「即戦力の人材ってどんな人材なんだろ～？(￣○￣;)」
「即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって何だろ～？(￣□￣;)」
「優秀な人材と即戦力の人材って同じなのかな～？(;゜∇゜)」
「もしそうだとしたら、即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットは、優秀な人材を雇用するメリットとデメリットでもあるってコトなのかな～？(;´д｀)」
「ってゆーか、即戦力の人材を雇用することにはメリットしかないと思うんだけど、即戦力の人材を雇用するデメリットもあるものなのかな～？(´･ω･`)」
「即戦力の人材を雇用するデメリットがもしあるとすれば、そのデメリットやリスクにどう対応したらいいのかな～？（;´Д｀)ノ」
「そもそも優秀な人材が見つからないんだけど、即戦力の人材を雇用するいい方法って、なーんかないものなのかな～？ (´Д｀ｌｌｌ）」
「どこに求人広告を出したら、即戦力の人材が見つかりやすいんだろ～？(o´д`o)=３」
などなど、このような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
「経営理念・ビジョン・経営計画等の作成」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「自律型人材育成」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
こーゆー疑問って意外と大事
なんじゃーないかな～？？？
(｀・ω・´)
なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？（パート1）
んーと、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので・・・
従業員の立場の方からお聞きすることもある例えばこんな声から、まずは考えてみるのはどーでしょう？
(。・ω・)b
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：従業員Aさんの声
即戦力の人材を雇用する会社って、意外と多いですよね。
ウチの会社もそうなんですけどね。
やっぱり、即戦力の人材を雇用するメリットが大きいからなんでしょーか。
即戦力の人材の争奪戦が起きているぐらいですから。
即戦力の人材を雇用するメリットは何かってゆーと、一番のメリットはやっぱ人材育成をわざわざしなくても済むって点ですよね。
即戦力の人材だと自律的に考えて主体的に行動してくれるだろーから、いちいち事細かに指示しなくても仕事をしてくれるし。
即戦力の人材を一度雇用したら、即戦力にならない人材は雇用したくなくなっちゃうし。
即戦力の人材を雇用することによって、それだけ生産性も向上するでしょーし。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：従業員Bさんの声
即戦力の人材を雇用する会社って、結構増えていますよね。
同じ雇用するのであれば即戦力の人材がいいって考える会社が増えているからなのか、即戦力の人材の争奪戦になっちゃっていますし。
従業員を雇用する企業側の立場で考えてみたら、そりゃーそーですよね。
ただでさえ人手不足で現場が回らなくて大変な状況なんだから。
そんな状況下で、時間と手間暇をかけて人材育成をやっている余裕なんてないし。
時間と手間暇をかけて人材育成をやったところで、すぐに辞めてしまう人もたくさんいますしね。
実際、連鎖退職や一斉退職が起きたこともありますし。
ウチの会社の場合だと、人材育成を行える人材が育っていないのが、即戦力の人材の雇用頼みになってしまっている原因だと思います。
つまり、人材育成を行える人材を先に育てないといけないって致命的な状況なんです。
教育するのが下手な人間がゼロから教えて育てようとして、せっかく雇用した人材を辞めさせてしまうようなことになるよりも、即戦力の人材を雇用した方が手っ取り早いと思いますから、少なくとも人材育成を行える人材が育つまでは、即戦力の人材を雇用することになると思いますよ。
モチロン、今のままじゃー持続性がないってのはよぉーくわかっています。
即戦力の人材の雇用に頼るのは、あくまでも人材育成を行える人材が育つまでの期間限定にしなきゃいけないと思いますよ。
でなきゃ、即戦力の人材の雇用に依存してしまうデメリットが生じてしまいますから。
これも一種の属人化ですよね。
とは言えども、人材育成を行える人材が育つ目途がなかなか立たない実情もあるんですよね。
こんな風に考えると、即戦力の人材を雇用する会社が増えるのもわかる気がしますよね。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：従業員Cさんの声
ウチの会社もそうなんだけど、即戦力の人材を雇用することにメリットを感じている会社って、実はたくさんあるんですよね。
ただねー、即戦力の人材を雇用するのであれば、気をつけなきゃいけないこともデメリットやリスクもたくさんあると思うんです。
例えば、ウチの会社がそうだったんですけど、即戦力の人材とはどんな人材で何ができる人材なのか、明確にしていなかったんです。
そのせいか、即戦力の人材だと思って雇用したけど、実際は使い物にならなかったってこともよくありました。
即戦力の人材 = 何でもかんでもできる優秀な人材と思い込んでいたからってのもあったんでしょーけど。
考えてみたらおかしな話ですよね。
部署によっても状況によっても即戦力の人材って違うはずなのに、それをひとくくりにして即戦力の人材とカテゴライズしてしまっていたんですから。
それに、ウチみたいな中小零細企業に、何でもかんでもできるそんな優秀な人材が来てくれるはずないじゃないですか。
ウチなんかよりも、もっともっと給料がいい会社だってたくさんあるんですから。
ウチの会社の場合、結局のところ即戦力の人材に過度な期待をして、ただ丸投げしてしまっていただけだったと思うんです。
もうねー、本当に申し訳ないですよね。
自社に問題があるのに棚上げにして、自社がやらなきゃいけないことを先延ばしにして、即戦力の人材の使い捨てをしてしまったようで。
だからこそ思うんです。
即戦力の人材だと思って雇用したけど、実際は使い物にならなかったって、丸投げして責任転嫁するのではなく、いくら何でもかんでもできる優秀な即戦力の人材であっても雇用する側がやるべきことをきちんとやらなきゃ、即戦力になることは決してないんだなーって。
それもこれも、即戦力の人材とはどんな人材で何ができる人材なのか、明確にしていなかったのが一因だと思いますしね。
いずれにしても、いくら即戦力の人材であっても丸投げして何も教えないで、使い物にならないからって責任転嫁してリストラしようとするってのは間違っていると思いますよ。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？（パート2）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「即戦力の人材を雇用する会社って、多かれ少なかれそーゆー問題をかかえているってコトなのかも・・・！？ (￣○￣;) 」
「即戦力の人材を雇用することって、短期的にはメリットがあるように見えても、長期的に見れば実はデメリットやリスクが生じるってコトなのかも・・・！？ (￣д￣；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「即戦力の人材を雇用する理由って、大きく分けるとあーんな理由とかこーんな理由とかがあるってコトなのかな～？？？ (´Д｀ｌｌｌ）」
「即戦力の人材を雇用することによってメリットしか生じないって思いこんでいたけど、実は意外とデメリットやリスクも生じるってコトなのかも・・・！？ (´･ω･`) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「即戦力の人材 = 全く何も教育しなくてもいい人材だからラクチンって、思いこんじゃっていたかも・・・！？ o(￣_￣|||)o 」
「即戦力の人材を雇用しても使い物にならない状況だったら、自社でやらなきゃいけないことをちゃんとやることなく即戦力の人材にただ丸投げしてしまっている恐れもあるってコトなのかも・・・！？ Σ(￣ロ￣lll) 」
んでー・・・、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので・・・
経営者の立場の方からお聞きすることもある例えばこんな声からも、考えてみるのはどーでしょう？
( っ・ω・)っ
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：経営者Dさんの声
即戦力の人材を雇用する会社って、意外と多いみたいですよね。
そーゆーウチの会社もそうなんですけどね。
経営資源が豊富にある大企業ならともかくとして、特にウチみたいに経営資源に乏しい中小零細企業の場合だと、中途採用の雇用にどーしてもなりがちだし、即戦力の人材を雇用する傾向がどーしてもあると思います。
そもそも資金繰り、つまり人件費に余裕がないし。
人材育成としている時間的な余裕もなければ、人材育成を行える人員の余裕もありませんし。
だから、即戦力の人材に頼らざるを得ないんですよね。
経営環境の変化が年々厳しくなっているってのもありますが。
しかも、人材育成を行ったところで、一人前になる前に辞められちゃうこともあるし。
ウチの会社でも経験したことがあるんですけど、いわゆる育て損ってヤツになっちゃうことってよくありますよね。
よりにもよって、なーんでウチみたいな経営資源に乏しい中小零細企業が、貧乏くじを引かなきゃいけないんだ！？
他社のために人材育成をやらなきゃいけないんだ！？
そう言いたくなっちゃいましたよ。
それもあって、即戦力の人材を雇用することに決めたんです。
どっちにしたって、中途採用しかやっていませんし。
コレも経営資源に乏しい中小零細企業ならではの一種の自衛策なんです。
即戦力の人材を雇用する会社には、いろんな理由や事情があるとは思いますが、こんな風に考えて、即戦力の人材を雇用する会社も実は多いんじゃーないでしょーか？
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：経営者Eさんの声
即戦力の人材を雇用する会社って、結構増えているみたいですよね。
そーゆーウチの会社もそうだったんですけどね。
だから、会社がどーして即戦力の人材を雇用したがるのか、よぉーくわかるんです。
だって、新人をゼロから人材育成して一人前になるまで育てるには、めちゃくちゃ時間もかかりますし、コストもかかりますし。
もしかしたら、一人前になる前に、つまり人材育成にかかるコストを回収する前に、会社を辞めてしまうリスクだってありますし。
そうなるぐらいだったら、最初から即戦力の人材を雇用した方がコスパがいいですからね。
ウチの会社でも、そんな風に以前は考えていたんです。
こーゆー考え方もあっていいと思います。
でも、ウチの会社の場合で言うと、目先の利益優先で即戦力の人材を雇用したことによって、陰に潜んでいた大きな問題がさらに隠れてしまったんです。
ウチの会社の会社では連鎖退職や一斉退職が元々起きていたから、新人をゼロから人材育成して一人前になるまで育てるのをやめて、即戦力の人材を雇用することにしたんです。
実際、即戦力の人材を雇用しても、即戦力の人材が止まらなかったんですから。
そりゃー、そーですよね。
連鎖退職や一斉退職が起きる原因を放置したまま、即戦力の人材を雇用しよーがしまいが、連鎖退職や一斉退職が起き続けるのは当たり前の話だと今は思います。
バケツの底に穴が開いたままの状況で、新人を雇用しよーが即戦力の人材を雇用しよーが、連鎖退職や一斉退職が続くのは当然じゃないですか。
あの時もしも、新人をゼロから人材育成して一人前になるまで育てるのをやめて、即戦力の人材を雇用するって決断をしていなければ、バケツの底に穴が開いたままの状況を放置することはなかったと今はつくづく思いますしね。
こーゆー失敗をしたからこそ思うんです。
根本的な原因を放置したまま、即戦力の人材を雇用するなどの目先の利益に走ったらヤバイって。
即戦力の人材を雇用することによって、下手したら状況がさらに悪化してしまう場合だってあるんだって。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「バケツの底に穴が開いたままの状況で、新人を雇用しよーが即戦力の人材を雇用しよーが、連鎖退職や一斉退職が続くのは当然だったんだ・・・ (ーー；) 」
「即戦力の人材を雇用することが、全ての問題を解決してくれる魔法の杖みたいになっちゃっていて、即戦力の人材頼みになっちゃっていたってコトなのかも・・・！？ ＼(￣▽￣；)／ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「こんな風に即戦力の人材を雇用することについて考えてみると、即戦力の人材頼みになってしまっていることの兆候と言えるのかも・・・！？ Σ(￣ロ￣lll) 」
「即戦力の人材を雇用する会社って、組織でしかできないことをできていない問題とか属人化しているとかのあらわれでもあるのかも・・・！？ (;´д｀)」
という方も、いらっしゃれば・・・
「そっ・・・、そーいやー、即戦力の人材がどんな人材で何ができる必要があるのかとかって、ウチの会社でもきちんと考えていなかったかも・・・！？ (;゜д゜) 」
「ってコトは、即戦力の人材を雇用したはずなのに、即戦力になるどころか使い物にすらならなかった原因もココにあったのかも・・・！？ (o´д`o)=３ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「考えてみりゃー、即戦力の人材を雇用するにしてもしないにしても、人材採用は戦略的にやらなきゃいけないものなんだよなー・・・ ( ノД`) 」
「コレもいい機会だろーから、ウチの会社の人材採用の問題について、もうちょい深堀りして考えてみよっかなー・・・ (￣▽￣；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ(￣Д￣ ) 」
「ウチの会社に必要な即戦力の人材ってこーゆー人材で、戦略的な人材採用ってこーゆーコトだったのかも～ d(⌒ー⌒) 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
で・・・
経営者の立場の方からお聞きすることもある例えばこんな声からも、考えてみるのはどーでしょう？
(〃￣▽￣)o
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：経営者Fさんの声
即戦力の人材を雇用する会社って、増加傾向にありますよね。
それぞれの会社には事情や理由があるだろーし、経営戦略上、即戦力の人材を雇用する必要性が本当にあるのであれば、それはそれでいいのかもしれません。
でも、即戦力の人材ってどんな人材なのか？とか、何ができれば即戦力の人材なのか？とか、そもそもどーして即戦力の人材が必要なのか？とかについて考えてみると、今の私はちょっと考えさせられちゃうんです。
ものすごーく穿った見方なのかもしれないけど、例えば経営者の仕事や役割を果たさずに、即戦力の人材を雇用する会社があったとしますよね。
それって、会社の方向性すら考えることなく、経営戦略もヘッタクレもなく朝令暮改も頻繁で、何でもかんでもできる優秀な人材を即戦力と言い換えて、経営者の仕事や役割を果たすことなく、即戦力の人材に思いっきり丸投げしているだけに感じちゃうんですよ。
そもそも即戦力の人材なのか即戦力の人材ではないのかって、どーゆー基準で判断するかってゆーと、自社の経営戦略に適した人材かどーかなのが重要なのであって、即戦力とゆーよりは戦略的な適材適所と言った方がいいんじゃーないでしょーか？
逆に言うと、経営理念やビジョンすら明確でなったり経営計画すら立てていなかったりって状況下で、闇雲に何でもかんでもできる即戦力の人材を雇用しようとする方が危険だと思うし、経営者の仕事や役割を果たしていないように今はどーも感じちゃうんです。
どーしてそう感じるようになったのかってゆーと、経営者である私自身がいろいろとやらかしていたからなんですけどね。
経営理念やビジョンすら明確にしていなかったし、経営計画を立てるどころか経営戦略の必要性ですら感じていなかったし、経営者としての仕事や役割を果たしていませんでしたし。
散々失敗をやらかして、従業員からもボロクソに言われたお陰で、ようやく気付くことができたんですけどね。
あの時気付けていなければ、ウチの会社は今存続できていなかったかもしれません。
だからこそ、即戦力の人材を雇用する会社の増加傾向について、いろんな意味で考えさせられちゃうんです。
それぞれの会社の経営理念や経営方針などとの一貫性なんかも含めて。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：経営者Gさんの声
即戦力の人材ってどんな人材なんだろーか？
何ができれば即戦力の人材なんだろーか？
何のために、即戦力の人材が必要なんだろーか？
どーして即戦力の人材が必要なんだろーか？
誰にとっての即戦力の人材なんだろーか？
経営戦略上、その即戦力の人材を雇用する必要性が本当にあるんだろーか？
経営戦略上、本当に適した人材育成や人材採用って何だろーか？
などについて、経営者として考えさせられることってよくありますよね。
そもそも、即戦力の人材は部署や状況によっても違うものじゃないですか。
それなのに、即戦力の人材と一括りにしてしまうのは、どーなのか！？とも思いますよね。
コレって、実際は存在しもしない優秀な人材を闇雲に探しているようなものなんじゃーないのかな～？？？とも思うんです。
そもそも優秀な人材って、どんな人材なんだ？？？即戦力の人材って、どんな人材なんだ？？？ってことも含めて、疑問に感じちゃうんです。
百歩譲って、優秀な人材や即戦力の人材が存在したとします。
だけど、どんなに優秀な人材であっても即戦力の人材であっても、適材適所ってものもありますよね。
つまり、どんなに優秀な人材であっても即戦力の人材であっても、適材適所でなければ、優秀な人材や即戦力の人材のパフォーマンスを十分に発揮できなくなってしまうじゃないですか。
そーゆー意味で考えても、経営戦略上どーなのかって、ものすごーく重要だと思うんですよ。
組織は戦略に従うって言うぐらいですし。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？：経営者Hさんの声
即戦力の人材を雇用する会社って、結構増えているみたいですね。
即戦力の人材を雇用することには、それぞれの会社に事情や理由があるだろーから、即戦力の人材を雇用する必要性が本当にあるのであれば、それはそれでいいのかもしれません。
だけど、即戦力の人材を雇用する会社ばかりになってしまうのは、日本社会全体で考えてみると、ちょっと問題も！？とも感じるんです。
つまり、大半の日本企業が即戦力の人材ばかり雇用して、人材育成を一切やらなくなっちゃったら、日本全体として考えるとヤバくないですかね！？って感じる場合もあるんです。
新卒を採用して人材育成を行うことって、そりゃー時間も手間暇もコストもかかりますよね。
多大な時間も手間暇もコストもかけて、すぐに辞められた日にゃー、怒り狂いたくなる気持ちもよぉーくわかります。
でも、日本全体で考えたら、新卒を採用して自社で人材育成を行うことって、一種の社会貢献でもあるとも思うんです。
逆に言うと、新卒を一切採用せず人材育成もしないで即戦力の人材ばかり雇用するのは、新卒の人から教育を受ける機会を奪うことでもあるんじゃーないでしょーか？
もしそうだとしたら、新卒の人はどーなるんでしょう？
即戦力の人材ばかり雇用する会社しかなかったら、即戦力とは言えない新卒の人は就活でも困るでしょーし。
たとえ雇用してもらえたとしても、教育を受けられない新卒の人ばかりになっちゃったら、即戦力の人材を雇用したいと思っている会社に結局のところブーメランで返って来るんじゃーないでしょーか？
こーゆー状況って、日本全体の経営資源の活用って点から考えても良くないですよね。
これから先、ますます人手不足になって行くのが目に見えているのに。
こんな風に感じたから、ウチの会社では即戦力の人材ばかりを雇用するのをやめたんです。
これ以上、自分で自分の首を絞めるのはイヤですからね。
その代わりに、どんな会社に転職したとしても即戦力の人材になり得るよう、戦略的な人材育成に注力するようにしたんです。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？（パート4）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ずぅーっと非正社員で働いている人って、どこの会社で働いても教育を受ける機会がなくて、新卒の頃から非正社員って立場でしか雇用してもらえないってコトももしかしたらあるのかも・・・！？ (´Д｀ｌｌｌ）」
「そう思うと、即戦力の人材ばかり雇用する会社ばかりになっちゃったら、こーゆー人たちが教育を受ける機会がますます得られなくなってしまって、即戦力の人材を雇用したくてもいつかできなくなっちゃって、自分で自分の首を絞めてしまうような状況に陥る場合もあるってコトなのかも・・・！？ (;´д⊂) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「とは言えども、経営資源に乏しい中小零細企業だと、どーしても即戦力の人材頼みになりがちってのも事実なんだよなー・・・ (・_・;)」
「経営資源に乏しい中小零細企業だと資金繰りに余裕なんてないし、人件費を削減できるのであればなるべく削減したいし・・・ (o´д`o)=３」
という方も、いらっしゃれば・・・
「経営者としての仕事や役割を果たすことなく、即戦力の人材に丸投げしているだけ・・・、うーん・・・ o(￣_￣|||)o 」
「朝令暮改だらけで経営戦略らしい経営戦略もないウチの会社に関して言うなら、こーゆーパターンで即戦力の人材に依存しちゃっている面もあるのかも・・・！？ Σ(￣ロ￣lll) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「逆に言うと、経営者が経営理念やビジョンなどをきちんと考えることなく、経営計画も立てなければ経営戦略も立てていない状況だから、即戦力の人材に頼らざるを得なくなっているって見方もできるのかも・・・！？ ＼(￣▽￣；)／ 」
「そーやって勝手に期待して即戦力の人材を雇用しておきながら、使い物にならない人罪ってレッテルを貼るのはお門違いってコトなのかも・・・！？(;゜д゜) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「こんな風に即戦力の人材の雇用について考えてみると、人材採用って何のためなんだろーか？とか、誰のための人材採用なんだろーか？とかについて考えさせられちゃうかも・・・！？ (;´д｀) 」
「人材育成についても考えさせられちゃうかも・・・！？例えば戦略的な人材育成ってどんな人材育成なんだろーか？とか・・・ (ーー；) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「一人一人が優秀な人材だったり即戦力の人材だったりしても、採用して組織の一員になると途端に、優秀な人材や即戦力の人材でなくなってしまう原因って、こーゆーコトもあるのかも・・・！？ ( ▽|||) 」
「適材適所って観点も含めて、組織力の強化や向上って観点からも、優秀な人材や即戦力の人材について戦略的に考える必要があるってコトなのかも・・・！？ ｗ（￣△￣；）ｗ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ってゆーか、そもそも自社がターゲットとしている顧客って、どんな人のことなんだろーか？？？ （￣ー￣?） 」
「経営計画とかを立てるのも必要なんだけど、まずは自社の顧客が誰なのか明確にする必要があるのかも・・・！？ (￣○￣;) 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「自社の顧客が誰なのか明確にならなければ、自社が求める人物像も明確にならないだろーし、どんな人材だったら即戦力の人材なのかも明確にならないだろーし・・・ σ(￣∇￣;) 」
「そう考えると、会社の全体像を俯瞰した上で、経営理念やビジョンとの一貫性のある即戦力の人材を雇用しなければ、何のための人材採用なのかわからなくなっちゃって、手段の目的化に陥ってしまう恐れもあるのかも・・・！？ (；゜Д゜) 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
で・・・
上記を踏まえた上で、例えばこんな視点からも考えみるのはどーでしょう？
(о￣∇￣)／
即戦力として期待され、その期待に応える活躍を始めたのに、なぜこの優秀な人材に悪い評価をつけたのか？
■ 「「一体感」が会社を潰す」
ある会社に、実績、経験ともに申し分なく、即戦力として期待されていた人が中途入社してきました。
「よい人が入ってくれた」と、とても歓迎しておりました。
ところが、数ヵ月後、この優秀な社員は辞めていきました。
即戦力として期待され、その期待に応える活躍を始めたのに、なぜ役員はこの優秀な人材に悪い評価をつけたのでしょうか？
中途入社の社員が少なく、新卒入社のプロパー社員がほとんどといった組織では、こうしたことがたびたび起こります。
これまでの自分たちのやり方とは違ったやり方を中途採用者から学んで、みんなで共有して活用していけば、組織の力が底上げされます。
もし自信があれば、それぐらいのことはできると思うのですが、「井の中の蛙」にはその自信がなかったようです。
社員をどうやって「会社の戦力にする」かで、会社の寿命が決まる
■ 現実、企業は50歳以上を“使う”しかないのだ
2020年、大人（20歳以上）の「10人に8人」が40代以上になる。
50代以上に絞っても、「10人に6人」だ。
50歳を過ぎた社員をどうやって「会社の戦力にする」かで、会社の寿命が決まるといっても過言ではない。
“追い出し部屋”だの、希望という名の“絶望退職”で、働かないオッさんをやっかいばらいしたがる会社は後を絶たないけど、使えるものを使わないことには、会社がつぶれることになりかねないのである。
即戦力を求める場合は、ヘッドハンティングやエージェント利用による追加費用も発生する
■ びっくり退職とは？
びっくり退職により、退職者が担当していた業務が突然停止し、残されたメンバーに過剰な負担がかかるケースがあります。
特に引き継ぎが不十分な場合、顧客対応やプロジェクト進行が滞る可能性があります。
急な人材不足を補うために、採用活動を急ピッチで進める必要があり、広告費や採用コストが増加します。
また、即戦力を求める場合はヘッドハンティングやエージェント利用による追加費用も発生します。
突然の退職がチームに与える心理的影響も無視できません。
不安が広がり、士気や生産性が低下するリスクがあります。
業績が悪化した日本企業は、新入社員の研修にコストをかける余裕を失い、「即戦力」の人材を求めるようになった
■ 大学教育の欧米スタイル導入はなぜ失敗したか
業績が悪化した日本企業は、新入社員の研修にコストをかける余裕を失い、「即戦力」の人材を求めるようになった。
企業の代わりに若者を鍛え上げる教育が求められた。
大学は、社会からの要請に応えるために、教育改革に取り組まねばならなくなった。
その際に参考となったのが、日本とは逆に「入学するのは簡単だが、卒業は難しい」と言われていた欧米の大学の教育のシステムだった。
このシステムを、日本なりにアレンジして導入すれば、企業の代わりに人材育成ができると考えられた。
だが、日本の大学で欧米的教育を取り入れることの弊害に、次第に気づくことになった。
欧米流を日本にそのまま導入すると、思わぬ落とし穴にはまってしまうことになる。
日本の大学生に身に着けさせなければならないのは、与えられた課題を正確に解くことではない。
それは、既に高校までに完璧に身に着けているのである。
大事なのは、学生を課題漬けにして更に「躾ける」ことではない。
彼らに物事をじっくりと考えさせる余地を与えることではないだろうか。
外資系企業や中小企業の多くでは人の出入りが活発で、外部から来た人材が即戦力になっている
■ 右肩下がりの時代を生き抜く3つの方法
終身雇用制は、自社のことしか知らない人材を多数つくりだす。
こうした人たちが、自社でしか通用しない仕事のやり方を次々と生み出してきた。
日本企業があらゆることにおいて自社独自の仕様にこだわるのは、ここに原因がある。
海外では、人材が流動的であるため、業界標準のやり方が重視される。
それによって様々な企業から集まってくる人たちが協力し合って動けるのだ。
それが、グローバルな連携や、他企業との協業、M&Aをも容易にしている。
日本企業は顧客に密着して、徹底的にカスタマイズすることを得意とするが、一方で、業界スタンダードを獲得することの重要性を、本質的には理解できていない。
また、日本の常識しか見えない人をつくることで、新興国のビジネスに乗り遅れてしまった。
独自仕様の追求はコスト高につながり、いまでは、頼りの国内ですら利益をあげることが難しくなってきている。
我々は雇用慣行をも壊すべき時期に来ているといえよう。
終身雇用制を変えることは不可能ではない。
なぜなら、日本においても外資系企業や中小企業の多くでは人の出入りが活発で、外部から来た人材が即戦力になっているからだ。
「即戦力」を「何も教えなくていい人」と勘違いしていたのは採用した側
■ 即戦力だから説明不要、と思っていた自分が間違っていた
中途採用で入ってきた社員が、半年経っても期待通りに動けていませんでした。
最初は本人の問題だと思っていました。でも違いました。
入社してから半年間、誰も何も教えていなかった。
即戦力だから説明不要、という思い込みが自分の中にあって、受け入れの準備を何もしていなかったのです。
「即戦力」を「何も教えなくていい人」と勘違いしていたのは、採用した側でした。
前職で成果を出してきた人が、転職後に力を発揮できなくなることがあります。
能力が落ちたわけではありません。
その会社のやり方が分からないまま、動き続けなければならない状態に置かれているからです。
誰に何を確認すればいいか分からない。
この会社ではどう判断するのかが分からない。
前職のやり方で動いたら怒られた。
でも正解を教えてもらえない。
こういう状態が続くと、優秀な人ほど「自分はこの会社に合わないのかもしれない」と感じ始めます。
採用できても活躍してもらえない、という問題は採用の入口だけでなく、入社後の受け入れにも原因があります。
どんなに経験豊富な人でも、新しい環境で力を発揮するためには一定の時間と情報が必要です。
この会社では何を大事にしているのか。
誰がどの判断を持っているのか。
何かあったときに誰に相談すればいいのか。
こういったことが分かるまでは、どんな即戦力も本来の力を出し切れません。
即戦力とは「何も教えなくていい人」ではなく、「短期間で力を発揮できる人」です。
短期間で力を発揮するための環境を用意するのは、受け入れ側の仕事でした。
中途採用で人を採ることに労力をかけている会社は多いです。
でも採用した後の受け入れに同じくらいの労力をかけている会社は少ないです。
採用の成果は入社後に決まります。
どんなにいい人を採っても、受け入れの設計がなければ力を発揮してもらえません。
採用ページで「即戦力歓迎」と書くなら、入社後に即戦力として動ける環境を用意しているかどうかも、一緒に問い直す必要があります。
企業が即戦力となる人材を中途採用する傾向にある理由とは？
■ 「逃げる中高年、欲望のない若者たち」
当然のことだが、OJTには金がかかる。
業種によっては、新入社員を一人前にするまでに数千万の資金が必要といわれる。
そして、バブル崩壊以降続く構造不況で、その余裕がない企業が増えた。
事業規模を問わず、企業が即戦力となる人材を中途採用する傾向にあるのはそのためだ。
メディアは、そういったことがあたかも単なるビジネストレンドであるかのように、「昨今企業では即戦力の中途採用が増えつつある」と簡単に報道する。
教育課程に職業訓練がなく、医学部や看護学部など一部をのぞいて大学でも実務教育がなく、さらに企業にもOJTを行う余力がなくなっているということは、ほとんどすべての若者たちは、仕事に必要な具体的なスキルや知識を身につけることなく社会に放り出されるということになる。
たいていの若者は、そういった状況に敏感だから、余裕がある者は資格予備校などに通って強い資格を得ようとする。
だがほとんどの資格予備校は授業料が非常に高額で、誰もが通えるわけではない。
雇用は、ひょっとしたらもっとも重要なイシューであるはずだが、どういうわけかそういった捉え方は、日本では少ない。
日本では、派遣村や内定取り消しや就職難が小さなニュースとして取り上げられるだけで、地方や国全体を揺るがす大問題とはならない。
日本の若者は、大人になって一人で生きていくための実務的な職業訓練をほとんど受けることなく成長し、ふいに社会に放り出される。
わたしたちの社会は、正当な怒りを言葉や行動で表現することを、子どもたちや若者に教えていないし、示してもいないということになる。
今のままでは、数パーセントの専門職エリートと、他の単純労働者に完全に分かれてしまって、階層化が固定し、社会から労働力だけではなく活力までが失われてしまうかもしれない。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？（パート5）
んでもって・・・、もしかしたら・・・
なんかにも、ある意味関係するかもしれないので・・・
例えばこんな視点からも、念のために一応考えみるのはどーでしょう？
ヾ(・◇・)ノ
即戦力とは？
○ コトバンク
訓練や準備をしなくてもすぐに使える戦力。
とくに訓練しなくてもすぐに使える戦力。
転じて、事を行なおうとするときに、すぐに使え、重要な働きをする力。
○ 意味大辞典
「即戦力」には次の意味があります。
とくに訓練しなくてもすぐに使える戦力。転じて、事を行なおうとするときに、すぐに使え、重要な働きをする力。
一般社会の企業やスポーツの世界などで、「すぐに使える人材」などの意味で用いられています。
わかりやすく言えば「すぐに戦力になること」が「即戦力」です。
即戦力の人材とは？即戦力の人材を雇用するメリットとデメリットって？（パート6）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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