「スキルって何だろ～？ (￣○￣;) 」
「従業員のスキルアップには何が必要なのかな～？ (・_・;) 」
「従業員がスキルアップするには、人材育成が必要だとは思うんだけどさー・・・ (´･ω･`) 」
「だけど、従業員のスキルアップを図るために人材育成を行うってのには疑問を感じちゃうんだよね・・・ (;´д｀) 」
「そりゃー、従業員がスキルアップしないよりはスキルアップした方がいいとは思うんだけど、人材育成もやらないよりはやった方がいいとは思うんだけど、何ってゆーか、従業員のスキルアップを図るための人材育成って点に、違和感がめっちゃあるし・・・ (ーー；) 」
「だってさー、従業員のスキルアップを図るための人材育成だと、従業員のスキルアップのためだけに人材育成を行うみたいになっちゃうだろーし、そもそもスキルアップも人材育成も手段だろーから、従業員のスキルアップも人材育成を行うことも目的にはなり得ないと思うから、手段の目的化に陥っちゃいそーだし・・・ σ(￣∇￣;) 」
「従業員が従業員の視点で考えるんだったら、スキルアップをすることそのものが目的化してもいいのかもしれないけどさー・・・ (´ε｀；) 」
「だけど、経営者の視点で考えると、従業員のスキルアップを目指すことも人材育成を行うことも、それら自体が目的化しちゃうとマズイと思うんだよねー・・・ (´-ω-`) 」
「んじゃー、従業員のスキルアップには何が必要なのかって考えると、いいアイデアがどーも浮かんで来ないんだよねー・・・ (o´д`o)=３ 」
「人材育成をやるのなら、やっぱ戦略的な人材育成をやりたいし、戦略的な従業員のスキルアップを目指したいし・・・ (￣∧￣ ) 」
「そもそも従業員のスキルって何だろ～？従業員にはどんなスキルが必要なんだろ～？何のための従業員のスキルなんだろ～？ (￣▽￣；) 」
「何のための従業員のスキルアップなんだろ～？従業員のスキルアップを戦略的に行うには何が必要なんだろ～？ (;￣Д￣) 」
などなど、特に経営者や管理職の立場の方からこのような疑問の声をお聞きすることもあるんですが・・・
（ ´・ω・｀）
「三方よしの経営相談」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「人材育成戦略（戦略的な人材育成）」、「自律型人材育成」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・
こーゆー疑問や違和感って意外と大事
なんじゃーないかな～？？？
(｀・ω・´)
なーんて感じることもあるのと、それにコレってもしかしたら・・・
などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも～？？？
なーんて感じるコトもあるので、一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。
ちょっと興味あるかも～？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。
(^^)/
スキルとは？従業員のスキルアップには何が必要？（パート1）
んーと、もしかしたら・・・
なんかにもある意味関係するかもしれないので・・・
例えばこんなのから、まずは考えてみるのはどーでしょう？
（￣∀￣）b
中期計画の作成にスキルは必要だが・・・
■ 「考え抜く社員を増やせ！」
中期計画というのは、なんのために作るのでしょう。
その意味や目的を問うのではなく、どう「立派な」もしくは「立派に見える」中期計画を作るのかが仕事だ、というスタンスならば、それほど難しい話ではありません。
もちろん、それなりのスキルは必要です。
ただし、実効性は問わない、というか、実際に使われるかどうかは保障の限りにあらずという暗黙の前提の下でなら、作るのは難しくはない、ということです。
残念なことに、多くの日本の企業では、その意味や目的を問わないこういう仕事のやり方が今でも普通に行われています。
中期計画作りにかかわる人はスキルだけは学んでいますから知識は十分に持っています。
しかし、「なんのために」という基本的な問いは欠けたままです。
どうやるか、しか考えていないと、意味や目的を問い直すという根源的な問いかけをする能力がしだいに減退していきます。
その結果、そういうことを考えること自体が苦手になります。
組織が戦略を達成するために持っていてほしい従業員のスキルとは？
■ 「研修開発入門」
そもそも、企業経営における人材育成の意味とは、何でしょうか。
これは最も基本的な問いですが、多くの関係者にとって必ずしも「自明」ではありません。
企業は何のために人材育成をするのかについて、改めて考えたことのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。
ともすれば私たちは「そもそも人材育成とは何か」を問わずして、「人材育成をどのように行うか」を考えがちです。
経営学的には、人材育成とは「組織が戦略を達成するため、あるいは、組織・事業を存続させるために持っていてほしい従業員のスキル、能力を獲得させることであり、そのための学習を促進すること」であるとされています。
あくまで「手段」であって、「目的」ではないということです。
それでは、その「目的」とは何でしょうか。
いったいどのような場合、どのような機会を通して、「人材育成」が「企業の経営活動に資する行為」すなわち、「経営の役に立つ」ことになるのでしょうか。
テクノロジーが人間のスキルや賃金や雇用に与えるインパクト
■ 「機械との競争」
テクノロジーが人間のスキルや賃金や雇用に与えるインパクトにもっと注意を払わなければならない。
私たちは、ペースが速くなりすぎて人間が取り残されているのだと考える。
言い換えれば、多くの労働者がテクノロジーとの競争に負けているのである。
いや、負けているのは労働者だけではない。
技術の進歩、とりわけコンピュータ、ハードウェア、ソフトウェア、ネットワークの進化はあまりにも速く、あまりにも予想を超えているため、今日の企業も、政府機関も政策も、そして人々の考え方や価値観も、もはやついていけなくなっている。
ここ10年間、需要が最も落ち込んでいるのは、スキル分布の中間層なのである。
最もスキルの高い労働者が高い報酬を得る一方で、意外なことに、最もスキルの低い労働者は、中間的なスキルの労働者ほど需要減に悩まされていない。
途方もなく強力で高度なデジタル技術の時代が到来しても、人間のある種のスキルはこれまで以上に価値が高まると信じている。
ただしそれ以外のスキルは価値観がなくなるだろう。
価値の乏しくなったスキルしか持ち合わせていない人々は、雇用主にアピールできるものがなくなってきたことに気づき始めている。
大学を出たら毎日上司にやることを指示されるような従来型の仕事に就こうなどと考えていると、いつの間にか機械との競争に巻き込まれていることに気づくだろう。
上司のことこまかな指示に忠実に従うことにかけては、機械のほうがはるかに得意であることを、ゆめ忘れてはいけない。
高度なスキルもコンピュータによって侵食される恐れなしとしない。
ひょっとすると、スーパーコンピュータが医師に代わって医療診断を行うことも可能になるかもしれない。
従来人間にしかできないと思われていた多くのことをコンピュータがこなせるようになっている。
テクノロジーは先行し、人間のスキルや組織構造の多くは後れをとっている。
したがってこの現象を理解して影響を検討し、労働者が技術に対抗するのではなく、技術とともにこれからの競争を乗り切っていけるよう、戦略を練らなければならない。
これは差し迫った課題である。
進歩し続けるテクノロジーと人間のスキルを存分に活用できるような新しい組織構造、プロセス、ビジネスモデルを開発していかなければならない。
十分に活用されていない機械を見つけて利用すること、もっとうまく活用できる人材やスキルを発掘して活かすことなどは、すぐれた新技術に関する知識と同じぐらい、社会にとって役立つものである。
加速するテクノロジーの変化に取り残されないようにするためには、組織革新だけでは不十分である。
これを補うものとして、人的資本への投資が欠かせない。
具体的には、教育であり、進化する技術を最大限に活かすためのスキル開発である。
ソフトなスキルの中でも、リーダーシップ、チーム作り、創造性などの重要性は高まる一方である。
聡明な起業家なら、スキルの低い労働者を活用して価値を生み出す方法も、きっと見つけることだろう。
考えやスキル、多様性が大きければ、適応の選択肢の幅も大きくなる
■ 「経営の未来」
システムの適応力は、そのシステムの多様性によって決定される。
考えやスキル、姿勢や能力の多様性が大きければ、適応の選択肢の幅もそれだけ大きくなる。
急速に変化している世界で気をつけなければならないのは、企業が特定の生態的地位に過剰適応することだ。
企業は、焦点を絞ってそれだけを追求していくなかで、同じタイプの人間を採用したり、イノベーションの努力の範囲を狭くしたり、一つのビジネスモデルだけに依存したり、新しい業務モデルの実験を怠ったりして、適応力を弱めてしまうことがある。
変化のペースが加速している今、多様性に投資することは贅沢ではない。
それは生き残り戦略なのだ。
多様性はもちろん肌の色や性別だけをいうのではない。
本当に重要なのは人生経験の総体である。
大人は、互いの才能やスキルを自発的に見出す習慣がほとんどない
■ 「こうすれば組織は変えられる!」
学習する組織づくりは、多様性を学ぶことでもある。
それは、違いの排除を基本とした古い組織の体質を捨て、多様性を受け入れる環境をつくることだ。
学習する組織においては、個性を生かすこととチームプレーの意識を育てることはもはや矛盾しなくなる。
逆に両者は互いに結びついてシナジーを生み出し、チームの機能を大いに高めることになるのだ。
シナジーを発揮することによって、単独の人間では不可能なことを達成することができる。
さまざまなアイデアを統合することで、それまで誰も考えなかったような豊かな発想が生まれ、個々の能力をはるかに超える、きわめて独創的で大きなことを成し遂げることができるのだ。
単に皆が同じことをしているだけでは、チームは効果的に機能しない。
メンバー全員が、個人的な成長と組織の使命の両方にコミットするとき、シナジーは自然に生まれてくるのだ。
私たちは人のユニークな資質を見逃しがちである。
大人たちは、とりわけ職場という状況において、互いの才能やスキルを自発的に見出す習慣がほとんどない。
しかし、社員たちの（職務記述書に記載されたものとは別の）多様な能力こそが、組織にとって最大の資源となるのだ。
適性のある職務や、愛称のよい上司と仲間、そして適切なスキル
■ 「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。」
どうしたら組織の力を最大限に引き出せるか？
どうしたらもっと多くの社員の業績を上げられるか？
その答えは、もっと多くの社員が自分にぴったりの職務を見つける手助けをすることにある。
それには適性のある職務や、愛称のよい上司と仲間、そして適切なスキルが必要だ。
それなのに、職場でこのような話し合いがもたれたことは一度もなかった。
それどころか、私たちは社員の業績考課の評価スコアをめぐってもめにもめ、マネージャーたちには全体の業績分布が釣鐘曲線を描くようにと念を押し、誰にどんな研修を受けさせようかと本人たち抜きで案を練り、次世代育成計画を書面にまとめる。
そんなことにばかり時間を費やしている。
大部分の社員の能力を最大限に引き出すための対策を練る時間はないのだ。
職務適性について話し合えば、タレントマネジメントの問題の多くは解決される。
誰にでもある程度の才能があり、さらに伸ばす余地があるという前提のもとで話し合う。
そうすれば、各自の才能を生かして業績を上げることが可能になる。
「学習する組織」を作る = 知識・スキルを身に付ける意味？
■ 「学習する組織 －現場に変化のタネをまく－」
「学習する組織」を作るというと、組織のメンバーが勉強をするとか、知識・スキルを身に付けるといった意味に捉える人が多い。
日本では、「学習」というと「お勉強」という意味にとられ、ただ知識を暗記するようなことと思われがちである。
そのため、実践的なビジネスパーソンが勉強ばかりしていてどうするといった反応を呼びがちである。
ラーニングという言葉の意味は、
経験や環境の変化に対応して、自ら新たな知識・技術・行動・思考・態度・価値観・世界観を獲得したり生成したりすること
である。
したがって、今日の厳しい環境変化に対応して組織が生き残るには、学習できることが必要条件なのである。
企業にとっては学習する組織になることが変革の重要なテーマといえるのだ。
差別化された商品やサービスを生み出すためのスキルや技術とは？
■ 「現場力復権」
ユニークで差別化された商品やサービスを生み出すために、なくてはならない、中核的で固有の統合化されたスキルや技術こそが「コア・コンピタンス」である。
すなわち「コア・コンピタンス」とは、顧客への価値提供に直結する「機能面における表出化された独自能力」と位置付けられる。
一方、現場力とは、そうした「コア・コンピタンス」を生み出すために、もしくは維持・強化するために必要な、より汎用性の高い「根源的な組織能力」である。
どのような「コア・コンピタンス」を生み出すにしても、現場力という組織能力を欠かすことはできない。
現場力という基礎能力があるからこそ、「コア・コンピタンス」は形成されるのだ。
「コア・コンピタンス」は、一朝一夕に出来上がるものではない。
現場力が脆弱な企業に「コア・コンピタンス」が生まれることはあり得ない。
「コア・コンピタンス」という「果実」を手に入れるためには、まずその「土壌」となる現場力を磨く努力が不可欠なのである。
かなり高いスキルを持っていて付加価値を提供できる人がいても・・・
■ 「ビジネスマンのための「行動観察」入門」
調理長はかなり高いスキルを持っていて、付加価値の高い料理を調理することができる。
しかし、単純な作業をしている行動がかなり見られた。
たとえば、串刺しでは、均等に切った野菜を、竹串に刺すという作業にかなり時間をかけていたり、食材を切る作業に時間を割いていることがわかった。
もちろん、これらも重要な調理作業ではあるが、アルバイトの人でも十分なクオリティでこなすことができる仕事である。
たとえば、フライ料理の盛り付けを調理長が行ってもアルバイトの人が行っても、そのアウトプットとしての価値は変わらない。
しかし、企業レベルで見たときには、調理長がするのとアルバイトがするのとでは投入する労働価値が異なる。
そこで、現状の労働量と質を把握したうえで、作業者のレベルに合った最適な作業配分を行うことで、より効率的に、高い労働価値を持つスタッフが高いクオリティを生み出せるように改善を行うことにした。
調理長が付加価値の高い仕事にかける時間を増やすことによってお客さんに出す調理の質が上がると考えたのである。
普通の人によって日常的に発揮されるごく身近なスキルがリーダーシップ
■ 「採用基準」
リーダーシップは、特別なイベントがなくても、大勢の人が関わらなくても使われる、ごく日常的なスキルでもあるのです。
日本では、大きなプロジェクトが行われると、すぐに「誰がリーダーになるのか（なるべきか）」と話題になります。
そしてそういった重要なプロジェクトのリーダーになるのは、有名人であったり第一人者と呼ばれる専門家であったりと、傑出した人ばかりであるため、「一般の人はリーダーになる機会などない。リーダーシップは一般人には無関係なスキルである」、といった誤った受け止め方が定着しています。
しかし本来リーダーシップとは、そういった特殊なイベントを前提としない概念です。
それは普通の人によって日常的に発揮される、ごく身近なスキルなのです。
たとえば、マンションの管理組合の会合にお菓子の持ち寄りがあったとしましょう。
会合が終わり、帰り際になってもテーブルの上にはお菓子や果物が残っています。
この時、「このお菓子、持って帰りたい人はいますか。お子さんがいらっしゃる方、どうぞお持ち帰りくださいな」と声を上げる人が、リーダーシップのある人です。
そんなつまらないことがリーダーシップだなんてと驚かれるかもしれませんが、これがリーダーシップです。
問題に対処する力をつけたいと考えた人は通常、問題解決の手法を勉強しようとします。
自分が問題を解決できないのは、そういったスキルがないからだと考えるのです。
しかし思考の手法のフレームワークをいくら学んでも、自分の身の回りにある具体的な問題を解決することはなかなかできません。
なぜなら、世の中の大半の問題の解決には、他者やグループ、組織を動かすことが必要で、そのためにはリーダーシップが不可欠だからです。
コミュニケーション・スキルが「胡散臭い」と思われるとき
■ 「論理思考の「壁」を破る」
相手にとっては
「頭ではわかっても心がついてこない。そもそも、わかりたくない」
ような結論が出てくる場合がある。
こうした場面では、話しにくい相手に話しにくいことを伝えて理解してもらい、納得してもらわなければならない。
そこでつい求めてしまうのは、相手の感情面にまで配慮しながら、こちらの言いたいことを伝えるコミュニケーション・スキルである。
それが重要であることには異論はない。
しかし、そうしたコミュニケーション・スキルは、こちらの頭の中に確からしいロジックツリーと結論ができあがっており、相手に伝えるために適切な論理構成を組んで、はじめて活かせるものである。
伝える内容と論理構成がいい加減では、いかに優れたコミュニケーションのスキルを駆使したところで、「胡散臭い」と思われるのがオチである。
従業員に足りないスキルや経験はなにか
■ 「論点思考」
毎日の仕事の繰り返しの延長上には、遠い将来は浮かび上がってこない。
現実的なのは二段階くらい上のポジションを想定して、それに向かって自分に足りないスキルや経験はなにか。
あるいは自分がその立場になったら、どんなふうに仕事をやれそうか。
あるいはどう変えてみたいか。
こんなことを考えるのはそんなに難しくないはずだ。
このような問いのセットをもつことができれば、自分のやるべきことが相当明確になる。
問いのセットが出せないということは、論点が明確でないということだ。
意味のない論点を選択すると自分に変化が起きない。
よい論点が選択できれば、時間の使い方が変わる、読む本が変わる、会う人が変わる、職場が変わるなどの変化が起きてくる。
従業員のスキルや知識が時代遅れのものになってしまうときとは？
■ 「未来の働き方を考えよう」
個人では全く評価されない、名刺がなくては食べていけない人になってしまったら、組織にしがみつくしか生きて行く方法がなくなります。
人は市場から遠い場所で働く期間が長くなると、世の中から求められる能力や資質が伸ばせなくなります。
市場から離れたところで働いていると、新しい消費者が求めているものを理解できず、自分の持つスキルや知識がいつしか時代遅れのものになってしまうのです。
大組織に就職していく若者らは、一般的には就職活動における勝ち組です。
たしかに給与水準や福利厚生面では圧倒的に恵まれています。
でも、市場を意識できないような場所に長くいたら、将来的にはそんなメリットとは相殺できないくらい大きなダメージを受けてしまいます。
市場で生きていくための嗅覚やスキルを身につける機会を犠牲にして、充実した福利厚生を得たなどと喜んでいたら、お話にならないのです。
スキルの低さとスキルアップさせようとしない経営方針によって
■ 「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」
ブラック企業が社会に与える弊害は、「消費者の安全」である。
労働条件の劣悪さは有名だ。
労働時間が長く、仕事内容もきつい割に、給料が安く、上がらない。
若者をいくらでも代わりのきく「部品」のように扱う。
スキルの低さと、それ以上にあえてさせようとしない経営方針。
こうしたサービス活動におけるブラック化は、消費者へも跳ね返るのである。
それでは、安心なサービスを望むことは困難だし、当のブラック企業自身がそれを重視していないのは、事例を見ればよくわかる。
私たちが受けるサービスの質をも低下させていくことになる。
市場価値のあるスキルが何もない社員になってしまうときとは？
■ 大企業社員の劣化が止まらない
プログラムを一度も書いたことのないSE。
戦略の作成はコンサルタント頼みの経営企画部員。
文章をまったく書かない編集者。
教育制度の企画運営を全部外注する教育担当者。
外注を管理する立場にありながら、外注先には一度も行ったことはない。
さらに、その先にある下請けの会社は名前すら知らない。
業務のつながりをまったく理解せず、下請け先のスケジュールも頭にはない。
下請け会社が仕事を降りたいと言いだしても、代替候補の企業のリストアップすらできていない。
業務の繁閑状況も知らないので、相手がピークのときに、さらに増産しろ、などと平気で無理を言う。
何をどこからどう手をつけてよいか全く分からない。
とりあえず外注先の担当者を呼びつけて叱責し、期限を切っていついつまでに事態を収集しろと頭ごなしに命令する。
残念ながら、大企業の社員が担当する外注業務の多くはすでにこんな状態になっている。
価格を下げろというのも、どこをどう改善すればよいかの知見がないから、ただプレッシャーをかけるだけである。
このような状況のまま、品質が維持できるのか、大きな事故は起こらないのか、心配は尽きない。
こんなことを続けている大企業はやがて優位性を失い、社員も別の会社に転職しなければならない状況に追い込まれることになるだろう。
そのとき、外注先に仕事の割り振りをしていただけの社員には、市場価値のあるスキルなど何もない。
メンバーシップ型雇用下でのスキルアップのための研修や制度の活用
■ 欧米のジョブ型雇用と日本のメンバーシップ型雇用の違いってなに？
メンバーシップ型雇用の環境下においては、「就職」というよりは「就社」のイメージに近いのかも知れません。
メンバーシップ型雇用の下では、スキルアップのための研修や制度の活用など、会社が社員を教育する意欲や環境が用意されていることも特徴と言えます。
また、働く社員のメリットとしては、雇用が安定的に確保されているという点にあります。
仮に会社から社員に対して、突然の転勤が命じられるような場合でも、「年齢と共に昇給していく」点や「自分から辞めることがなければ雇用は守られる」という分かりやすいメリットがあったため、社員もそれを甘んじて受け入れることができていたのです。
しかし、時代が変わりこれらの見返り見えにくくなった現在、デメリットの部分だけが強調され、時代にそぐわない雇用の形として、度々指摘を受けるようになっているのが現状です。
真の人間関係は、スキルを超えたところにある
■ 人間関係というものは全体への貢献と仕事への貢献を中心に置くことで一変する
人間関係に悩む若者が増えたせいか、人間関係についてのハウツーが、多く書かれ、多く読まれている。
しかし、人間関係の根本は人間関係のスキルによって左右されるのではない。
真の人間関係は、スキルを超えたところにある。
ありがたいことに、人間関係は、仕事の場において、全体への貢献と人の仕事への貢献を中心に置くだけのことで、がらりと一変する。
あらゆる関係が、前向きの生産的なものに変わる。
日本の教育は集団適応のためのスキルに主眼があるが・・・
■ 「入学は簡単だが卒業は難しい」大学教育の欧米スタイル導入はなぜ失敗したか
日本の教育というのは、基本的に子どもの頃から、「集団」に適応するためのスキルを身に着けることに主眼がある。
また、大人が子どもに対して、先回りしていろいろなことを段取りすることが多くなってきている。
彼らに課題を与えて、「規律」に従って正確に解けと指示すれば、それはパーフェクトにやってくる。
しかし一方で、自ら新しい課題を見つけ出して、前例のない課題を自らの力で解こうとする機会を学生から奪ってしまうことになっていた。
レベルの高い成果が出ることで喜んでいても、教育の結果出来上がる人材は、自分一人ではなにも考えられない、指示がないとなにもできない「ロボット」のような人材だったと言わざるを得なかったのだ。
日本の大学生に身に着けさせなければならないのは、与えられた課題を正確に解くことではない。
それは、既に高校までに完璧に身に着けているのである。
大事なのは、学生を課題漬けにして更に「躾ける」ことではない。
彼らに物事をじっくりと考えさせる余地を与えることではないだろうか。
必要なのは、違いを見分けるためのスキル
■ “フェイクニュースに勝った国”世界に広がる偽情報への対策は
その国は「世界一だまされない国」と言えるかもしれません。
「フェイクニュースとの戦いに勝利した」とも。
「フィンランドはフェイクニュースとの戦いに勝利している」（CNN）
「誤情報を見抜く力をどう教えているのか フィンランドの成功から学べることは」（ニューヨーク・タイムズ）
「小学校から始めるフィンランドのフェイクニュースとの戦い」（ガーディアン）
各国メディアが特集を組むほど注目されています。
対策の中心は、子どものころからあらゆる年代を対象に、情報を読み解く力を養う「メディアリテラシー教育」だといいます。
フィンランドは、欧米などを対象にしたメディアリテラシーの指数の調査で世界1位。
アメリカは17位、そして、日本は47か国中22位と決して高いとはいえない順位です。
フィンランド国家教育庁によりますと、フィンランドでは1970年代から国の教育課程にメディアリテラシー教育が位置づけられ、現在も教科横断的に教育が行われています。
年齢に応じたガイドラインでは…
- 幼児教育:大人と一緒にパソコンなどを使うことを学ぶ
- 9歳から12歳:コンテンツの解釈を単独や他者と協力して行い、情報源としての有用性を調べる
- 13歳から15歳:コンテンツの情報源としての信頼性を評価して、メディアが及ぼす影響について分析する
14歳を対象にした授業では、フェイクがあふれる背景について議論しました。
本当かどうか、子どもたちはチェックシートを使って確認していきます。
- 全文を読もう。どのような内容ですか。
- 情報源を確認しよう。情報はどこからのものですか。
- 著者は実在する人/ものですか。
- 投稿の日時を確認しよう。その情報はタイムリーですか。
- 同じ情報を他でも見つけられるか確認しよう。
- 発行元を確認しよう。それはどのような機関ですか。
- 発行元のURLを確認しよう。信頼できるものですか。
- 情報を投稿したサイトやアカウントを確かめよう。
- 発行元のフォロワー数を調べよう。
- 投稿の画像を確かめよう。怪しいところはないですか。
- 投稿の目的を考えよう。投稿で得をする人はいませんか。
- 画像検索をして、同じ画像が他でも見つかるか確かめよう。
- 細かいところを調べよう。例えばロゴが疑わしいことはないですか。
- 投稿の文章をチェックしよう。誤字脱字などはありませんか。
- 親や先生、図書館の人など、信頼できる大人に相談しよう。
- “真実だとしたら信じられない“ そんな内容でないか確認しよう。
- 専門家の意見を聞いてみよう。専門家はその情報を真実と認めるだろうか。
- 自分の思考や意見を意識しよう。判断に影響していないか考えよう。
彼らはもう14歳です。
日常生活の中から彼ら自身でどのニュースが信頼でき、偽物なのか見分けられるようになることが非常に大切です。
彼らが大人になったときフェイクニュースを広めない能力も身に付けていることを願っています。
いまネット上にはかつてないほど多くの情報があふれており、その中には偽情報もあります。
子どもたちに必要なのは違いを見分けるためのスキルです。
事業を経営するうえで必要なスキルや心構えを学校が教えてくれたか？
■ 日本はなぜ｢起業後進国｣に成り下がったのか
起業家精神に関する調査（GEM）では、「革新主導型経済カテゴリー」において日本が対象24カ国中最下位となった。
日本の18～64歳のうち、起業しているのはわずか3.8%と、24カ国平均（8%）を大きく下回っている。
起業家を教育する面でも、日本は遅れている。
経済協力開発機構（OECD）による起業家教育に関する調査でも、日本は最下位に位置する。
たとえば、日本で「事業を経営するうえで必要なスキルや心構えを学校が教えてくれた」と答えたのは20％と、OECD加盟24カ国平均（43％）の半分以下だった。
また、「教育によって自発性を養われた」と答えた日本人は18％と、ドイツ（54％）に大きく水をあけられている。
PCのスキルをまったく持っていない人が多い
■ 若者は､なぜ｢無業状態｣に陥ってしまうのか
無業状態になるきっかけとしては、病気とケガが主たる原因。
つまり、必ずしも自己責任で片付けることはできない理由によって無業状態に追い込まれている人が多い現状があります。
四大卒であっても無業状態に陥ってしまう事例はたくさんあります。
それから、PCのスキルをまったく持っていない人が多い。
経済的な事情などで、そもそもPCに触れたことがない人も結構な割合でいます。
家庭の経済状態が悪かろうが良かろうが、望めば普通免許を取ることができたり、PCを最低限使えるようにする機会を用意する。
まずは、そのレベルの土台をしっかり築くことから始めないと、いくら「資格取得支援」をしても意味がないと考えているんです。
もし仕事を得たいのであれば、「組織に入ってキャリアを積む」ことが何より大事なんです。
日本の場合は一度、会社組織からドロップアウトしてしまうと、たとえMBAを取ってきても、なかなか元には戻れない。
仕事に必要なスキルを身につけることなく社会に放り出される若者たち
■ 「逃げる中高年、欲望のない若者たち」
実際の職業教育は個別の民間企業が受けもってきた。
OJTと呼ばれる社内教育・研修・訓練によって、一人前のスキルや知識を身につけていくことになる。
当然のことだが、OJTには金がかかる。
業種によっては、新入社員を一人前にするまでに数千万の資金が必要といわれる。
そして、バブル崩壊以降続く構造不況で、その余裕がない企業が増えた。
事業規模を問わず、企業が即戦力となる人材を中途採用する傾向にあるのはそのためだ。
教育課程に職業訓練がなく、医学部や看護学部など一部をのぞいて大学でも実務教育がなく、さらに企業にもOJTを行う余力がなくなっているということは、ほとんどすべての若者たちは、仕事に必要な具体的なスキルや知識を身につけることなく社会に放り出されるということになる。
支援とはスキルでありリーダーが行うべき最も重要なものの一つでもある
■ 「人を助けるとはどういうことか」
支援とはありふれているが、複雑なプロセスだ。
それは態度であり、行動であり、スキルであり、社会生活に不可欠な要素でもある。
また、われわれがチームワークとして考えているものの核であり、組織の有効性には欠かせない要素でもある。
そしてリーダーが行うべき最も重要なものの一つであり、変革のプロセスの根幹でもあるのだ。
支援はありふれた社会的プロセスであるが、唯一の社会的プロセスではない。
人が他者と関わる場合は、ほかにもさまざまな役目がある。
支援を効果的に申し出て、提供し、受け取るために、ほかの活動から移行する能力や、支援したり支援されたりといった態勢を整える能力もわれわれには必要である。
認識しておくべき重要な点は、支援を求める必要性が、われわれの周りにさまざまな形でつねに存在しているということだ。
そこで、そうした支援の必要性に気づくか気づかないかの選択や、支援を与えるか否かの選択をする必要がある。
支援を受けたり、支援を与えたりしようという気持ちを維持するなら、自分の心に問いかけて、いつ、どういう状況であれば、支援を申し出るか、与えるか、または受け取る用意があるのか、ということを認識しなければならない。
スキルアップを目指すビジネスパーソンの中には
■ 「アナロジー思考」
スキルアップを目指すビジネスパーソンの中には「本やセミナーで学ぶと、その場では『なるほど』と思えるが、いざ自分の業務にあてはめようとした瞬間に思考が止まってしまってどう応用したらよいのかわからなくなる」という悩みを持っている人も多いだろう。
あるいはそれ以前の問題として本に書いてあることすら理解できないこともあるだろう。
これはどういうメカニズムで起きているのだろうか。
これも「借りる力」あるいは「つなげる力」つまりアナロジーの力に原因があると考えると説明がつく。
アナロジー思考を「骨までしゃぶる」ための心構えとして重要なのは「すべてのものを関係させる」ことである。
具体性の高い、いわゆるハウツー本ばかりを読んでいては「抽象化能力を上げる」という観点に限れば効果がまったくない。
具体的かつ直接役に立つものばかり触れているというのは、消化のよいものばかりを口にしていると自ら咀嚼したり消化したりする能力が衰えていくのと同様である。
その点において「わかりやすい本」というのは曲者である。
要するに「わかりやすい」とは読者側が何も考えなくても理解が可能であることを意味するからだ。
スキルとは？従業員のスキルアップには何が必要？（パート2）
で・・・、もしかしたら・・・
なんかにも、ある意味関係するかもしれないので・・・
上記を踏まえた上で例えばこんなのからも、念のために一応考えてみるのはどーでしょう？
(⌒▽⌒)ノ
スキルとは？
○ コトバンク
手腕。技量。
また、訓練によって得られる、特殊な技能や技術。
○ ウィキペディア
スキルとは、通常、教養や訓練を通して獲得した能力のことである。
日本語では技能と呼ばれることもある。
「スキル」とは物事を行うための能力のことである。
技術的な能力を意味する「技能」と同義であるが、近年は技術的な能力だけではなく、交渉力などの仕事を潤滑に進めるために必要な能力や、技術を証明するための資格、運動を行うための肉体的能力についてもスキルと呼ばれることが増え、コミュニケーションスキル、ビジネススキル、運動スキル、言語スキルといった言葉が使用されている。
近年、ビジネスにおいて「スキル」という言葉がよく使われるようになってきている。
たとえば、ビジネススキル、ヒューマンスキル、スキルアップという用語が使われている。
就職や転職を支援する人材募集企業や派遣会社などではスキルという言葉をよく使用している。
ビジネススキルやコミュニケーションスキルなど慣例的に「スキル」を使用する単語、技能継承や伝統技能など慣例的に「技能」を使う単語がある。
○ Weblio辞書
「スキル」は、ある特定の分野や活動において、高いレベルで遂行できる能力や技術を指す英単語である。
「skill」の語源は、古ノルド語の「skilja」であり、「区別する」「理解する」という意味がある。
その後、中英語を経て現代英語に至り、現在の「技能」や「能力」という意味になった。
「スキル」の意味は、主に人が獲得可能な技術的能力を指す。
何かを行うための能力を指し、学びや訓練によって人が身に付けた高度な能力や技能だ。
このため、人が生まれつき持っていた才能や能力をスキルとは呼ばない。
「身長が高く高所に手が届く」状態をスキルとは呼ばないが、「高身長の人物がバスケットボールを習得し、シュートを高確率で決められる」能力はスキルと呼ぶ。
また、ビジネスなどで求められる、交渉力やコミュニケーション能力のほか、インターネットを使いこなすための知識などもスキルの種類に含まれる。
加えて、仕事を円滑に遂行するための語学力や資格、パソコンやタブレットなどの各種ツールを巧みに扱う技術や知識、ビジネスマナーや自己管理能力もスキルと呼ばれる能力だ。
スキルアップとは？
○ goo辞書
腕前を上げること。
技術力を高めること。
○ 言葉の違い
スキルアップとキャリアアップは、ともに個人の成長や向上を表す言葉ですが、その焦点は異なります。
スキルアップは、業務に直結する知識や技術の向上に重点を置いた言葉です。
一方、キャリアアップは、職位や役割の向上、昇進や昇格などを含む、キャリア全体の発展に重点を置いた言葉です。
スキルアップは、現在の職務における能力向上を目指すのに対し、キャリアアップは、将来のキャリアの発展を見据えた取り組みを指します。
○ Weblio辞書
学習や訓練、研修などを受け、今ある自分の能力や腕前を高めたり、新しい能力や技術を獲得したりするなどがスキルアップである。
主に「skill up」は国内で使われる言葉で、和製英語のため英会話では使えない。
「スキル」は、文脈にもよるが、「技能」「手腕」「技術」「能力」「技量」などの語彙に言い換えられる。
特に「技能」は skill の訳語として扱われることも多い。
ただし、「技能」は「身体的能力を駆使する技術・能力」という意味合いが色濃い。
「スキル」はその限りではない。
この点において「スキル」と「技能」は完全に一致する概念とは言いがたい。
「スキルを高める」の同義語にスキルアップがある。
目的のためや、より理想的な立場になるために能力を更に伸ばす、腕前を今より上げる、修練を積むための行動などの意味だ。
「スキルを身に着ける」は、今はないスキルを獲得する場合で使われる場合が多い。
「スキルを磨く」の意味は修練を積む行動や、能力開発するなどの意味だ。
また、スキルアップの同義語でもある。
実力を更に養ったり、より実力を磨くなどのニュアンスで使われる場合が多い。
スキルとは？従業員のスキルアップには何が必要？（パート3）
うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？
「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ～ （〃▽〃） 」
という方も、いらっしゃれば・・・
「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？
他にも、例えば・・・
などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)
ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・
まだ見えていないだけで・・・
意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお～っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ～♪
のかも～？？？
なーんて、感じません？
（〃▽〃）
どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？
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