんどん大きくなっていって、モチベーションがさらに下がる一方になっちゃうんです。
・・・え？
じゃあ、どーしたらモチベーションが上がる職場になるのかって？
そりゃー、経営理念で言っていることと実際にやっていることを完全に一致させてもらうことですよね。
それでモチベーションが上がる職場になるとまでは言えないけど、少なくともモチベーションがこれ以上下がることは、ある程度であれば防止できるんじゃないでしょーか？
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
（パート2）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「従業員ってそーゆー時にモチベーションが下がるんだねー、特にアレとかコレとかに関しては、モチベーションが上がる職場づくりに役立ちそうかも・・・！？ （￣∀￣）」
「だって、いち従業員の問題ではなくて職場全体の問題だろーし、優先順位としても高そーだから、改善すればモチベーションが上がる職場になりそーだしぃ～っっ♪ Ｏ(≧▽≦)Ｏ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「あーんな理由とかこーんな理由とかだったら、モチベーションが下がる理由としてわかるような気がするかも・・・！？ (´Д｀ｌｌｌ）」
「だけど、あーんな理由とかこーんな理由とかに関しては、少なくともウチの職場ではモチベーションが下がる理由として心当たりがないよーに思うよなー・・・ σ(^◇^;)。。。」
という方も、いらっしゃれば・・・
「あの問題とかこの問題とかの問題を解決したら、職場全体のモチベーションが本当に上がるものなのかな～？？？ (￣▽￣；) 」
「どっちかってゆーと、組織的な原因とゆーよりは、個人の問題でモチベーションが下がっているだけのように感じなくもないんだけど？？？ (・_・;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そーだそーだ！！モチベーションが下がるのは上司が全部悪いんだ！！上司を代えろー！！リストラしろー！！とっとと改善しろー！！ ┗(炎Д炎#)┛ 」
「うんにゃ！！ちげぇーよ！！モチベーションが下がるのは部下が全部悪いんだっちゅーに！！ナントカしろー！！ ヾ(*｀Д´*)ﾉ” 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「え゛！？そーんなコトでモチベーションが下がるものなの？？？ ｗ（￣△￣；）ｗ 」
「たったそれだけのことで、モチベーションが上がらなくて、会社を辞めたいって思っているの？？？ (;゜д゜) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「モチベーションを上げるのも下げるのも、それぞれの従業員が自発的にやっぱりやることじゃね！？ ｑ（￣3￣）ｐ 」
「そもそも給料をもらっているくせに、その上モチベーションを職場に上げてもらおうだなんて、厚かまし過ぎるんじゃね！？ （￣ヘ￣）凸 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「従業員の視点だとモチベーションに関することであっても、どーしても木を見て森を見ずになりがちだよなー・・・ (o´д`o)=３ 」
「となると、経営者の視点で見て、モチベーションが上がる職場づくりをしていった方がいいってコトなのかも・・・！？ (￣∧￣ ) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「一見バラバラのように見えても、会社の全体像を俯瞰するって視点から考えると、モチベーションが下がる職場になる原因には、意外と共通している点も多々あるのかも・・・ (´-ω-`) 」
「その共通点の中で経営者だからできることとか、組織づくりにおいて経営者の仕事や役割としてやらなきゃいけないこととかを、見つけていく必要があるのかも・・・！？ (￣･ω･￣) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってゆーか、そもそもの話、職場のモチベーションを何のために上げる必要があるんだろ～？？？ （￣ー￣?）」
「誰のために、職場のモチベーションを上げる必要があるんだろ～？？？ (ーー；) 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
で・・・、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないし・・・
盲点になっていたり灯台下暗しになっていたりすることも意外とある
かもしれないので・・・
( ・ ＿ ・ ；)
例えばこんな視点からも考えてみるのはどーでしょう？
( ´ ▽ ` )ﾉ
エンドレスの努力を求められてモチベーションを保てる人はいない
■ 「採用基準」
人がつらい環境の中でも歩き続けられるのは、達成すれば十分に報われる目標が見えているからです。
マラソンでも行軍でも、人はゴールがどこにあるか、いつ頃到達できるかが理解できているからこそ、歩み続けることができます。
どこに向かっているのかも、いつ終わるのかもわからず、「俺がいいと言うまで何日でも歩き続けろ」と言われて、ひたすら歩き続けるモチベーションを保てる人はいません。
「とにかく売上を上げろ、できるだけ利益を上げろ」と連呼するのはそれと同じです。
これでは社員はエンドレスの努力を求められていると感じ、達成感も高揚感も得られないまま疲弊してしまいます。
ビジョンを達成しようとモチベーションが上がる時とは
■ 「はじめての経営計画の作り方・活かし方」
「今年度の売上目標」だけを明示されて達成しても、努力の結果、将来自分たちの会社がどういう位置づけになるのかわからないとやる気が出ません。
経営計画により、「3年後あるいは5年後に会社はこうなりたい」というきちんとしたビジョンが明示されることにより、社員がビジョンを達成しようと意欲を出すのです。
経営計画により、経営ビジョンが明示されます。
同時に経営目標も定められるので、会社のめざす先がはっきりします。
行き先が明確になるので、社員は迷うことなく進んでいくことができます。
社員のモチベーションが上がるのは
■ 「リストラなしの「年輪経営」」
成果主義や能力給を導入しても、それが良かったと感じる社員は、思いのほか少ないのではないだろうか。
この世の中、給料が抜きん出て高くなったり、地位がポンポンと上げるような人がそうそう出るわけではない。
一時は、いい目をみた人も長くは続かない。
むしろ、ギスギスと管理されて、尻を叩かれている気分に陥る人が多いと思う。
彼らが望んでいるのは、穏やかな人間関係の中で、自由にのびのびと仕事ができる職場である。
社員のモチベーションが上がるのは、お金や地位ではなく、
「働いて、去年より良くなった、去年より幸せだ」
と感じられることだと思う。
去年より今年、今年より来年の方が、幸せ感が増してくるような会社である。
モチベーションを高めるための社内ポスターで状況が悪化する時
■ 「こうすれば組織は変えられる!」
社員たちはひそかに不満を募らせ、ときにはそれを外部の人たちに漏らすようになる。
トップがあるとき壁の落書きを見つけて、ようやく社員の本当の気持ちを聞いてみようと決意したときには、組織内の軋轢はもはや取り返しのつかないところまで進んでいるのだ。
それでもたいていは、問題は何もないという姿勢を押し通す。
社員たちの気持ちがすっかりしらけ切っている会社で、社員を鼓舞する演説を聞いたり、モチベーションを高めるための社内ポスターや輝かしい夢を謳った企業ビジョンを目にするのは、実に滑稽であり、ときに哀れですらある。
その場しのぎの対応はかえって理想と現実の落差を強調し、状況をいっそう悪化させるだけだ。
結果にしか興味がない管理をしていると、社員のモチベーションが下がる
■ 「やっぱり変だよ日本の営業」
結果にしか興味がない管理をしていると、どんな結果が生まれるでしょうか。
まず、社員は本当の情報をあげなくなります。
どうせ結果が悪いと叱られるだけですから、あげても損するだけです。
次に、管理職は怠慢になります。
根性を入れてやれば何とかなると思い込み、戦法・戦術の研究を怠り、効率悪化を放置します。
経営者は傲慢になります。
モノが売れるかどうかは営業マンのやる気次第だと信じ込んで、自社の事業や製品の社会的意味を問わなくなり、顧客の気持ちを無視してしまいます。
結果にしか興味がない管理をしていると、どんな企業になるのでしょうか。
まず社員は、モチベーションが下がるでしょう。
会社側は戦略、事業と仕組みについて努力しないのに、社員には犠牲を強いているからです。
次に人材が育ちません。
精神論者が増え、管理職は権威と権限にしがみつき、井の中の蛙になってしまいます。
経営者は裸の王様になります。
過去の成功を人格やカリスマ性に結びつけ、その権威を振りかざして組織を追い立て、営業現場や顧客の中で起きている小さな変化を読み取ろうとしなくなるからです。
人事評価は能動的なモチベーション策というよりは
■ 「目標管理の教科書」
極端な言い方をすると、人事評価は、会社が従業員に与える”アメとムチ”である。
当然、働く人々は人事評価に敏感に反応する。
もちろん、誰だってアメはほしい。
かといって、強烈なムチで叩かれたのではたまらない。
これが、人々の平均的な人事評価に対する接し方であろう。
このように考えると、人事評価は能動的なモチベーション策というよりは、むしろ「回避型モチベーション」の促進に貢献しているように思われる。
回避型モチベーションとは、金銭的、あるいは精神的報酬の減額というペナルティを用いて、恐怖心に働きかけようとする方法だ。
人々は恐怖から逃れるために、恐怖を感じない程度に頑張る。
しかし、そこには働く喜びはない。
人事評価は、働く人々にとって、好感を持ってではなく、どちらかというと忌み嫌う仕組みとして受け止められているのが実態である。
定性的な業務を扱う職場では、指標なしで放っておくと、モチベーションも下がってしまう
■ 「学習する組織 －現場に変化のタネをまく－」
総務や企画などの定性的な業務を扱う職場では、数字で指標を表すことが難しいようだ。
だからといって、指標なしで放っておくと、改善も向上感もなくなるので組織が沈滞し、メンバーのモチベーションも下がってしまう。
測れるものは管理ができるが、測る指標なしに管理することはできないので仮説・実行・検証が回らないのである。
ではどうしたらよいのだろうか。
人は、何事かに取り組んでいるとき、無意識に指標を使っているはずである。
うまくいっている、いっていないということを判断できるのならば、無意識に何かの指標を使っているといってよい。
それを明らかにすれば、共有化できる指標が見つかるかもしれない。
人間くさい「働く人々のモチベーション」が非常に大きな課題
■ 「ビジネスマンのための「行動観察」入門」
オフィスにおけるホワイトカラーの生産性については課題だらけであると言ってもよい。
そもそも、ホワイトカラーの生産性とは何であろうか？
ホワイトカラーの生産性の部署同士での比較が困難である。
また、同じ部署でも担当者によって役割が異なると、アウトプットの内容が異なる。
大きな課題であると感じたのは、マネジメントである。
たとえば、「自分の部署の生産性向上に取り組む」にしても、「なぜ生産性を上げるのか」を社員にどう伝えるか、という問題がある。
もし「生産性を上げて社員の数を減らす」という言い方をすれば、モチベーションが下がって生産性を上げるどころではないであろう。
何らかの前向きな理由の説明が必要である。
結局のところ、ホワイトカラーの生産性は個々の社員の問題である。
ホワイトカラーの生産性は、最終的には個々の社員による自律的な改善活動にならざるをえない。
だからこそ、とても人間くさい「働く人々のモチベーション」が非常に大きな課題なのである。
約束を経営者が守ってくれないと、モチベーションは上がらない
■ 「日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか？」
何をどう頑張れば評価されて、賃金が上がるのか？
そうした制度が整っていて、労働者がよく理解していないと、労働モチベーションは上がらない。
もちろん、その約束を経営者が守ってくれないと、やはりモチベーションは上がらないだろう。
適当な理由でいつ解雇されるかわからないという場合があるとすれば、頑張って会社に貢献しようという気持ちにはなれないだろう。
社員のモチベーションを高める上で最も重要なこととは
■ 「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
厳しい時代になればなるほど、社員のモチベーションのレベルが企業の盛衰の決め手となるというのに、わが国企業の社員のモチベーションは残念ながら年々低下してきているようです。
社員のやる気が近年低下している最大の要因は、経営者や直属上司の背中と心、つまり言動にあると思われます。
事実、実態調査で、それを低下させる要因について調査していますが、最も多かったのは「経営者や上司への信頼感をなくした時」で回答企業の実に63.3%に達しました。
職場の人間関係の悪化も、社員のモチベーションを悪化させる大きな要因です。
事実、調査結果を見ても40.8%の企業が低下させる要因としてあげていました。
職場の人間関係がギクシャクしていては、社員のモチベーションが高まるなどとは到底思えません。
それもそのはず、職場の人間関係が気まずくなればコミュニケーションの機会は少なくなる上、そればかりか、他の社員を疑心暗鬼で見てしまうことにもなりかねません。
よりひどいケースでは、それが原因で労働災害が発生したり、貴重な社員の離職を増大させてしまうことにもつながりかねません。
トップはどういう意識・姿勢を持って日々の経営活動に望めば、また具体的にどういう経営者に変身すれば社員の信頼感を勝ち取り、結果として社員のモチベーションが高まるのでしょうか。
結論を先にいえば「社員に心から尊敬される経営・言動を実践する」ということになります。
社員のモチベーションを高めるために、経営者と並んで重要なことは中間管理職、つまりミドル層の意識と資質です。
それもそのはず、一般社員にとって日常的に接する直属の上司は課長や部長といった中間管理職・ミドル層だからです。
モチベーションを高める精度の有無も重要ですが、それよりはるか大切なことは、トップやミドルの「人格・識見・能力」なのです。
中間管理職が自身の使命・役割を十分理解認識し、社員のやる気を高める言動が重要です。
社員のモチベーションの低い、その結果として業績が低い企業においてはまったく逆で、意気込む社員が自身の目の前にいるにもかかわらず「管理」という名の冷たい刃物で、みすみすそのやる気を削いでしまっているのです。
社員のモチベーションを高める上で最も重要なことは、細かい制度を創ることではなく、そのための組織風土を創ることです。
社員の大半が組織批判や上司批判を繰り返したり、また改善・改革の意欲も低く、ただ生活するために仕方なく働いているという姿勢であるならば、新しく入社した社員はもとより、モチベーションを高めようと頑張る社員のやる気をそいでしまいます。
それもそのはず、下手にそうした職場においてやる気を見せれば、その人は爪はじきにされてしまうからです。
社員のモチベーションを高めるためには、賃金や処遇もやはり重要です。
とはいえ、全社員が平等に昇給し、能力にかかわらず処遇するといった単純な人事労務制度を行えば、肝心のモチベーションの高い社員や成果を実現した社員のモチベーションを逆に下げてしまうことになります。
肝心なのは、格差そのものではなく、その格差の納得性、復元性といったシステムといえます。
もとより、運用以前の組織風土や経営者や管理職等への信頼感といった問題もあります。
長時間労働が続くと従業員のモチベーションや健康、生産性が悪化する
■ 勤勉さだけでは改善できない日本の低い労働生産性
組織をどのように運営するかについて、日本企業は考え直す必要がある。
日本の労働力の勤勉さは素晴らしいが、それにばかり頼り、もっと働かせればよいというやり方は限界に来た。
長時間労働が続くと、従業員のモチベーションや健康にも悪影響を与え、生産性も低下する。
日本企業の日常的な活動においても、非効率なものはたくさんある。
不満を抱えたままではモチベーションと生産性が悪化し、うつ病などの問題にもつながる。
長時間労働を前提としないシステムを整え、無駄の多い社内手続を取り除き、エンゲージメントとそれに密接に関係する創造性とイノベーションを奨励し、モチベーションを阻害するものをなくす。
これが日本の組織にとって重要な課題だ。
監視カメラの設置により職場環境が悪化し、モチベーションが低下する
■ 監視カメラが気持ち悪い
従業員にとって、監視カメラが職場環境に与える影響は大きいです。
常時監視されることでストレスを感じ、職場環境が悪化する場合もあります。
監視カメラの設置により、職場環境が悪化し、モチベーションが低下することもあります。
監視カメラの設置に対し、多くの従業員はプライバシー侵害への不安を感じます。
個人の行動が常に監視されることで、不快感や抵抗感が生まれることがあります。
例えば、休憩時間の行動までも監視されると、リラックスできなくなります。
また、常に見られているという感覚は、職場での居心地の悪さを感じさせる原因になります。
監視カメラにより常に見られていると感じることは、精神的な負担となります。
従業員にとって、リラックスできない環境はストレスを増大させます。
ストレスが溜まることで、業務への集中力が低下することもあるでしょう。
常に監視されていると感じることで、緊張感が増し、やる気が削がれることがあります。
監視カメラの存在は従業員のチームワークに影響を及ぼし、モチベーションの低下につながる
■ 会社に監視カメラがあって気持ち悪い！
監視カメラがあることで、職場での行動が常に記録されるため、不快感を覚える人は少なくありません。
監視カメラがあることで、常に誰かに見られているような不安感がつきまといます。
常に視線を感じるとストレスになり、気持ち悪さが増幅するでしょう。
これは長期的に見ると、職場の風通しを悪くし、従業員のチームワークにも影響を及ぼすでしょう。
監視カメラの存在は、従業員が信頼されていないと感じる原因にもなり得ます。
「監視がないときちんと働かない」と受け取れるため、モチベーションの低下につながるからです。
従業員との信頼関係が損なわれる点は、大きな不満要因となるでしょう。
モチベーションという言葉には、2つの意味合いがある
■ 「学ぶ意欲の心理学」
心理学の分野では「やる気」とか「意欲」のことによく動機づけという言葉を用います。
英語では「モチベーション（motivation）」です。
この動機づけ、モチベーションという言葉には、2つの意味合いがあります。
① 他の人を動機づける
もともと「モチベート（motivate）」という他動詞ですから、他の人を動機づけるという時です。
「誰かがこんなふうな気持ちになるように仕向ける」という意味です。
たとえぱ「教師が生徒を学習に動機づける」という言い方をする時があります。
② 基本的な欲求
人間はいろいろな動機をもちますけれども、その個々の動機の基礎には、ある基本的な欲求のようなものがあります。
その基本的な欲求のことを指して「動機づけ」と言うわけです。
「彼はこんな動機づけが強い（高い）」という言い方をする時には、その動機づけというのは彼の心の中にある欲求のことなんですね。
ですからその時には、「動機づけ」というのはイコール「欲求」だと思っていただいてほとんど間違いありません。
心理学の本を読んでいても、これら2つの使い方が出てきます。
2つの意味に使われるということは一応知っておいたほうが混乱しないと思います。
モチベーションとは、目標に向けて行動を立ち上げ、方向づけ、支える力
■ 「きほんからわかる「モチベーション」理論」
モチベーションの語源は、ラテン語のmovere（英語のmoveに相当する）であり、これは何かを求めて動かすということです。
モチベーションとは、何か目標とするものがあって、それに向けて、行動を立ち上げ、方向づけ、支える力です。
これは、欲しい気持ち（動因、たとえば欲望など）と、欲しい気持ちを満たすもの（誘因、たとえば目標など）がセットになったときに起こる意欲のようなものです。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「モチベーションが上がる職場とモチベーションが下がる職場の違いって、そーゆーコトだったのか・・・ ＼(￣▽￣；)／ 」
「ウチの職場はモチベーションが上がる職場だとばかり思いこんでいたけど、実はモチベーションが下がる職場だったってコトなのかも・・・！？ (￣◇￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「モチベーションが上がる職場と思いこんでいた原因って何だろ～？？？ ヽ(；▽；)ノ 」
「モチベーションが下がる職場になっちゃっているのに気がつけないって、めっちゃコワイのかも・・・！？ (;ﾟ;Д;ﾟ；;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「こーゆー状況だと、職場全体のモチベーションが下がることはあっても、職場全体のモチベーションが上がることはないのかも・・・！？ （；￣ェ￣）」
「こんな風に考えてみると、モチベーションはそれぞれの従業員が努力して上げるものじゃーなくて、モチベーションが上がる職場をいかにつくるかが大事ってコトなのかも・・・！？ (；－ω－) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「こーやって考えてみると、職場のモチベーションが上がるか下がるかって、組織の成立条件なんかとも関係している面があるのかも・・・！？ ｡ﾟ(ﾟ＾o＾ﾟ)ﾟ｡ 」
「ウチの職場の場合だと、組織力の向上がどーのとかモチベーションが上がる職場とかって以前の話で、そもそも組織とすら言えない状況になっちゃっていたのかも・・・！？ (´ヘ｀;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そっ・・・、そーいやー、ウチの会社には経営計画もなければ経営戦略もないもんなー・・・、経営計画もなければ経営戦略もない状況って、職場のモチベーションが上がらないこととももしかしたら関係しているのかも・・・！？ （￣▽￣|||）」
「もっと言うと、経営理念やビジョンも不明確だもんなー・・・、職場のモチベーションが下がる原因にももしかしたらなっているのかも・・・！？ p(´⌒｀q) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ウチの会社がターゲットとしている顧客って、そーいやー誰だったっけ！？ ( ´△｀；) 」
「そーゆーコトすらちゃんと考えていないから、お客様は神様って考え方を従業員に押し付けていたり、その一方で厳しいノルマを設定したりするのとかも、もしかしたら職場のモチベーションを下げちゃっていたのかも・・・！？ （；・∀・）」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ(￣Д￣ ) 」
「モチベーションが上がる職場づくりで、ウチの職場に必要なコトって、こーゆーコトだったのかも～ d(⌒ー⌒) 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
んでー・・・、もしかしたら・・・
なんかにも、ある意味するかもしれないので・・・
上記を踏まえた上で例えばこんなのからも、念のために一応考えてみるのはどーでしょう？
(。・_・。)ノ
モチベーションとは？
○ コトバンク
動機を与えること。動機づけ。
物事を行うにあたっての、意欲・やる気。または、動因・刺激。
モチベーションとは、人が一定の方向や目標に向かって行動し、それを維持する働きを意味し、「動機づけ」「やる気」とも呼ばれ、人間の行動がいかにして始動し・方向づけられ・維持され・停止していくのか、そしてこれらが進行する過程でどのような反応が人間有機体の内部に生起するのか、を説明するのに考えられた概念であるとされている。
モチベーションは、日本語に訳すと「動機」という意味を持つ言葉です。
本来は、欲求から行動へと変わるプロセスを指します。
○ Weblio辞書
モチベーションとは、個人が行動を起こす原動力や意欲のことである。
モチベーションとは、何かを行うための動機や意欲を指す言葉である。
個人の内面的な要素や外部からの刺激によって引き起こされる、行動を起こす原因となる心の働きを示す。
また、職場や学習環境において、個人が目標に向かって努力し続ける力を維持する要因を指すこともある。
心理学や経営学の分野では、モチベーションの向上が個人のパフォーマンスや生産性に寄与するとされている。
モチベーションは内発的要因と外発的要因に分けられる。
モチベーションの理論には、マズローの欲求階層説やハーズバーグの二要素説などがある。
マズローの欲求階層説では、人間の欲求は生理的欲求、安全欲求、所属欲求、自尊欲求、自己実現欲求の5つの階層に分けられ、下位の欲求が満たされることで上位の欲求が生じるとされている。
ハーズバーグの二要素説では、人間の動機付けには、満足をもたらす要因（モチベーター）と不満足を取り除く要因（衛生要因）の2つがあるとされている。
動機とは？
○ Weblio辞書
人が意志を決めたり、行動を起こしたりする直接の原因。
行動を引き起こし、その行動に持続性を与える内的原因。
行為をなすべく意志する際、その意志を規定する根拠。
義務・欲望・衝動など。
人が心を決めたり、行動を起こしたりする直接の心的原因のこと。
目的とは異なる。
行動・意欲を規定する根拠となるもの。
動機づけとは？
○ Weblio辞書
心理学で、生活体に行動を起こさせ、目標に向かわせる心理的な過程をいう。
内的要因と外的要因の相互作用で成立する。
モチベーション。
動機は自律神経系統などの基本的な欲求によって起こるという基本的な考え方に加えて、社会的要因および人間と環境との交互作用から動機は人間の間のさまざまな状況から起こされると考えられている。
動機づけとは、個人を目標指向の行動に向かわせる内部状態のことである。
動機づけの状態は、その方向性、強度、持続性によって特徴づけられる。
モチベーションが上がる職場と下がる職場の違いって何だろう？
（パート4）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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