納得感とは?納得するには何が必要なんだろう?

納得感とは?納得するには何が必要なんだろう?

「納得感って何だろ~? ( ̄▽ ̄;) 」
「納得するには何が必要なんだろ~? ( ̄○ ̄;) 」

「どんな時に納得感が持てて、どんな時には納得感が持てないものなんだろ~? (; ̄Д ̄) 」
「納得感が持てる時と納得感が持てない時って、何が違うんだろ~? (´ε`;) 」

「納得感があるとか納得感がないとかって、何を基準にどう判断しているんだろ~? ( ̄∧ ̄ ) 」
「従業員に納得して仕事してもらうには何をどーすればいいんだろ~? (;・∀・)」

「納得感に必要なことって、やっぱ説得力なのかな~?説得力が足りないから納得させられないのかな~? o( ̄_ ̄|||)o 」
「言い方が悪いから納得できないのかな~?どんな言い方をしたら納得させられるんだろ~?コミュニケーション力の問題なのかな~? ((((_ _|||)))) 」

「納得感には他に何が必要なんだろ~? (・_・;) 」
「ウチの会社に足りないことって何なんだろ~? (´Д`lll)」

「納得感と組織力の強化や向上との関係って何だろ~?納得感って組織力の強化や向上ともなーんか関係しているような気がするんだけど・・・??? (;´д`) 」
自律性や自発性って納得感と関係しているような気がしなくもないんだけど・・・???納得できていなければ自律性や自発性も発揮されないような気がするんだけど・・・??? (ーー;) 」

「従業員を納得させるには何が必要なんだろ~?納得しない原因って何だろ~?何か不平や不満でもあるのかな~? (;゜д゜) 」
「反対しているから納得してくれないのかな~?ウチの会社はワンマン経営じゃないから反対意見も大事にしたいとは思うけど、何をどーしたら納得させられるんだろ~? (o´д`o)=3 」

などなど、納得感についてこのような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
( ´・ω・`)

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

こーゆー疑問って意外と大事

なんじゃーないかな~???
(`・ω・´)

なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・

人事制度や人事システムとは?考え方や作り方って?
人事制度や人事システムって何? (;´д`) 自社に適した人事制度や人事システムの考え方や作り方って?人事に関するシステムを考えるってどーゆーコト?考えるメリットって?バラバラに考えて後でテキトーにくっつけたらダメ?( ´△`;) などなど・・・
組織力を強化・向上する方法とは?必要な組織の判断基準って?
組織力を強化・向上する方法って? (・_・;) 普通は何からやる?どんな手順で何からどーしたらいい?組織力の強化・向上マニュアルってないものなのかな~?何をどう強化・向上したらいい?どこから手をつけたらいいんだろ~?(;・∀・)などなど・・・
強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って?
強い組織の作り方って? (´ε`;) 強い組織と弱い組織の違いや判断基準って?何をどーすれば強い組織が作れる?強い組織の作り方マニュアルとか弱い組織から脱却する方法って?強い組織作りのオススメのいい方法って何かない? (|||▽ ) などなど・・・
現場力の意味や定義とは?現場力の強化や向上って?
現場力の意味や定義って?( ̄ー ̄?)現場力の強化や向上ってどーゆーコト?何をどーしたら現場力が向上する?強化できる?そもそも現場ってどこ?社長と管理職が言う現場力の強化や向上って微妙に意味が違うような気がするんだけど? (;´д`) などなど・・・
組織だからできる事、組織でなくてもできる事って?(1)
組織だからできる事って何? ( ´△`;) 組織でなくてもできる事って?うちの会社って組織だからできることをやっていないんじゃないかな~?組織でなくてもできることばかりやっていたら何のための組織なのかわからないよね~ (;・∀・) などなど・・・
会議とは?何のため?無駄な会議と意味のある会議の違いって?
会議って何? ( ̄▽ ̄;) 何のため?無駄な会議と意味のある会議の違いって?無駄な会議って?意味のある会議って?会議と生産性や付加価値との関係って?会議の時間を短くして回数を少なくすれば生産性や付加価値の向上につながる?(; ̄Д ̄) などなど・・・
質問しない、質問できない、質問したくない理由って何だろう?
質問しない理由、質問できない理由、質問したくない理由って何だろ~? (ーー;) 部下が質問しないし理由もよくわからないんです。質問したくない理由が何かあるのかな~?本当に疑問がない?どーして質問できないんだろ~? (´・ω・`) などなど・・・
人事評価や人事考課とは?評価基準って?何のため?
人事評価や人事考課って? ( ̄▽ ̄;) 評価基準って?何のため?誰のため?やっぱ納得感が大事?従業員に貢献してもらうためには、どんな評価基準にすればいい?組織力の強化や向上につなげるにはどんな人事評価や人事考課が必要?(ーー;) などなど・・・
ブラックボックスとは?ブラックボックスが発生する時って?
ブラックボックスって何? ( ̄○ ̄;) どんな時にブラックボックスが発生する?ブラックボックスが発生する原因って?ブラックボックス化すると困ることって?どんな時に誰が困る? ホワイトボックスとの違いって?判断基準って? ( ゜Д゜) などなど・・・
やらされ感とは?職場のやらされ感をなくす方法って?
やらされ感って何? (;゜д゜) 職場でやらされ感を感じる時と、やらされ感を感じない時の違いって?やらされ感をなくすには何をしたらいいんだろ~?何をどう改善すれば、やらされ感をなくせるんだろ~?いい方法ってないかな~?(; ̄ェ ̄)などなど・・・
やる気、向上心、チャレンジ精神が持てる組織って?
やる気、向上心、チャレンジ精神が持てる組織って?( ̄∧ ̄ ) ウチの従業員からやる気が感じられないし向上心やチャレンジ精神を持ってくれないし。やる気、向上心、チャレンジ精神を持たせるにはどんな人材育成をやればいい? (;´Д`)ノ などなど・・・
採用するかしないかを年齢で判断する理由って?
採用するかしないかを年齢で判断する理由って何?( ̄▽ ̄;) ウチの会社は人材採用の時に年齢で判断しているみたいで、それ以外でも妙に年齢にこだわる傾向があるし。年齢重視の社風で人手不足に陥っていたとしたら変じゃない? (´ε`;) などなど・・・
人材採用とは?従業員の雇用って何のため?
人材採用って何? ( ̄▽ ̄;) 何のため?人材採用のやり方って?採用するなら正社員?非正社員?新卒採用?中途採用?従業員を雇用するメリットやデメリットって?人材採用は時間もお金もかかるからアウトソーシングの方がいい? (´・ω・`) などなど・・・

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/

納得感とは?納得するには何が必要なんだろう?(パート1)

んーと、もしかしたら・・・

人手不足の悪循環に陥る原因とは?負のスパイラルを断ち切るには?(1)
人手不足の悪循環に陥る原因って?(ーー;) 人手不足の負のスパイラルを断ち切るには?日本全体が人手不足の悪循環に陥っている原因って?抜本的な対策って?人手不足の悪循環を断ち切るために一社一社や業界全体にできることって?( ̄◇ ̄;) などなど・・・
優秀な人材が辞める本当の理由って何だろう?(1)
優秀な人材が辞める本当の理由って何? (ノ_・。) 優秀な人材から辞める理由って?相談もなくいきなり辞めるし、会社を辞める本当の理由を教えてくれないし、優秀な社員が辞めないようにする良い方法って何かないかな~? (´;ω;`) などなど・・・
会社の方針に納得できない時、納得できる時の違いって?(1)
会社の方針に納得できないんです。o( ̄_ ̄|||)o これが会社の方針だからって言われても納得できるわけないし、会社の方針に納得できないなら会社を辞めろって言われても困るし。もっと納得できる方針なら喜んで従うけど・・・ (|||▽ ) などなど・・・
社長や上司、部下、他部門への批判、非難、文句で解決する事って?
批判、非難、文句って何だろ~? (;´д`) 社長や上司、部下、他部門への批判、非難、文句で解決する事って?メリットやデメリットって?どーして批判とか非難とか文句とかばかり言うんだろ~?どんな時にどう役立つんだろ~? (;゜д゜) などなど・・・
不平や不満、愚痴を経営資源ととらえると気づく事って?
不平や不満、愚痴って経営資源やニーズととらえることもできるのかも?(。・ ・) 不平や不満、愚痴がなければ生まれることがなかった製品やサービスって意外とたくさんあるかも?もっと活用しないともったいないのかも?ヽ(´ー`)ノ なーんて・・・
目の前の問題の解決、会社の現状だけに対処すると起こる事って?
目の前の問題を解決して会社の現状に対処したんだけど、一時的には効果が出なくもないんだけど、また新たな問題が次から次へと出てきちゃうんだよね。問題を抜本的に解決できて会社の現状を劇的に変えられるいい方法ってないかな~? ( ノД`) などなど・・・
現状把握とは?対処方法や効果との関係って?
現状把握って何? (;´д`) 何のため?何をどうやるもの?現状把握って必要?時間もかかるし面倒臭そうだから現状把握をしなくても対処方法さえわかればいいんだけど、効果の出る手っ取り早い対処方法ってないかな~?・・・(ーー;) などなど・・・

なんかにも、ある意味関係するかもしれないので・・・

特に「爆発・炎上・崩壊組織」で、従業員の立場の方から納得感についてお聞きすることもある例えばこんな声から、納得感って何なんだろーか?とか、納得できない原因って何なんだろーか?とか、納得するには何が必要なんだろーか?とかについて、まずは考えてみるのはどーでしょう?
(。・ω・)b

納得感に関する従業員Aさんの声

ウチの会社のやり方って、とにかく納得感が持てないんです。

え?
どんな時に納得感が持てないのかって?

そりゃー、何もかもですよ。
納得感が持てたことが一度もないんですから。

え?
どんなやり方だったら、納得感が持てるようになるのかって?

そもそも、ウチの会社がやることなすこと全て納得感が持てないんですよね。
なーんせ入社してから今まで一度も納得感が持てたことがないんですから。

え?
じゃあ、どーしたら納得感が持てるようになるのかって?
納得するには何が必要なのかって?

「それぐらい自分で考えろ!!」って言いたいですね。
人に要求するぐらいなんですから、それぐら自分で考えられるでしょ!!

こんなことばかりやっているから、ウチの会社では優秀な人材がどんどん辞めて行っちゃうんですよね。
そーゆー私も転職をマジで考え始めましたし。

優秀な人材がどんどん辞めて行っちゃう本当の理由についても、自分で是非考えてみて欲しいものです。

そして、少しは失敗から学んで欲しいものですよ。

納得感に関する従業員Bさんの声

なーにが納得感がないかってゆーと、会社の方針とやらなんですよね。

え?
どんな風に納得感が持てないのかって?

朝令暮改もいいところで、コロコロ変わるし。
そのせいで、振り回されまくりだし。

それで残業になっているのに、生産性をもっと向上しろって言われちゃうし。
コストを削減しろって言われちゃうし。

これじゃー、納得感ってものがありませんよね。

ああ言ったかと思えばこう言うし。
真逆ってゆーか矛盾だらけだし、バラバラなんですから。

こんな状況だから、やる気もめっちゃ失せちゃうし。
いい加減にして欲しいものですよ。

え?
納得するには何が必要なのかって?

そりゃー、一貫性だと思いますよ。

会社の方針に一貫性があまりにもないから、納得感がないんでしょーし。
もう少し一貫性のある方針だったら、少しは納得感が持てるかもしれないし。

納得感に関する従業員Cさんの声

ウチの会社で、納得感を持てない時っていっぱいあるんです。

え?
どんなことに対して納得感が持てないのかって?

そりゃー、納得して当然と思っているところですよ。
部下なんだから、上司の言うことに黙って従うのが当たり前って思っているところですよ。

いちいちぶつかるのもイヤだし評価を下げられちゃうのもイヤだから、納得したフリをして渋々従っていますけどね。
でも内心、めちゃくちゃ腹が立っていますよ。

え?
じゃあ、どーしたら納得感が持てるようになるのかって?
納得するには何が必要なのかって?

うーん・・・、やっぱ説明でしょーかね。
懇切丁寧な。

まともな説明すらなく、やって当たり前、できて当然って態度で丸投げされちゃうと、納得感を持てるどころの話じゃーありませんし。

一を聞いて十を知るのが当然って態度とか、部下たるもの上司の気持ちを察して当然って態度とかもいかがなものかと思いますよ。

納得感に関する従業員Dさんの声

ウチの会社で、納得感を持てない時がよくありますね。
本当は納得できていないんだけど、納得したフリをしちゃっていることとかもありますよ。

え?
どんな時に納得感が持てないのかって?

うーん・・・、説明は一応あるにはあるんだけど、説明になっていない時ですかね。

専門用語とかも多くてよくわからないし、何がわからないのかすらわからないって状況だから、説明の仕方が悪いのもあるんでしょーけど、結論ありきの説明ってゆーか説得ありきの説明になっちゃっているってゆーか。

無理やり説得するための後付的な説明になっちゃっているってゆーか。
ちゃんと説明したから文句を言うなって感じのアリバイ的な説明になっちゃっているってゆーか。

ってか、そもそも納得させる気がないんじゃーないかな~???
説明ってゆーより、実際は命令なんじゃーないのかな~???

もう決まったことだから、納得しよーがしまいがどーでもいいって思っているのかな~???
そーゆーのをどーも感じちゃうんですよ。

え?
じゃあ、どーしたら納得感が持てるようになるのかって?
納得するには何が必要なのかって?

納得するには何が必要なのかはわからないけど、少なくとも結論ありきで無理やり説得しようとするのはやめて欲しいなーって思っちゃいますね。

そうじゃないと、納得感がどーのって以前の話になっちゃいますから。

納得感に関する従業員Eさんの声

ウチの会社で、納得感を持てない時がよくありますね。

え?
どんな時に納得感が持てないのかって?

うーん・・・、どう言ったらいいのかわからないけど、なーんか一方的過ぎると思うんですよ。

意見も受け付けてもらえませんし。
異を唱えさせないって感じだし。

それに、疑問があっても質問できないし。
勇気を出して思い切って質問しても、文句があるなら会社を辞めろ!!って言われちゃったことがあるから、それ以来、質問できなくなっちゃったし。

こんな状況じゃー、納得感もクソもありませんよね。

疑問があるし理解したくて質問しようとしているのに、質問すら受け付けてもらえないんですから。
質問なのに、文句ととらえられちゃうんですから。

賛成するとか反対するとか以前の状況なんですから。
これじゃー、賛成のしようがありませんよね。

そもそもウチの会社って、意思決定の過程がブラックボックス化しちゃっているんですよね。
その上、行き当たりばったりだから納得感ってものが全然ないんです。

え?
じゃあ、どーしたら納得感が持てるようになるのかって?
納得するには何が必要なのかって?

うーん・・・、納得するには何が必要なのかはわからないけど、やっぱ対話でしょーかね。
少なくとも一方的過ぎるのはやめて欲しいよなーって思っちゃいますよ。

たとえどんなに正しいことであっても、会社にとって必要なことであっても、コンセンサスって観点から考えたら逆効果だと思いますし、反感を買うだけだと思いますしね。

納得感に関する従業員Fさんの声

ウチの会社で、納得できないって感じることがよくありますね。

特に上司の言うこととか社長の言うこととかに関して、納得できないよなーって感じちゃうことがよくあるんです。

え?
どーして、上司の言うこととか社長の言うこととかに関して、納得できないよなーって感じちゃうのかって?

だって、部下には報連相を求めるくせに、部下に対しては報連相がないからですよ。

例えば、会議に関することだってそうですよね。
会議で決まったって言うけど、誰がいつどのような理由があって会議で決めたんでしょう?

何でもかんでも報連相をして欲しいとまでは言うつもりはありませんよ。
ただ、自分の担当している仕事に関係することに関しては、せめて事前に相談するぐらいはして欲しいんです。

え?
じゃあ、どーしたら納得感が持てるようになるのかって?
納得するには何が必要なのかって?

うーん・・・、納得するには何が必要なのかはわからないけど、やっぱフェアであることでしょーかね。
公平性とでも言ったらいいんでしょーか。

部下だけが報連相をしなくちゃいけなくて、上司や社長は報連相をしなくていいってのは筋が通らないと思います。

そーゆー意味で言うなら、コミュニケーションって意味もありますよね。
コミュニケーションって双方向のものじゃないですか。

だから、社内コミュニケーションの活性化ってスローガンをいくら叫んでも、とても納得できませんから、掛け声だけで終わっちゃうんですよ。

納得感に関する従業員Gさんの声

ウチの会社で、納得できないって感じることがよくありますよ。
特に会社の方針に関しては納得感が全然ありませんし、腑に落ちないことばっかですよ。

もう決まったことだから。
決定事項だから。

会社の方針だから。
会社の方針に納得できないのなら会社を辞めろって感じ。

え?
どーして、会社の方針に納得感が全然ないのかって?

そりゃー、エビデンスってものが全く示されないからですよ。

説明は一応あるにはあるけど、何がどーなってどうだから、そーゆー方針になったって客観的なデータなどの根拠が不明確過ぎるんですよね。

ですから、思い付きなんじゃーないのかって感じちゃうんです。
行き当たりばったりもいいところだし、無計画もいいところだし。

そのせいか、経営計画らしきものもないに等しいし。
経営戦略らしきものもないし。
怪しいお金儲け話に、すぐにホイホイ乗っちゃうし。

そんな状況で、ほれやれ!!しのごの言わずにさっさとやれ!!って感じで、会社の方針だけをいきなり示されてもねーって感じですよ。

え?
じゃあ、どーしたら納得感が持てるようになるのかって?
納得するには何が必要なのかって?

そりゃー、エビデンスですよ。
客観的なデータなどの根拠ですよ。

勘と経験と度胸(KKD)は悪いことばっかじゃなく良いこともあるとは思います。
だけど、少しはエビデンスに基づいて経営判断して欲しいです。

エビデンスすら示してもらえないこんな状況だと、ウチの会社は大丈夫なんだろーか?
もしかして、泥船に乗っちゃっているんじゃーないだろーか?

って、不安になっちゃいますし、この会社の将来に危機感を持っちゃいますよ。

納得感に関する従業員Hさんの声

ウチの会社のやることなすこと、とにかく納得感ってものが全然ないんです。
会社が信用できないって言った方がいいのかもしれませんが。

え?
どーして納得感が全然ないし、信用できないのかって?

うーん・・・、客観的なデータと称してエビデンスに基づいた説明は一応あるんですけどね・・・
だけど、そのデータがいかにも結論ありきで納得させるためのものってのがミエミエだからですよ・・・

つまり、納得させるのに都合の良いデータばっか提示されるってゆーか・・・
とても鵜呑みにできないデータばっかだし・・・

普通だったら、メリットだけじゃなくデメリットも提示するものてすよね。
メリットとデメリットの両方を洗い出した上で、会議とかで検討を重ねるものじゃないですか。

なのに、メリットばっか強調するし。
デメリットは隠そうとするし。

実際、自分なりに調べてみたら実はデメリットだらけだったし。
おいおいおーいって感じだったぐらいでしたし。

言葉遊びみたいなものも多いんですよね。
ある言葉だと反対されそうだから、違う言葉に言い換えたりとか。

こんな状況だから納得感が全然ないし、信用できないんです。

今まで会社がやって来たことを振り返ると、どんなにいい話であっても鵜呑みにしちゃダメだし、何も考えずに賛成するなんて論外だと思います。

ってか、いい話ほど裏があるって思っちゃうぐらいです。
今までが今までだっただけに。

え?
じゃあ、納得するには何が必要なのかって?

そりゃー、信用とか信頼とかですよ。

納得感に関する従業員Iさんの声

ウチの会社の言うことって、納得感が全然ないんです。
ってか、はっきり言うとおかしいと思うことばっかですよ。

え?
何に対して納得感がないのかって?

そりゃー、何もかもですよ。
入社して以来、納得感が持てたことって一度もないぐらいですから。

え?
特に何に対して納得感がないのかって?

そりゃー、言っていることと実際にやっていることがあまりにも違うからですよ。

就活の時に聞いていたこととも全然違いますし。
募集していた内容と仕事内容も違うし、給料も違うし、大ウソつきって感じですよ。

経営理念で言っていることと実際にやっていることも全然違うし。
人材採用のためのキャッチコピーでしかなかったみたいで、思いっきり騙されたって感じです。

え?
納得感には何が必要なのかって?

うーん・・・、やっぱ信用できる会社なのか信用できない会社なのかでしょーかね。

会社を信用できなければ、会社側が何を知っても信用できっこありませんし。
ウチの会社なんてウソばっか言っていますから、納得どころか信用すらできませんからね。

そーゆー意味で言うと、納得感には誠実さも必要なのかも。

納得感に関する従業員Jさんの声

何もかも納得できないとまでは言わないし、何でもかんでも納得しなきゃいけないって言う気はないんだけど、こんなの納得が行かないよなー、どーしても納得感が持てないよなーって感じることがあるんです。

「納得感が持てないなんて不平・不満ばっか言っていないで、少しは大人になったらどーよ?」
「納得していなくても納得したフリをしていれば済む話だよね?」

「この会社でやって行くためにも、この会社のためにも、妥協はやっぱり必要だよね?」
「たとえ納得できなくても、仕事は仕事だしさ」

「仕事ってそーゆーものだしさー、長い物には巻かれろって言うしさー」
「納得できなくても我慢してやるのが仕事ってものでしょ」

「納得できなくても、納得しているフリをすることぐらいできるでしょ」
「だって仕事なんだし、それが会社に貢献するってことなんだし」
「少しは協調性ってものを持ったらどーよ?」

って、上司とか同僚とかから言われることもあるんですけどね。
だけど、納得できないものはやっぱ納得できないんですよ。

え?
どんな時に納得感が持てないのかって?

納得が行かないことはいっぱいあるんだけど、本当は納得行かないのに納得したフリをしなきゃいけないことが最も不思議だし、それこそ納得できないですね。

納得できないのって、そんなに悪いことなんですかね???
納得したフリをするのって、本当に正しいことなんですかね???

何のために、納得したフリをするんでしょう???
誰のために、納得したフリをするんでしょう???

納得していないのに納得したフリをするって、おかしくないですか???
会社のためとか何とかって言っているけど、それって本当に会社のためなんでしょーか???

結局は、自分のために納得したフリをしているだけなんじゃないですかね???
人事評価を上げるためとか、リストラされないようにするためとかなんじゃないですかね???

え?
特に何に対して納得できないのかって?

そりゃー、コンプライアンス違反に対してですよ。

何でもかんでも納得しなきゃいけないって言うつもりはないんだけど、納得したり納得したフリをしたりしたら絶対にダメってこともあるはずですよね。

コンプライアンス違反なんて、その典型じゃないですか。
だって、納得したり納得したフリをしたりしたら加担しているのと一緒になっちゃいますから。

え?
納得するには何が必要なのかって?

うーん・・・、納得するのに必要なことっていろいろとあるだろーし、会社の状況によっても違うとは思うんだけど、ウチの会社の場合だと倫理観でしょーかね。

少なくとも法令を遵守していないこととか、倫理に反することとかに関しては、納得したり納得したフリをしたりしたら絶対にダメだと思いますよ。

納得感とは?納得するには何が必要なんだろう?(パート2)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「げっ・・・!?今のやり方だと逆効果になっちゃう場合もあるのかも・・・!? \( ̄▽ ̄;)/ 」
「良かれと思って納得してもらおうと説得すること自体が、かえって納得感を持てなくしちゃっている場合もあるのかも・・・!? (|||▽ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「考えてみりゃー、納得してもらう方法って状況によっても相手によっても違うもんなー・・・、どんな状況でも相手でも通用する方法なんてないもんなー・・・ (´ε`;) 」
「もしかしたら、手段の目的化に陥っちゃっていたのかも・・・!? Σ( ̄ロ ̄lll) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

下請けいじめなんかに置き換えて考えてみたら、どんな時に納得感がないのかわかる気がするかも・・・!? (´Д`lll)」
「だよなー、こんなのぜってぇーに納得してたまるか!!!って思っちゃう時もあれば、本当は納得していなくても納得したフリをしているだけって時もあれば、それだったら納得してもいいかもって感じる時もあるもんなー・・・ o( ̄_ ̄|||)o 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「国民の立場で考えてみたら、納得感が持てない時と納得感が持てる時の違いがちょっとわかるかも・・・ (´・ω・`) 」
「例えばあーんなやり方とかこーんなやり方とかばっかされたら、納得感以前の状況って感じちゃうし、ブチギレちゃうもんなー・・・ ( ̄▽ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「納得させる時そのものよりも、普段の行動とか態度とかが関係している場合もあるのかも・・・!? (・_・;) 」
「普段の行動とか態度とかが納得感を得られるものになっていなければ、いざ納得させようとする時に、何をどーしても納得してもらえない場合もあるのかも・・・!? (ーー;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「納得感って、やっぱ組織力の強化や向上なんかとも関係する面があるのかも!? ( ̄○ ̄;) 」
「納得感って、やっぱ自律性や自発性なんかとも関係する面があるのかも!? ( ゜Д゜) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「もしそうだとしたら、いくら人材育成をやっても納得感がなければ自律性や自発性を従業員に発揮してもらえないってコトなのかも・・・!? ( ゜ロ゜) 」
「むしろ逆効果になっちゃう場合もあったりなんかするのかも・・・!? (((( ;゜д゜)))) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「もしかしたら、マーケティングなんかとも関係する面もあるのかも・・・!? 。゚(゚^o^゚)゚。 」
マーケティングの意味から考えたら、顧客に関することだけじゃーなく、納得感とか組織についても関係している面があるのかも・・・!? (・・。) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「従業員に納得してもらうには、こーしたらいいのかも~ d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーだそーだ!!経営者や管理職が全部悪いんだ!!納得感が得られないなんて論外だろー!!説明ぐらいちゃんとしろー!!残業させるなー!!給料上げろー!!納得するのはそれからだー!! ┗(炎Д炎#)┛ 」
「ちげぇーよ!!順序が逆だろ!!ぐだぐだ文句ばっか言っていないでとっとと納得しろっちゅーに!!会社の方針に納得できないなら辞めろっちゅーに!! ヾ(*`Д´*)ノ” 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「納得感がない会社って、やっぱブラック企業じゃんか・・・ (((( ;゜д゜)))) 」
「給料も休みもいっぱいもらえて人間関係も良くて上司にも部下にも恵まれていて、残業も全然なくて仕事もラクチンで通勤もラクで、どんなコトがあっても絶対にクビにならなくて、優秀や有能じゃなくても正社員で一生雇ってくれるいい会社ってどこかにないかな~??? (;´Д`)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「いいなー、羨ましいよなー、従業員に納得してもらおうと努力しているんだもんなー (;´д⊂) 」
「ウチの会社なんてさー、思いっきりワンマン経営だしさー、意見することすら絶対に許されないからさー、納得感云々の状況だもんなー (o´д`o)=3 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

んでもって・・・

上記を踏まえた上で例えばこんなのからも、納得感って何なんだろーか?とか、納得できない原因って何なんだろーか?とか、納得するには何が必要なんだろーか?とかについて、考えてみるのはどーでしょう?
(⌒▽⌒)ノ

納得できる評価で重要なこととは

「経営者の手帳」
納得できる評価基準があれば、社員は放っておいても自己研鑽するし、さらに、その社員の主体的自己研鑽努力と、成長している姿を見た他社の社員や求職者は、そうした人が育つ職場に集まってくる。

納得できる評価で重要なことは、評価の透明性、公平性、そして愛情である。

評価システムに関する問題とは、評価の説得性・納得性の問題

「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
評価システムに関する問題とは、評価者や評価方法、さらには結果の社員への伝え方やその後のフォローの問題と思われます。

つまり評価の説得性・納得性の問題です。

しかしながら、この面で社員の信頼を勝ち取らねば、逆に評価そのもので社員のモチベーションを削いでしまうことにもなりかねないのです。

重要なことは、評価のための評価ではなく、一人ひとりの社員の育成のための評価という視点なのです。
社員のモチベーションを高めるためには、賃金や処遇もやはり重要です。

肝心なのは、格差そのものではなく、その格差の納得性、復元性といったシステムといえます。

同じ制度を導入したにもかかわらず異なる結果がでてしまうのは、制度の有無そのものではなく、制度の運用方法の違いということになります。

もとより、運用以前の組織風土や経営者や管理職等への信頼感といった問題もあります。

人事評価に対する信頼感や納得感が薄れてしまうときとは

「目標管理の教科書」
成果の定義が曖昧なまま、成果主義を振り回せば、ノルマ管理か、はたまた言葉遊びの世界が待っている。

そんないい加減な成果主義とMBO-Sとの強引な結合は、MBO-Sを人事評価制度のツールに貶めるだけであり、業績向上や働きがいの醸成は望めない。

人事評価に対する信頼感や納得感も薄れてしまうだろう。

目標の連鎖システムは、経営陣の思いを末端の従業員一人ひとりにまでつなぐ仕組みであり、会社や職場の一体感や経営の効率化にとっては不可欠な存在である。

しかし、うまく運用しないと、多分に「やらされ感」が伴う仕組みでもある。

リーダーがやるべきことは、メンバーのヤル気の喚起策である。
それを「動機づけ」と呼ぶ。

納得のいかないものなら、逆に士気を下げてしまう

「日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか?」
何をどう頑張れば評価されて、賃金が上がるのか?

そうした制度が整っていて、労働者がよく理解していないと、労働モチベーションは上がらない。
もちろん、その約束を経営者が守ってくれないと、やはりモチベーションは上がらないだろう。

適当な理由でいつ解雇されるかわからないという場合があるとすれば、頑張って会社に貢献しようという気持ちにはなれないだろう。

報酬の制度や、雇用を維持する制度は、会社への長期的な貢献を引き出す方法なのである。
あるいは、どんな場合に懲戒が可能になるのかも、重要だ。

能率を上げるためには、評価を下げることが必要になる場合もあるかもしれないが、それが納得のいかないものなら、逆に士気を下げてしまう。

納得感が得られないまま事を進めたら、社員のやる気は起きてこない

「なぜ社員はやる気をなくしているのか」
上司というのは、多くの場合、本当の意味で社員の気持ちを把握できているわけではない。
もしくは、把握できていない部分がけっこうあると考えたほうがいい。

会社の方針を伝えているだけでは、心の壁に分け入ることはできない。
納得感が得られないまま事を進めたら、社員のやる気は起きてこない。

下から見れば、「自分の言葉で方針を語っていない」ことが決定的に大きな問題となる。

「自分の言葉で語っていない」というのは、聞いていればわかるものである。
「自分の言葉ではない言葉」は心に響かないし、信頼もされない。

自分が十分に理解していないものを、他人に納得させることはできない

「企画力の教科書」
当然のことながら、自分が十分に理解していないものを、他人に納得させることはできるわけがない。

ビジネスの現場には、想像以上にたくさんの関係者が登場する。
それはつまり、企画というものが、何人もの手を経て共有化されていくということを意味する。

ストーリーがしっかり組み立てられているプランは、それに対する異論や疑問に対して抵抗力がある。

ストーリーがしっかりしてれば、質問に対しても、全体の流れのなかで要素を説明できるため、簡単に突き崩されることがない。

要素は独立して存在するのではなく、それぞれが関連しながら位置づけられているからだ。

納得感のない人事制度運用に陥りがちなときとは

「学習する組織 -現場に変化のタネをまく-」
企業の人事制度を設計する前にまず検討しなければならないことは、人事制度の背景にある「フィロソフィ(哲学・思想)」である。

人事についての哲学・思想を実現するために制度がある。
このフィロソフィ(哲学・思想)を明確にしないまま、仕組み・制度を導入すると不具合が生じる。

フィロソフィ(哲学・思想)が明確でないと、人事制度はどうしても機械的な運用になりがちで、より精緻でデジタル的な制度を要求するようになる。
しかし、精緻な制度がどうしても合わない職種もあり、納得感のない制度運用に陥りがちだ。

明確な絶対的尺度で、デジタル的、機械的に評価するのは、制度の仕組みとしては綺麗だが、実際の仕事の重要な部分は測定しづらいものが多く、評価される社員はかえって納得できない。

私たちはすでに批判によって納得のいかない政策を変えている

「こんな時に政府を批判するな」という主張はなぜ完全なる間違いなのか
「新型コロナウイルス感染拡大への日本政府の対応の酷さに多くの批判が集まっていますが、複数の著名人らがそうした批判を封じ込めようとする発言を行っています。

ですが、戦後最大の国難であることを理由に「こんな時に批判するな」「今は一致団結するとき」といった言説は完全に間違いで百害あって一利なしです。

実際には政府のやっていることにおかしいと声を上げ、批判をすることで政策の内容は確実に変化しています。

ネット上などで国民が政府の対策を厳しく批判し、問題点を指摘してきたからこそ、保護者も事業者も休校や自粛要請に対する補償を得ることができ、私たちもお肉券の代わりに10万円の給付を手にすることができるようになっています。

つまり、政府に対してSNSや官邸や省庁の意見フォームなどで声を上げ、署名を集めておかしいことはおかしいとはっきり批判すれば、政策を少なからず変えていくことができたということ。

著名人たちの意見を鵜呑みにして黙っていたらこうした変化は起こっていません。
私たちはすでに批判によって納得のいかない政策を変えているのです。

納得感とコミュニケーション・スキル

「論理思考の「壁」を破る」
話しにくい相手に話しにくいことを伝えて理解してもらい、納得してもらわなければならない。

そこでつい求めてしまうのは、相手の感情面にまで配慮しながら、こちらの言いたいことを伝えるコミュニケーションのスキルである。

それが重要であることには異論はない。
しかし、そうしたコミュニケーション・スキルは、こちらの頭の中に確からしいロジックツリーと結論ができあがっており、相手に伝えるために適切な論理構成を組んで、はじめて活かせるものである。

伝える内容と論理構成がいい加減では、いかに優れたコミュニケーションのスキルを駆使したところで、「胡散臭い」と思われるのがオチである。

個人対個人の心からの納得感

「本質を見抜く「考え方」」
ふと浮かんだ疑問は、自分の正直な感覚です。
ものごとを考えるときは、冷静な情報分析も必要ですが、この「感覚」がものをいうことも多いのです。

情報を見るときは、自分の実感が大切なのです。
実感として「こうじゃないのか?」と肌身で感じた疑問は、無理に押さえつけないことが必要です。

数字というのは一番単純明快な論理でできていますが、ほかの言葉と違って具体的なイメージがなく、人間の肌身感覚や皮膚感覚でとらえにくいものです。
そのせいか、8割から9割もの人が「数字嫌い」といわれています。

ですから、「ディベート」で勝つための戦略として、都合のいい数字を並べ、肌身感覚ではわからない論理だけで「正しい」理屈を展開されると、聞くほうは反論の手がかりを失って、何か釈然としないまま説き伏せられてしまうのです。

「ディベート」の本では、誰も反対できない大義名分をスローガンとして声高に叫んだり、数字や論理を戦術として上手に利用したりせよと教えています。

たしかにそういった論戦では有効でしょうが、個人対個人の心からの納得を得られるものではありません。

ふだんの生活の中でも、つい「なるほど」と思ってしまう数字や、誰が聞いても反対できないようなスローガン、疑うことのできない三段論法などを出してくる人には、とりあえず注意が必要なのです。

みんなに関係することは、みんなの納得がなければ機能しない

「なぜ会社は変われないのか」
一人で決めるというのは、勝手に決めることと同義語ではない。

勝手に決めては誰もついてこない。
どうぞ好きにやってくださいと単に無視されるだけである。

一人で決めることには、常に暴走する可能性というものがつきまとう。

「みんなが納得する」ために一番手っ取り早いのは合議をみんなが納得するるところまでやることである。

しかし現実はそんなに簡単ではない。
合議してもみんなが納得する状況にならないケースがあるからである。

「みんなが納得する」必要のある事柄と、そうでなくてもお互いの基本的信頼関係さえあれば一人で決めてもよい事柄との区別が必要だ。

みんなが納得する必要のある事柄とは、たとえば目標であるとかルールなどがそれである。
決められた事の中身がみんなに関係することは、やはりみんなの納得がなければ機能しない。

戦略の実行性は「適社性」と「納得性」で構成されている

「現場力を鍛える」
戦略好きの日本人はむやみやたらに「戦略」という言葉を使いたがる。

しかしその一方で、ロジカルにものを考え、組み立てたはずの「戦略」が機能せず、机上の空論、絵に描いた餅で終わってしまっているケースは山ほどある。

本来、「戦略」と「実行」は車の両輪みたいなものであり、切り離して考えること自体がナンセンスである。
戦略の「実行性」とは「適社性」「納得性」という2つの要素で構成されている。

適社性

「自社の持つ組織能力やコア・コンピタンスに裏打ちされた競争戦略となっている」ことである。

いくら時代の潮流を読んだ斬新な戦略であっても、それが自社の「持ち味」と合っていなければ実行可能な戦略とはなりえない。

納得性

「経営のトップから現場に至るまでの全員が理解し、共感する『腹に落ちる』競争戦略となっている」ことである。

戦略を実行し、具体的な顧客価値を創出するのは現場である。
現場がその気にならなければ、戦略など無価値である。

現場力を高めるのは人である。

他社で成功した方法論やコンセプトを導入したり、最先端のITを採用しても、それで自動的に現場力が高まることなどありえない。

現場力を高めるために、経営者は何ができるのだろう。
何をしなければならないのだろう。

経営者は現場で起きていることの当事者ではない。
当事者はあくまで現場で業務に従事している従業員である。
したがって、現場の品質に対して経営者は間接的にしか関与できない。

本来、経営者の本分は経営の方向性を示すビジョンや戦略を明確に打ち出し、それを実行する環境を整えることである。
戦略の実行局面においては、どんなに優秀な経営者であっても当事者になることはできず、問われるのは現場の品質に対する管理責任である。

しかし、だからこそ経営者の果たすべき役割は重要なのである。
現場力を鍛えるために、経営者は自分のできることをきっちりとやらねばならない。

経営理念は、経営者自身が納得するものでなければならない

「はじめての経営計画の作り方・活かし方」
経営理念とは「企業経営における価値観・精神・信念あるいは行動基準を表明したもの」です。

「企業が経営活動をしていくうえでの経営指針」です。
経営理念は、会社によってさまざまです。

他者の経営理念をマネしても意味がありません。
経営者自身が納得するものでなければならないのです。

企業経営をしていくうえで、「経営活動が経営理念に沿っているか」を常に検証しなくてはなりません。
もし、経営活動と経営理念とを照らし合わせて、異なっていたら、見直す必要があります。

経営理念を納得できるものにしていくには

「夢をかなえる経営計画」
世の中の企業には、経営理念を立派な額に入れて社長室に飾ってあっても、実際の経営には活かされていない例が多いようです。

そのような場合には、まず経営者自身がその理念に深く共鳴していてないというケースが考えられます。
その理由には、例えば、先代や先々代の理念が、今の時代やその会社の現在の業態等に合っていないということがあり得ます。

こういった場合には、創業時の基本精神は継承しながらも、これを補足したり、今日的な表現に変えてみるなどして、納得できるものにしていくべきです。

本人にとってどんなメリットがあるかが説明され、納得すれば動くとき

「「すみません」の国 」
欧米に限らず、海外勤務をした人たちがよく言うのは、日本と違って個人主義が徹底している国では、自分のノルマとして決められた仕事はするけれど、それ以上のことはしてくれないから戸惑うということだ。

日本であれば、自分の仕事が終わって手が空いているときに、「ちょっとこの仕事を手伝ってくれないか」と上司から言われれば手伝うだろう。

そうした日本での常識は、どうも多くの国では通用しないらしい。

組織よりも個人を拠り所とする場合は、自分のノルマ以外の仕事を手伝うには相当の理由が必要になる。
多くの場合、手伝うことで本人にとってどんなメリットがあるかが説明され、納得すれば動くようだ。

納得してもらう必要があるときとは

「採用基準」
運転席に座ってハンドルを握ることは、さまざまな負担が伴います。

他人の命を預かるというリスクを背負っているわけですから、他の席と違って居眠りもできないし、のんびり景色を楽しむことも困難です。

それでも、「やっぱり自分でハンドルを握りたい、自分がドライバーとして選んだ道を走りたい」と思った時、それを可能にしてくれるのがリーダーシップという運転技術なのです。

「どこに向かうべきか」という成果目標を設定し、自らハンドルを握ることで運転の負担とリスクを負う覚悟を決め(= 先頭を走る覚悟を決め)、具体的にどの道を行き、どこで止まり、どこで引き返すのか、自ら判断します。

同乗者にそれらの決断について伝え、納得してもらう必要もあります。
そうでなければ、彼らはあなたが運転する車から降りてしまうかもしれません。

一日10時間労働、週末も出勤という働き方に納得できるとき

「経営の未来」
習慣の深い轍を何も考えずになぞるだけで日々を過ごしている人間も確かにいるが、そうした人たちでさえ変わる能力は持っている。
彼らはただ、そのためになら変わってもよいと思えるものを見つけていないだけなのだ。

究極のところで重要なのは、人びとの変わろうとする意志である。

  • どのような目的なら、個人的なリスクをとってでも取り組む価値があると思うか
  • どのようなことを達成できたら、わが社で当たり前のようになっている一日10時間労働、週末も出勤という働き方に納得できるか
  • まじめに働いてることと株主を金持ちにしていることのほかに、自分は毎日何をしていると、子どもたちに伝えたいか

残念ながら、ほとんどの企業でこのような問いはめったに持ち出されない。
経営管理イノベーターとして、あなたはそれを変えなければならないのである。

納得感とは?納得するには何が必要なんだろう?(パート3)

んでー・・・

例えばこんなのからも、納得感って何なんだろーか?とか、納得できない原因って何なんだろーか?とか、納得するには何が必要なんだろーか?とかについて、念のために一応考えてみるのはどーでしょう?
( ´ ▽ ` )ノ

納得感とは?(納得とは?)

コトバンク
他人の考え、行動などを理解して受け入れること。

わかってのみこむこと。
理解して肯定すること。

人材用語ドットコム
納得とは、他人の考え(行為)を理解し、「もっともである」と認めることです。

物事の道理を頭の中で解釈できるまでが「理解」であり、「納得」とは、理解に加えて、自分の主張や感情も加味する必要があるような状態であると言えます。

意味解説辞典
「納得」の場合、自分の意見や考えと相手の意見や考えが合致し初めて「納得」できるほか、相手の考えを受け入れ初めて「納得」するものとなります。

そのため、「納得」の類語は、「了解」や「調和」、「賛成」、「合意」、「理解」、「承諾」、「同意」といったものとなります。

説得とは?

goo辞書
よく話して、相手に納得させること。

意味解説時典
説得とは、こちらの考えや分かって欲しいことを、相手に分からせる為の働きかけのことです。

説得は、自分で分かっているだけではなく、相手にも分かってもらう行動になります。
話すだけではなく、記号などを用いたり、行動で表現したりして、相手に分かってもらうことも、説得だといえます。

説得している途中や、失敗したときなどは、自分には相手に分かって欲しいことがしっかりと理解できているけれど、相手には理解できていない状況もあります。

「説得」は、分からせること。
「納得」は、分かること。

腑に落ちるとは?

goo辞書
納得がいく。
合点がいく。

ビジネスワード
「腑に落ちる」の意味は、“納得がいく・合点がいく・理解できる”ことです。

ある事柄について理解しようとあれこれ考えたのち、理解の糸口が見つかり、心の底から納得した、なるほどと合点がいった、といった気持ちを表現する時に使われる慣用句です。

「腑に落ちる」の「腑」とは、”臓腑”つまり「内臓・はらわた」のことです。
古い時代には「腑」には心が宿ると考えられていました。

「腑に落ちる」とは”心の底に落ちる”という意味であり、頭だけでなく、身体全体で深く納得できたという感情を表します。

合点とは?

goo辞書

  1. 同意すること。うなずくこと。承知。
  2. 理解すること。納得すること。得心。

合点がいくとは?

goo辞書
理解できる。
納得がいく。

ビジネス用語
納得できる、よく理解できるという意味です。
相手の説明などがよくわかった、納得いったなどとという時に使います。

合点はもともとチェックマークのことです。
和歌や蓮歌、俳句などで、師匠がいい作品、と思ったものにチェックを入れたことが語源となっています。

わかった、納得した、腑に落ちた、了解する、理解する、心得た、承知した、承認する、諒解する、是認するなどという言葉と同義語です。

相手の説明などがよくわかった、承知したなどとという時に使います。

説明されていたことが実はよく理解できていなかった。
いろいろ教えてもらった結果やっとすっきり明確に把握できた、という時に使います。

納得感とは?納得するには何が必要なんだろう?(パート4)

うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「ナルホド、そっかー、そゆコトか~ (  ̄ー ̄) 」
「なーんだ、難しく考え過ぎちゃっていたのかも~ (*´∀`)-ε 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事って何だろう?
会社の全体像を俯瞰するって、どーゆーことなんだろ~?σ(^◇^;) 何のために必要? 会社の全体像を俯瞰してから考えるって言われても、担当業務や仕事と会社の全体像がどう関係するのかどーもピンと来ないんだけど・・・? (・_・;) などなど・・・
一貫性とは?整合性とは?経営理念や経営方針との関係って?
一貫性や整合性って?(´ε`;) 経営理念・ビジョン・経営方針・経営戦略とか、営業方法、組織力強化方法、人材採用手法、人材育成のやり方、IT(ICT)の活用方法との関係って?一貫性や整合性がある・ないの判断基準って?違和感って兆候? (´ヘ`;)
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって?
経営理念などを掲げるメリットやデメリットって何? (;゜∇゜) 考えるのが面倒臭いし時間も取られるしデメリットしかないと思うんだけど考えなきゃいけない?掲げなきゃいけないもの?経営理念を掲げると良いことって何?儲かる? (ーー;) などなど・・・
お客様は神様、お客様第一や顧客第一を経営理念に使う意味って?
お客様は神様、お客様第一や顧客第一などの言葉を経営理念や経営方針に使う意味って?(; ̄ェ ̄)何が取引先や従業員に伝わる?使ってもいい?使わない方が無難?逆効果になる場合もある?利益至上主義や売上至上主義との違いって? ( ̄◇ ̄;) などなど・・・
貢献とは?会社や売上への貢献と社会貢献との関係って?
貢献って何? ( ゜Д゜) 会社への貢献とか売上や利益への貢献って、社会貢献や国際貢献とはどんな関係がある?何をすることが貢献?成果との違いって?自分が担当している仕事や業務が顧客や社会に貢献しているって実感が持てないのって何でだろ~? (; ̄ェ ̄)
顧客とは?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?
顧客って何? (;´゚д゚`) 顧客の意味って?自社の顧客って誰?誰が自社のお客様?自社の顧客やお客様って誰ですか? って質問したらそんな暇があったら売上を上げろ!ノルマを達成しろ!って怒られちゃうしそんなにヘンな質問? (T▽T) などなど・・・
お客様は神様、お客様第一や顧客第一を経営理念に使う意味って?
お客様は神様、お客様第一や顧客第一などの言葉を経営理念や経営方針に使う意味って?(; ̄ェ ̄)何が取引先や従業員に伝わる?使ってもいい?使わない方が無難?逆効果になる場合もある?利益至上主義や売上至上主義との違いって? ( ̄◇ ̄;) などなど・・・
信用できる会社の判断基準とは?会社の信用力って?
信用できる会社の判断基準って? (;´д`) 会社の信用力って何?やっぱ株式会社なのかとか資本金がいくらなのかとか?会社の知名度?良い立地のオフィス?キレイなホームページ?起業するなら株式会社?資本金はいくらぐらい? p(´⌒`q) などなど・・・
ノルマや数値目標の設定・達成が逆効果になる時って?(1)
ノルマや数値目標って設定した方がいいのかな~? (・_・;) ノルマや数値目標の設定・達成で効果が出る時、逆効果になる時の違いって? メリットもあるけどデメリットもリスクもあるし、逆効果になっちゃったら本末転倒だろーし。 (ーー;) などなど・・・
新規顧客開拓で効果が出る時、逆効果の時の違いって?
新規顧客開拓で効果が出る時と逆効果の時の違いって何? (ーー゛) 新規顧客開拓で効果が出る時と新規顧客開拓が逆効果になる時って何がどう違う?どんな状況だったら新規顧客開拓で効果が出る?効果が出る新規顧客開拓って? (´ヘ`;) などなど・・・
見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何だろう?
見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何? p(´⌒`q) 見込み客への効果的なアプローチって?売り込みをかけても効果が出ないのは売り込みのやり方が悪い?何をしたら効果的?見込み客を獲得する方法って? ( TДT) などなど・・・
売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って?
売上が上がらない原因って何なんだろ~? (|||▽ ) どーしたら利益が出るんだろ~?もっと宣伝して利益を上げたいけど広告費にばっか経費をかけられないし、値引きしたらさらに利益が出なくなっちゃうし・・・ o( ̄_ ̄|||)o などなど・・・
下請けいじめとは?下請法に違反する行為等って?
下請けいじめって何?(ーー;) 下請法に違反する行為って?下請けいじめをされても中小零細企業は我慢して泣き寝入りするしかないから一か八か下請けからの脱却を目指すべきなのかな~?いっそ廃業しちゃった方がいいのかも? (´;ω;`) などなど・・・
経営計画とは?経営計画書の作り方や書き方って?何を書くべき?
経営計画って何? p(´⌒`q) 経営計画の作り方・書き方・考え方・立て方って?経営計画には何をどう書くべき?何からどんな順番で経営計画を作ればいい?経営計画書を作成しようとしたけど、どーも挫折しちゃうんだよね~ (;´д⊂) などなど・・・
子どもが跡を継ぎたい会社、跡を継ぎたくない会社の違いって?
子どもが跡を継ぎたい会社と跡を継ぎたくない会社の違いって何?(;・∀・)子どもが跡を継ぎたくないって言うんです。跡を継ぎたくない理由を言ってくれないし。どんな会社だったら子どもが跡を継ぎたいと言ってくれるんだろ~? (・・、) などなど・・・
事業承継とは?何をどう引き継ぐ?本当に引き継ぐ必要がある事って?(2)
事業承継って何だろ~? (ーー;) 何をどう引き継ぐもの?小さな会社にも事業承継って必要?株式の手続きだけでいい?この先会社が存続できているかどーかわからないのにまだ先の事業承継について考えている余裕なんかないよー!ヽ(;▽;)ノ などなど・・・

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪

のかも~???

なーんて、感じません?
(〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ネクストストラテジーによる組織力や現場力の強化・向上支援(自律型の組織づくり支援)の概要へ

【追伸1】
「・・・で、答えは何なのさ??? ヽ(;▽;)ノ 」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。
(^^)

「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて
初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。海より深ぁーく (⌒人⌒) 感謝感謝ですぅ~♪ 当ブログは・・・
答えが見つからない、解決策が見つからない時には?
答えを探しているんだけど、探しても探してもしっくり来る答えが見つからないんだよね・・・ (;´д⊂) やっぱ探し方が悪いのかな~?いったい何をどーしたら、いい解決策が見つかるんだろ~??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力との関係って?
自分で考えると独りで考えるって同じ? p(´⌒`q) 組織力と何か関係がある?自分で考えなきゃ!って思って独りで必死に考えているんだけど全然進まないし、どーも煮詰まっちゃうし行き詰っちゃうし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 などなど・・・
自律と自立の違いとは?自律型と自立型は何がどう違う?
自律と自立の違いって何? (;゜∇゜) 自律型と自立型って何がどう違うんだろ~?自律型人材が正しいんだろーか?それとも自立型人材が正しいんだろーか? 自律型人材育成?それとも自立型人材育成?どっちの方がいいの? ( ̄○ ̄;) などなど・・・
【追伸2】
「三方よしって何さ??? ヽ(`⌒´メ)ノ 」と思った方へ

よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。
(⌒人⌒)

三方よしとは?

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